Управление карьерой госслужащего

СЕВЕРО-ЗАПАДНАЯ АКАДЕМИЯ ГОУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО

Исполнитель

«___»___________1999 г.

Научный руководитель

«___»___________1999 г.

Санкт-Петербург

1999 г.

ОГЛАВЛЕНИЕ.

ВСТУПЛЕНИЕ.____________________________________________________________ 3

1. КАРЬЕРА – ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ. 5

1.1 Определение карьеры 5

1.2 Типы карьер. 8

1.2.1 По признаку индивидуальной профессионализации. 8

1.2.2 По направлениям движения работника в структуре организации. 9

1.2.3 По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений. 9

1.3 Классификация по характеристикам протекания процесса карьерного развития. 10

1.3.1 По характеру протекания. 10

1.3.2 По степени устойчивости, непрерывности. 11

1.3.3 По возможности осуществления. 11

1.3.4 По времени осуществления. 11

1.3.5 По направленности происходящих изменений различают: 13

1.4 Механизмы движения карьерных процессов. 13

1.5 Этапы карьеры. 15

2. ОРГАНИЗАЦИЯ КАРЬЕРЫ. 18

2.1 Выбор карьеры. 19

2.2 Планирование карьеры 20

2.3 Развитие карьеры. 21

2.4 План развития карьеры. 22

2.5 Самоуправление карьерой. 24

2.6 Стимулирование труда 26

2.6.1 Краткий обзор теорий мотивации. 26

2.6.2 Вопросы мотивации и стимулирования труда в государственной службе. 28

2.7 Правовые основы организации карьеры. 30

3. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ. 35

3.1 Соединенные Штаты Америки. 35

3.2 Франция. 37

3.3 Япония. 38

4. ИСТОРИЯ ВОПРОСА. 41

5. ИССЛЕДОВАНИЕ. 48

6. ПРИЛОЖЕНИЯ 58

6.1 ПРИЛОЖЕНИЕ 1 58

6.2 Приложение 2 59

ВСТУПЛЕНИЕ.

С тех пор, как Россия вступила на путь демократических преобразований, в большинстве областей человеческой деятельности на первое место встало совмещение интересов личности и организации. Коснулось это и сферы государственной службы. Если во времена Советского Союза система управления персоналом носила организационно-распорядительный (административный) характер и действия человека были строго регламентированы, шаги его служебного продвижения диктовались вышестоящими органами, то в настоящее время основная ответственность за успешное развитие карьеры лежит на нем самом. В свете этого, термин «карьера» приобрел более весомое значение, более четкие очертания. Российские служащие узнали, что процесс служебного продвижения подлежит изучению, прогнозированию, управлению. Открылась возможность «делать» карьеру.

Следствием этого стало повышение интереса к теме управления карьерой.

Эта работа посвящена исследованию процессов управления карьерой в сфере государственной службы.

Центральной частью дипломной работы является глава 5, она заключает в себе авторское исследование, целью которого стало рассмотрение реалий карьерного процесса в современных условиях, отношение к своей будущей карьере потенциальных и реальных государственных служащих (студентов СЗАГС), сравнительный анализ их взглядов.

Так же эта работа знакомит читателя с понятийным аппаратом, используемым при описании управления карьерой, в ней рассмотрены вопросы посвященные проблемам организации и управления карьерой; содержится обзор методов управления карьерой государственного служащего, применяемых за рубежом; обозревается история развития системы управления карьерой в государственной службе России.

Цели этой работы –

• дать объективное представление о картине, сложившейся в сфере управления карьерными процессами в государственной службе России;

• выявить основные проблемы, встающие перед государственными органами и государственными служащими при организации управления карьерой.

1.КАРЬЕРА – ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ.

1.1Определение карьеры

Карьера (от фр. Cariera) – успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.

Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.

Понятие служебной карьеры существует в широком и узком смысле.

В широком понимании карьера – профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму. Результатом карьеры является высокий профессионализм государственного служащего, достижение признанного профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека.

В узком понимании карьера – должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера – сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.

Государственный служащий, как правило, осознанно выбирает и строит карьеру и в профессиональном и в должностном плане.

Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. В этом отношении карьера – процесс, определяемый как прохождение, последовательность состояний системы.

Такое понимание карьеры ориентирует на соответствующий методологический подход к ее исследованию. В его основе лежит тенденция современной науки изучать события, а не вещи, процессы, а не состояния. Общество и его компоненты рассматриваются, как процессы, а не как статичное состояние, как непрерывный бесконечный поток событий. Человек включен в этот поток и вынужден непрерывно двигаться в нем, приспосабливаться к нему, преодолевать отклоняющиеся его течения, собственное изменение в этом процессе и изменение его составляющих. Чем стремительнее общее движение, тем опаснее замедление.

Отсюда понимание карьеры, как активного продвижения человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. С этих позиций определяется подход к моделированию карьерного процесса и основы стратегического управления карьерой. Карьера – это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

• должностные ступени, уровни иерархии;

• ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;

• статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.д.), его положение в коллективе;

• ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);

• уровни материального вознаграждения, дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).

Таким образом, карьера –

это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

Сложность карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру, и среды, в которой развивается карьера (далее – карьерная среда), а так же особенностями и уровнем развития общества, в котором действуют человек и организация. Для более полного изучения, понимания и овладения механизмами воздействия на характер карьеры необходимо учитывать как сложные связи образующих элементов, так и сложность и особенности самих этих элементов.

Комплексность карьеры предполагает необходимость рассмотрения ее с различных сторон, использования при ее исследовании различных подходов.

Многоаспектность карьеры выражается в ее наполненности различными составляющими. Карьера комбинирует в себе такие направления деятельности как совершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда). Полноценное развитие карьеры невозможно без содействия карьерной среды, направленных на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности.

Карьера – динамическое явление, постоянно изменяющийся и развивающийся процесс и рассматривать его надо как последовательность стадий во времени.

1.2Типы карьер.

Многогранность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии ее подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев (см. Приложение 1).

1.2.1По признаку индивидуальной профессионализации¹.

С точки зрения индивидуальной профессионализации можно выделить профессиональную и должностную (внутриорганизационную) карьеру.

Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа, преимущественно, в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и часто бывает так, что профессиональные достижения создают предпосылки для формирования внутриорганизационной карьеры или должностной карьеры в организации.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного служащего, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это перемещение, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

1.2.2По направлениям движения работника в структуре организации.

По направлениям движения работника в структуре организации существуют следующие типы карьеры:

• вертикальная карьера предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Чаще всего карьеру отождествляют именно с этим видом.

• горизонтальная карьера представляет собой перемещение работника в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (выполнение роли руководителя временной целевой группы и др.). Так же горизонтальная карьера- это карьера специалиста.. Совокупность должностей, соответствующих данному типу карьеры , называют параллельной карьерной лестницей и подчеркивают ее альтернативность служебной лестнице. Служащий приобретает статус высококлассного специалиста, выполняет все более ответственные поручения, пользуется доверием и уважением коллег и начальства, имеет более высокий уровень заработной платы.

• под центростремительной карьерой понимают движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, важные отдельные поручения руководства.

1.2.3По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений.

По содержанию происходящих в процессе карьеры изменений можно дать следующую классификацию:

• властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации;

• квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по тарифной сетке той или иной профессии;

• статусная карьера- это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы;

• монетарная карьера- это повышение уровня вознаграждения работника, а именно : уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых социальных льгот.

1.3Классификация по характеристикам протекания процесса карьерного развития².

Тип процесса дает, информацию о его возникновении, направленности и внутренней организованности, его внешних связях, взаимодействиях и взаимопереходах по отношению к другим процессам. На начальном этапе исследования модели карьерного процесса целесообразна его типизация, по форме отражая направленность и последовательность уровня жизнедеятельности человека.

1.3.1По характеру протекания.

По характеру протекания выделяют такие типы процессов:

• при линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно;

• нелинейный тип характеризует движение, осуществляющееся скачками или прорывами;

• иногда наблюдается сходство процессов, но при этом они различаются уровнем сложности, в данном случае можно сказать, что процесс развивается по спирали.

• как частный случай данных типов выделяют застой (стагнацию), стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.

1.3.2По степени устойчивости, непрерывности.

По степени устойчивости и непрерывности. оправдано деление карьеры на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

1.3.3По возможности осуществления³.

По возможности осуществления уместна следующая классификация карьер:

• потенциальная карьера – лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Она может влиять на поступки, поведение человека, может быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована.

• реальная карьера это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени, в определенном виде деятельности, в конкретной организации.

1.3.4По времени осуществления⁴.

Приведу некоторые из видов карьер по времени их осуществления:

• Нормальная карьера – постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность карьеры в среднем равна продолжительности активной трудовой деятельности человека (около 40 лет).

• Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное продвижение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в два-три раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьеры одаренных, выдающихся личностей. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности составляет 3-5 лет, то при скоростной 1-3 года.

• «Десантная» карьера – спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности обусловлена разными причинами: потребностью оказания практической помощи и укрепление руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности и другие. Люди с такой карьерой всегда готовы занять любую должность и выполнить предписанные указания. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, а факт замещения должности, так как они отличаются не профессионализмом, а лишь умением присутствовать при должности.

• типичная карьера – достижение вершин профессионализма, признания в профессиональном сообществе, занятие высшего должностного статуса в организационной структуре связано с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека и последовательным изменением должностного статуса в организации.

1.3.5По направленности происходящих изменений различают:

Идеальная форма карьерного процесса – его развитие по восходящей. Это – прогрессивный тип карьерного процесса. Каждая последующая стадия изменения в нем отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя достигнутые ранее результаты и подготавливает необходимость более поздней стадии. Происходящие при этом изменения необратимы, поскольку каждое действие имеет последствия, уходящие в будущее, приобретаемые знания и опыт накапливаются.

Кроме того, можно применить типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии.

Редкая карьера обходится без спадов состояний различной деятельности. Характер спада отражается в форме нисходящего движения карьерного процесса. Это регрессивный тип карьерного процесса. Такие спады происходят при несоответствии способностей и активности человека, требованиям его статуса, структурных реорганизациях в сфере деятельности, заболеваниях и проч.

Формы карьерных процессов зачастую претерпевают изменения. Причиной этого являются непрерывные влияния различного рода на человека и общество, в результате которых изменяются направления карьерных процессов, интенсивность их развития, внутренние и внешние соотношения и связи. На отдельных этапах любого карьерного движения могут развиваться все названные формы процессов.

1.4Механизмы движения карьерных процессов.

Механизм – это сцепление, определяющее возможность движения. Сцепляющим началом в карьерном процессе является развивающийся способ деятельности, реализующий, с одной стороны, интересы индивида, с другой- интересы организации. Человек осваивает необходимую информацию, приобретает навыки. Преимущества успешности этого освоения составляют предмет карьеры. Они зависят от способа деятельности, который определяется карьерными целями, средствами и действиями людей по достижению целей, а также объективными целями, определяющими ее развитие.

На карьеру служащего, прежде всего, влияют, внутренние факторы- мотивы, уровень притязаний, самооценка, состояние здоровья. Чем более зрелым является служащий как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере.

На карьеру государственного служащего влияют и внешние факторы- социальная сфера, тип организации, а также случай . Иногда сложившаяся ситуация вынуждает работника подниматься до уровня некомпетентности, когда должностная карьера опережает профессиональный рост специалиста.

Учитывая неоднозначное влияние среды на карьеру отдельного служащего, необходимо иметь в виду, что работник сам должен выбрать критерии оценки своего профессионального роста и сверять свою самооценку с мнениями и оценками своих коллег.

Любой карьерный процесс испытывает воздействие тормозящих его сил. Результат такого воздействия – замедленное развитие процесса, его остановки, изменение направления, спады и т.д. концентрация факторов, определяющих эти неравномерности на отдельных участках движения в определенных условиях порождают карьерный кризис, сказывающийся на будущем человека и социальной системы. Данные факторы достаточно многочисленны и многонаправленны, а комбинация их еще более многообразна, что не позволяет четко классифицировать их.

По характеру воздействия выделяют факторы сдерживания и сопротивления. Их характеристика тесно связана с другим основанием группировки – по отношению источника формирования (индивидуальные и средовые). Сдерживающие факторы имеют индивидуальное происхождение и определяются недостатком внутренних ресурсов и способом их мобилизации (низкий уровень потребностей, слабость мотивов, недостаток знаний и опыта, болезни и т.д.). Силы сопротивления в основном питаются из внешнего источника – среды деятельности. Они могут быть ответом на карьерную активность, вызываться дисбалансом в системе интересов индивида и организации, быть следствием остроты карьерной конкуренции, жесткости порядка продвижения, произвольных препятствий.

По природе происхождения факторы торможения подразделяются на физические, психологические, социальные и идеальные⁵.

По времени действия факторы сдерживания и сопротивления можно подразделить на краткосрочные, устойчивые и постояннодействующие.

Своеобразное влияние могут оказывать тормозящие факторы смешанного типа. Например, циклически повторяющиеся спады и подъемы активности.

Последствия действия факторов торможения могут быть острые (например, карьерный кризис), вялотекущие (например, карьерный кризис вследствие отклонений начального профессионального этапа).

1.5Этапы карьеры.

В ходе карьеры человек проходит через различные стадии, взаимосвязанные этапы:

Встречаясь с новым сотрудником, желательно выявить этап карьеры, на котором он в данный момент находится. Это поможет уточнить цели профессиональной деятельности , степень динамичности и главное-специфику индивидуальной мотивации.

Этапы карьеры:

1. Предварительный этап- включает возрастной период до 25 лет и характеризуется подготовкой к трудовой деятельности, а так же выбором области деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу)- безопасность, социальное признание;

2. Этап становления- протекает до 30 лет и характеризуется освоением работы, развитием профессиональных навыков. Особенности мотивации (по Маслоу)- социальное признание, независимость;

3. Этап продвижения- протекает до 45 лет и характеризуется профессиональным развитием. Особенности мотивации(по Маслоу)- социальное признание, самореализация;

4. Этап завершения –проходит после 60 лет и заключается в подготовке к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены. Особенности мотивации (по Маслоу)- удержание социального признания;

5. Пенсионный этап- после 65 лет- занятия другими видами деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу)- поиск самовыражения в новой сфере деятельности.

Наиболее продуктивной для роста человека является стадия стабильной работы. Этот период характеризуется усилиями по закреплению прошлых результатов, предполагает новые служебные продвижения. Период является творческим, поскольку удовлетворены многие психологические и материальные потребности.

Понятие стадии карьеры является фундаментальным для управления развитием карьеры в системе государственной службы. Руководители органов государственной службы обязаны учитывать это и стремиться дифференцировано работать над проблемами карьерного продвижения сотрудников. Трудовая деятельность является не только средством самореализации, но и средством к существованию, поэтому при выборе профессии приходится учитывать уровень оплаты труда, его рыночную стоимость. Сравнительно низкий уровень заработной платы в системе государственной службы приводит к оттоку наиболее одаренных, быстро прогрессирующих специалистов.

2.ОРГАНИЗАЦИЯ КАРЬЕРЫ.

В связи с принятием закона «Об основах государственной службы в Российской Федерации» профессия государственного служащего получила официальное признание. Под профессией государственного служащего понимают совокупность знаний, умений и навыков, а так же деловых, личностно психологических и нравственных качеств человека, позволяющих ему успешно выполнять трудовые функции на определенных должностях государственной службы. В рамках этой профессии (как рода занятий, трудовой отрасли ) существует множество специальностей и специализаций, владение которыми требует определенного уровня умений и знаний – квалификации.

Профессия государственного служащего - одна из самых социально важных, самых сложных, требующая на подготовку больших затрат времени и средств, а от человека не только служебно-профессиональных качеств, но и нравственных.

Успешное обеспечение государственной службы высококвалифицированными кадрами требует нового подхода к проблеме их подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Опыт карьерного продвижения персонала в системе государственной службы в большинстве стран показывает, что главным критерием повышения по службе является профессиональная квалификация, результаты ее практической реализации и стаж работы.

Цель этой главы – подробно рассмотреть карьерный процесс – от выбора карьеры до стадии ее завершения

2.1Выбор карьеры.

Возможно наиболее важное решение, которое принимает человек в жизни, – это выбор карьеры.

Джон Голланд предложил и исследовал теорию выбора карьеры. Он считает, что этот выбор есть выражение личности. Также он считает, что достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы.

Голланд считает, что каждый человек в определенной степени относится к одному из 6 типов личности:

1. реалистический – этот человек, предпочитающий деятельность, связанную с манипуляциями инструментов и механизмов – машинист;

2. исследовательский – такой человек предпочитает быть аналитиком, любознательным, методичным и точным;

3. артистический – это человек экспрессивный, нонконформистски настроенный, оригинальный, внутренне сосредоточен;

4. Социальный- этот человек любит работать вместе и помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую- школьный консультант;

5. Предпринимательский- человек любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей – адвокат;

6. Конвенциональный- любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов – бухгалтер⁶.

Несмотря на то, что согласно этой концепции один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.

Альтернативой концепции Голланда может считаться типология, предложенная Е.А. Климовым⁷. В ней все виды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П – «человек – природа», если главный, ведущий предмет труда – растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т – «человек – техника», если ведущий предмет труда – технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч – «человек – человек», если основной предмет труда – люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип З – «человек – знак», если главный предмет труда – условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип Х – «человек – художественный образ» – когда ключевой предмет труда – художественные образы, условия их построения.

Накладывая две представленные типологии на структуру управления карьерой государственных служащих можно сделать вывод, что при отборе кадров в систему государственной службы необходимо в первую очередь ориентироваться на претендентов, тяготеющих к социальному/предпринимательскому типу личности (по Дж. Голланду) и к «типу Ч» (по Е. Климову).

2.2Планирование карьеры

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а так же набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации – курсов по профессиональному обучению, стажировок и т.д.

Это сопоставление потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами развития, выражающийся в сопоставлении программы профессионального и должностного роста.

В целях оптимизации системы управления каждый государственный служащий должен быть включен в схему карьерного продвижения. Эта схема может быть составлена на ближайшие 3-5 лет с момента назначения на должность.

2.3Развитие карьеры.

Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от органа власти дополнительных усилий, включающих:

• представления сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни;

• более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника;

• возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

• повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.

Основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет служащий. Руководитель органа власти и управления выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Отдел кадров, службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся решить две основные задачи:

• сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры;

• предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

2.4План развития карьеры.

Следующим этапом является разработка плана развития карьеры.

План карьеры – документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения государственного служащего в организации. План обычно включает в себя этапы профессионального развития госслужащего и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а также назначение и необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию⁸.

Сотрудник должен определить свои профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую он хотел бы занять. При этом необходимо сопоставить возможности служащего и его требования к интересующим должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным. На данном этапе сотруднику необходима следующая помощь.

• консультирование;

• специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон сотрудника, их потенциальных интеллектуальных возможностей.

Реализация плана развития карьеры зависит, в первую очередь, от самого работника. Необходимо строго выполнять весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана:

• важнейшей предпосылкой служебного продвижения является успешное выполнение должностных обязанностей; случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников крайне редки;

• сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания, зрелость;

• реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от эффективного партнерства с руководителем, так как именно он оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, принимает решение о продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для развития государственного служащего;

• для успешного продвижения сотрудника организация должна знать о его достижениях и возможностях. Это делается с помощью выступлений, докладов, отчетов и т.д.⁹

План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным.

При планировании карьеры важно учитывать сроки, или стадии пребывания в должности.

План карьеры составляется с учетом того, что оптимальное время нахождения специалиста в должности может находиться в пределах 4-5 лет. За этот срок человек проходит несколько стадий, что иллюстрирует Приложение 1.

По истечении этого срока у человека может снизиться интерес к своему профессиональному развитию, что ведет к снижению трудовой отдачи.

2.5Самоуправление карьерой.

Немаловажную роль в управлении карьерой играет самоорганизация служащего.

Для успешного развития карьеры важна не только успешная работа органов управления, но и личная инициатива работника. Знание своего интереса, своих способностей и возможностей – исходная позиция в служебной карьере. Ее укрепление требует получения ответов на несколько основополагающих вопросов:

• Как организовать свои ресурсы?

• Как их инвестировать, чтобы они принесли наибольшую организационную прибыль и развивали служебное продвижение?

• Какие механизмы и когда использовать, чтобы обеспечить устойчивое продвижение?

В этих вопросах содержится суть карьерной ориентации.

К сожалению уровень самоуправления карьерой у современных российских государственных служащих оставляет желать лучшего. В подтверждение этого приведу пример исследования карьерных процессов в государственной службе в сентябре-октябре 1996 года¹⁰.

В ходе исследования были опрошены 740 госслужащих в восьми регионах страны и семи федеральных государственных органах. Результаты показали неопределенность в ответах служащих на многие вопросы об их карьере. Так, каждый третий затруднился ответить на вопрос «хотели бы Вы подняться на более высокую должностную ступень?». Столько же не смогли определить, достигли ли они своей цели в карьере. 57% опрошенных не знают мнения своих руководителей о возможности их служебного продвижения. Эти данные указывают на то, что карьерные цели значительной части служащих не определены и, следовательно, их успешность в карьере можно поставить под сомнение. Еще один результат заставляет задуматься: каждый пятый респондент признает, что служебная карьера его не интересует, то есть карьерной цели они перед собой вообще не ставят.

Заслуживают интереса ответы на вопрос «чем вы руководствовались, поступая на государственную службу?». Почти 50% отметили желание иметь гарантию постоянной работы, треть – стремление реализовать себя в управлении, 13% – обеспечить перспективы для дальнейшего роста, многие стремятся занять достойное место в обществе , достичь материального благополучия.

Таким образом, можно сделать вывод, что большинство государственных служащих имеют лишь служебную цель. Однако реализовать ее им мешает отсутствие карьерной цели.

Подытоживая опыт различных исследователей можно обозначить шесть принципов постановки карьерной цели.

1. Привлекательность. Выбор карьерной цели часто связывается с престижностью. Это условие нужно учитывать, но это положение должно быть привлекательно и в индивидуальном плане. В этом отношении оно должно соответствовать личным интересам, ценностям, представлениям. Такой выбор цели помогает увлечься ею и, следовательно, легче преодолевать трудности «черновой работы» при продвижении к ней.

2. Реальность. Наиболее реальны цели профессионального продвижения и развития способностей к исполнению ближайшей в организационной иерархии должности.

3. Последовательная близость. Дальность цели рассеивает устремления. Разбивка движения по этапам концентрирует усилия. Последовательная постановка задач приближает конечную цель.

4. Прогрессивность и последовательность. Каждая из последующих подцелей должна предполагать наращивание способностей и возможностей. Если цель достигнута рывком, без обеспечения готовности к освоению нового положения, карьерный процесс теряет устойчивость.

5. Возможность корректировки цели. В процессе продвижения могут изменяться его мотивы. Двигаться к цели, жестко ориентируясь на исходные материалы, – торможение карьерного процесса.

6. Возможность оценки результативности. Цель должна быть формализована и предполагать критерии оценки ее достижения. Соотнесение полученных результатов с поставленной ранее целью – основа оценки эффективности и дальнейшего планирования карьерного движения.

2.6Стимулирование труда

Важнейшим фактором в управлении любой карьерой (в том числе и государственного служащего) является стимулирование труда.

Под этим термином понимается создание материальных и моральных предпосылок для эффективного и качественного труда работника.

Сами по себе эти факторы не стимулируют трудовой деятельности, однако они создают благоприятную среду для эффективного труда. Их же реализация зависит прежде всего от самого работника, его потребностей и степени их удовлетворения, освоения им мотивационной среды.

2.6.1Краткий обзор теорий мотивации¹¹.

Вопросы мотивации были разносторонне освещены как в отечественной, так и в зарубежной литературе.

Наибольшую популярность завоевали следующие теории мотивации:

• классическая теория Ф. Тейлора;

• теория А. Маслоу;

• теория Ф. Герцберга;

• теория Д. Мак-Клеланда;

• теория человеческих отношений Р. Лайкерта;

• теория обусловливания Б. Скиннера;

• теория предпочтения-ожидания В. Врума;

• модель справедливости Л. Портера и Э. Лоулера.

Классическая теория Тейлора видит мотивацию труда в том, чтобы дать людям заработать больше при большем производстве ими продукции.

Более глубокую теорию мотивации создал А. Маслоу. Согласно его теории высокоэффективный труд работника стимулируется его стремлением к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания важности для человека (физиологические – безопасность – социальные – самореализация).

Модель Герцберга заключается в том, что главным стимулом к труду является его содержательность, которая побуждает работника к профессиональному развитию и совершенствованию. Это позволяет в дальнейшем занять более высокую должность, получить дополнительные полномочия и т.п.

Д. Мак-Клеланд в своей теории выделил три потребности: стремление к власти, успеху и причастности.

Теория человеческих отношений Лайкерта основана на трех высших потребностях иерархии Маслоу. Теория говорит о том, что мотивация действует главным образом при удовлетворении потребностей более низкого уровня.

Теория Скиннера основана на том, что человека делает окружение.

Он считает, что любое поведение можно объяснить, если известны стимулы, его породившие.

Теория Врума описывает, каким образом две переменные (предпочтение и ожидание) воздействуют друг на друга, определяя мотивацию. Предпочтение относится к многочисленным результатам, которые работники могут получить в любой деятельности. Среди альтернативных результатов находятся те, которые обещают работнику желаемое. Вторая половина формулы включает ожидание того, что желаемый результат, возникнет независимо от того, как сильны желания работника. Соотношение этих факторов и определяет мотивацию.

Теория Врума получила развитие в теории Портера и Лоулера. Согласно ей поддержание деятельности зависит от удовлетворенности работника, а удовлетворенность определяется тем, насколько близко реально полученное вознаграждение к тому, которое работник считает заслуженным.

2.6.2Вопросы мотивации и стимулирования труда в государственной службе.

При использовании той или иной теории необходимо знать, какими мотивами руководствуется тот или иной работник, поступая на службу.

Исследования, проведенные Российской Академией Государственной Службы, показали, что 40-60% опрошенных государственных служащих ориентируются в своей повседневной деятельности на общегосударственные интересы и лишь 4-10% – на личные интересы. При этом, чем больше стаж, тем больше ориентация на общественные интересы. Также опрос показал, что преобладание общественных интересов увеличивается с возрастом служащего¹².

Это позволяет сделать вывод, что для российских госслужащих весьма высокий приоритет в мотивации имеет общественная значимость.

В России только складывается система государственной службы, в том числе и система профессионального развития. Стимулирующим фактором в повышении своего профессионального развития являются, прежде всего, требования Федерального закона «Об основах государственной службы РФ» к гражданам, претендующим на государственную должность. Так, предусматривается высшее профессиональное образование по специальности «Государственное управление» для ведущих и старших государственных должностей.

Стимулирующим фактором является и участие государственного служащего в конкурсе на замещение вакантной должности в соответствии с Положением о проведении конкурса (утверждено Указом Президента РФ от 29 апреля 1996 г. №604).

Важную роль в стимулировании труда является порядок присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным госслужащим (Положение, утвержденное Президентом РФ от 22 апреля 1996 г.). Также предусмотрена сдача государственного квалификационного экзамена или аттестации при присвоении очередных квалификационных разрядов.

Один из основных стимулов профессионального развития персонала – оплата труда, которая является источником удовлетворения большинства потребностей (по Маслоу). В наших условиях оплата труда – стимул как для повышения эффективности труда, так и для профессионального развития.

Учитывая это, Министерство труда и социального развития РФ планирует принять закон о денежном содержании федеральных государственных служащих.

Резюмируя сказанное можно отметить, что основные стимулирующие факторы, отраженные в нормативно-правовых актах следующие:

• конкурсный набор при приеме на государственную службу;

• конкурсный набор на замещение вакантной государственной должности;

• присвоение федеральным государственным служащим квалификационных разрядов;

• установление надбавок к должностным окладам за квалификационный разряд, а также премий по результатам работы;

• наличие системы образовательных учреждений соответствующего профиля.

Зарубежный опыт стимулирования профессионального развития предлагает систему сопровождения карьеры государственного служащего, начиная с приема на работу до увольнения. Такой подход позволяет работнику видеть перспективу работы, что, в свою очередь, даст уверенность и стремление к