Xreferat.com » Рефераты по логистике » Выбор поставщика

Выбор поставщика

Postavka:

  1. Качество продукции (KACH);

  2. Доставка продукции (DOST);

  3. Цена продукции (SENA);

  4. Ассортимент продукции (ASSOR);

  5. Скидки постоянным клиентам (SKID).

Expert – Build – Tanya – Peiinition – Goal – Postavka – Initialization

Input_kach_int_with_”Kakoe kachestvo produksii?(1-visokoe,2-srednee,3-nizkoe):”

Input_dost_str_with_”Est li dostavka?(y/n):”

Input_sena_int_with_”Kakay sena na produksiiu?(1-visokaya,2-srednaia,3-nizkaya):”

Input_assor_str_with_”Est li assortiment produksii?(y/n):”

Input_kach_str_with_”Est li skidki ?(y/n):”

e.rigr=”a”

prof={“wiz”_cf_0,”ros”_cf_0, ”dil”_cf_0, ”aesp”_cf_0, ”arm”_cf_0, ”lan”_cf_0, ”son”_cf_0}

Rules – Create – k1 (качество)

K1

IF: kach=1

THEN: postavka+={“wiz”_cf_30,”arm”_cf_15}

K2

IF: kach=2

THEN: postavka+={“ros”_cf_30}

K3

IF: kach=3

THEN: postavka+={“aesp”_cf_30,”dil”_cf_50,”lan”_cf_40,”son”_cf_60}

Create

D

IF: dost=”y”

THEN: postavka+=”wiz”_cf_60

Create

S1

IF: sena=1

THEN: postavka+={“aesp”_cf_80,”dil”_cf_30,”arm”_cf_50}

S2

IF: sena=2

THEN: postavka+={“arm”_cf_20,”dil”_cf_5}

Postavka-=”aesp”_cf_45

S3

IF: sena=3

THEN: postavka-={“ros”_cf_5,”arm”_cf_60,”dil”_cf_30}

A

IF: assor=”y”

THEN: postavka+=”Wiz”_cf_70

S

IF: skid=”y”

THEN: postavka+={“son”_cf_20,”Lan”_cf_30,”wiz”_cf_50}

Completion: ?_”vozmojni sled varianti:”

?_”wiz-“,cfv(postavka,”wiz”)

?_”ros-”,cfv(postavka,”ros”)

?_”dil-”,cfv(postavka,”dil”)

?_”aesp-”,cfv(postavka,”arm”)

?_”lan-”,cfv(postavka,”lan”)

?_”son-”,cfv(postavka,”son”)

?_”nailuchshii wariant-“, postavka

Exit - compile


1. В данное время существует достаточно много фирм предлагающих свои услуги по поставке той или иной продукции, и выбрать какой поставщик лучше задача не из легких. В данном случае нас интересуют те поставщики, которые могут сочетать качество и цену продукции.

Задачей исследования является возможность как можно лучше узнать о поставщиках интересующей нас продукции: узнать цены на предлагаемую ими продукцию; качество продукции; скидки постоянным покупателям (что не мало важно в наше время); ассортимент, который они предлагают должен быть широким.

Результат исследования должен дать наиболее оптимальный вариант в выборе поставщика и вложения денег именно в предлагаемую им продукцию.

Основными исходными входными данными выбраны следующие компании:

  1. Качество продукции (KACH);

  2. Доставка продукции (DOST);

  3. Цена продукции (SENA);

  4. Ассортимент продукции (ASSOR);

  5. Скидки постоянным клиентам (SKID).

Для исследования выбрано семь поставщиков продукции:

  1. Компания Визард (Wiz);

  2. Компания Роско (Ros);

  3. Компания Дилайн (Dil);

  4. Компания AESP (AESP);

  5. Компания Арманд (Arm);

  6. Компания Ланит (Lan);

  7. Компания Сонет (Son).

  1. Для синтезирования динамических экспертных систем наиболее применимы проблемные области:

  1. Проектирование.

  2. Прогнозирование.

  3. Диспетчирование.

  4. Планирование.

  5. Мониторинг.

  6. Управление.

  7. Диагностика.

  8. Инструктирование.

  9. Интерпретация.

  10. Прогнозирование.

  11. Рекомендации.

  12. Выбор.

  13. Моделирование.

3

Методы представления знаний

Степень структурирования знаний

.


объекты

правила


Степень определенности

Логическая модель

Продукционная модель

Нечеткая логика

Условные вероятности

статическая

динамическая

Степень динамичности

Семантическая сеть

Степень операционности

Степень динамичности

фрейлич

Объектно-ориентированная модель


4. Архитектура экспертной системы экономического анализа во многом зависит от целей и глубины анализа: внешнего (для сторонних организаций) или внутреннего (для самого предприятия).

Правила базы знаний оценивают отдельные факторы, реализуя так называемый дизъюнктивный (независимый) подход к построению правил.

Внедрение системы Event для 80% ситуаций решения формируется без экспертов. Если раньше на оценку предприятия экспертам требовалось 2-3 недели, то после внедрения экспертной системы основные затраты стали связываться со сбором и вводом исходных данных в течение 2-3 дней, а собственно оценка предприятия занимает порядка 20 минут. При этом стоимость экспертизы в среднем сократилась в 10 раз.


6 История развития науки управление персоналом, ее роль в развитии современного общества

Кадровая служба современной фирмы в странах с рыночной экономикой опирается на исследовательскую базу, консульта­тивную помощь, управленческую инфраструктуру. Как прави­ло, стратегия кадровой работы, формирование системы управле­ния персоналом осуществляются высшим руководством органи­зации. Одна из самых централизованных кадровых служб — в американских фирмах, степень ее централизации уступает толь­ко финансовой и правовой службам. То же можно сказать и о бе­лорусских предприятиях.

Кадровый менеджмент в Республике Беларусь прошел несколько стадий (фаз) развития вслед за экономическими и социаль­ными изменениями (табл.)

Таблица 1.2. Развитие управления персоналом

Период


Концепция


Стратегия


Стиль


Основные функ­ции управления' персоналом


Начало XX в.


Научного управ­ления Ф.Тейло­ра. "Человек —

элемент систе­

мы"


Жесткая регламентация физических работ. "Науч­ная система выжимания

пота". Нормирование тру­

да


Жестко ав­торитарный


Наем, увольне­ние, выдача зар­платы


20-е гг.


Администра­тивного управ­ления. "Эконо­мический чело­век"


Отсутствие прав у наемных работников. Минимизация затрат на рабочую силу. Со­ответствие условий труда и функций работников их пси­хофизическим особенностям


Авторитар­ный, ориен­тация на за­дачи


То же плюс тех­ника безопаснос­ти, расчет зара­ботной платы


50-е гг.


"Человеческих отношений". "Психологи­ческий чело­век"


Ориентация на малые груп­пы. Снятие напряженности. Устранение конфликтов. Принципы коллективизма. Лояльность. Участие в при­

нятии решений

Ориентация на человека и задачи


То же плюс соци­ально-психологи­ческая помощь, разрешение кон­фликтов, повы­

шение квалифи­

кации

60-70-е гг.


Социализации. "Профессио­нальный чело­

век"


Профессионализация. Спе­циализация функций уп­равления персоналом


Кооператив­ный, работа в группах,

притупление

иерархичес­

кой структу­ры

То же плюс по­вышение квали­фикации персо­

нала, переподго-'

товка, ротация,

увеличение ви­дов работ. Оцен­

ка персонала


Период


Концепция


Стратегия *


Стиль


Основные функ­ции управления персоналом

80-е гг.


Ориентации на

изменяющиеся

аспекты внеш­

ней среды.

"Социальный

человек"


Возрастание значения зна­

ний. Повышение затрат на

персонал. Конкуренция

на рынке труда. Расшире­

ние узаконенных прав по

участию в принятии реше­ ний. Партнерство

То же


Кадровый резерв

взаимодействия с

профсоюзом

Взаимодействие

охватывает все

стадии воспроиз­

водства персона­

ла



.

Деловой актив-

кости организа­

ции. "Развива­

ющийся человек


Мобилизация резервов

личности каждого сотруд­

ника. Упор на самообуче­

ние организации и технику

групповой работы



Демократи­

ческий стиль.

Гибкие орга­

низацион­

ные структу­

ры


Маркетинг и ли­

зинг персонала.

Системное кад­

ровое регулиро­

вание


90-е гг.


2000г.


Приоритета уп­

равления пер­соналом. "Предприим­

чивый человек"


Инновационная и пред­

принимательская ориента­ция управления персона­лом


Солидар­

ный стиль. Совместное мышление. Самообуча­

ющаяся ор­

ганизация

Стратегическое развитие кадро­вого потенциала и ресурсов лич­

ности



12. Схематичное сравнение основных тенденций управления персоналом в аме­риканских, японских и российских организациях.

Критерий


Американские


Японские


Российские


Отношение к персоналу


Первостепенное значе­ние придается матери­ально-вещественному фактору, человеческий ресурс на «втором» месте.


Первостепенное значе­ние придается челове­ческому фактору. Внутри организации главное - персонал, вне - клиент.


Первостепенное значе­ние придается матери­ально-вещественному фактору. Ориентация на сменяемость персо­нала, акцент на испол­нителя.


Отношение персонала к организации


Работник рассматривает организацию как источ­ник личного дохода. При предложении боль­шей зарплаты с легко­стью перейдет в другую организацию.


Отождествляет себя с организацией по прин­ципу «единой семьи». Персонал готов

к самопожерт-вованию во имя своей фирмы.


Слабое чувство лояль­ности работников в ор­ганизации.


Научное пла­нирование персонала


Регулярное по всем функциям.


Регулярное по всем функциям.


Практически отсутст­вует или эпизодиче­ское по некоторым функциям.


Контракты


Широко используются контракты единые для всех работников с огра­ниченными возможно­стями для переговоров».


Используются долго­срочные контракты.


Чаще всего отсутству­ют.


Найм


Краткосрочный найм. Высокая текучесть кад­ров.


Пожизненный найм. Практически отсутст­вует текучесть кадров.


Сочетание краткосроч­ного и долгосрочного найма.


Требования к принимаемо­му персоналу.


Развиты и систематизи­рованы. Работник сори­ентирован на узкую спе­циализированную дея­тельность. Ценятся та­лант, выдающиеся спо­собности, умение быст­ро и хорошо делать кон­кретную работу.


Развиты и системати­зированы. Работник сориентирован на уни­версальный, неспециа­лизированный вид дея­тельности. Ценится развитая гамма лично­стных качеств.


Слабо систематизиро­ваны. Работник сориентирован скорее на универсальный вид деятельности. Ценятся опыт и связи.


Источники набора персонала


Преобладают внешние источники. Обычно ши­рокий конкурс (в не­сколько этапов) или ис­пользование услуг рекрутских фирм.


Преобладают внутрен­ние источники набора.


Чаще всего - по зна­комству.


Методы отбо­ра персонала


Различные виды тести­рования, «центр оценки», собеседования.


Наблюдения, анкетирование, собеседования.


Преобладает анализ документов и результа­ты неструктурированного собеседования. Реже – тестирование и другие методы.


Удовлетворе­ние социаль­но-бытовых нужд работ­ников


Используется, но редко.


Считается нормой, ши­роко распространено.


Крайне редко.


Адаптация персонала


Уделяется очень суще­ственное внимание, за новичком закрепляется куратор («крестный отец») с широкими пол­номочиями. Срок адап­тации обычно от 1 мес. до 3 мес.


Проводится очень серьезно по формаль­ным и неформальным каналам по специально разработанным про­граммам.


Чаще всего отсутствует или проводится прими­тивно и формально.


Подготовка кадров


Очень серьезное отно­шение. В основном про­исходит с отрывом от производства в универ­ситетах, бизнес школах, на краткосрочных кур­сах. Затраты на подго­товку кадров составляют 5% от прибыли пред­приятия.


Очень серьезное отно­шение. Происходит пу­тем повышения квали­фикации без отрыва от производства на рабо­чих местах. Для ме­неджеров организуют­ся учебные центры и семинары вне пред­приятий, в т.ч. и за рубежом.


Проводится, но нере­гулярно. Профессио­нальный рост работни­ка специально не ини­циируется, планирует­ся только в связи с работой.


Оценка ре­зультатов дея­тельности


Быстрая оценка кадров. Оценка результатов дея­тельности является юри­дической основой при­нятия управленческих решений об увольнении, продвижении, переме­щении и т.д.


Основательная, растя­нутая во времени оцен­ка кадров.


От случая к случаю без специальной програм­мы. Редко ведет к ад­министративным по­следствиям.


Карьера


Преобладает вертикаль­ная модель развития карьеры. Быстрое про­фессиональное продвижение, если этого не происходит, специалисты подумывают о своей неудачной карьере и переходе в другую организацию.


Преобладает горизон­тальная модель карье­ры, медленное посте­пенное профессиональное продвижение. Работник смиренно ждет. Он уверен, что настанет время, и его оценят объективно.


Не планируется и не отслеживается. Карье­ра - дело случая и свя­зей. Возможность карьерного роста слабо связана с профессиональными, конкретными результатами работы, что является антимотивирующим фактором.



4. Менеджмент как процесс принятия решений в информационной среде

Менеджмент - процесс, воздействующий одной информационной среды на другую. Процесс управления представлен функциями. Для менеджмента очень важно: 1) планирование - формирование миссии и це­лей организации; 2) организация (формирование организационной структуры); 3) контроль - процесс, обеспечивающий достижения организацией своих целей; 4) руководство, мотивация

9.Философия управления персоналом в организации: ее сущность и принципы

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отноше­нию к целям развития предприятия. Субъект и объект управления. Содержание философского управления персоналом состоит из:

- определение потребностей в кадрах с учетом стратегического развития предприятия, объема произ­водства.

- Формирование численного и начисленного состояния кадров.

Кадровая политика (взаимосвязь с внутренним и внешним рынком труда, распределением кадров)

Общая и профессиональная подготовка кадров

Адаптация работников на предприятии

Оплата и стимулирование труда

Оценка деятельности и аттестация кадров

Развитие кадров (подготовка, планирование)

13.Концепция управления персоналом. Основные понятия управленческой концепции

Концепция управления персоналом основана на представлении о месте человека в организации. Можно выделить 3 основных аспекта:

1) экономический (начало использования трудовых ресурсов)

- единство руководства, строгая иерархия, дисциплина, подчинение индивидуального общему.

2) органический: состоит из 2-х концепций

- управление персоналом предприятия управление человеческими ресурсами

3) гуманистический (предприятие - как гуманистический центр с присущей ему организационной куль­турой)

Организационная культура - представление о цели и ценностях, присущих предприятию, специфике

поведения персонала.

Общие задачи управления персоналом:

обеспечение кадрами

эффективное использование кадров

- профессиональное и социальное развитие кадров

14. Отличительные признаки стратегического и оперативного управления

Стратегическое управление - это управление достижением устойчивых конкурентных преимуществ. Оперативное управление - на уровне функциональных стратегий, в связи с намеченным курсом на де­тализацию планирования руководства и контроль. Лидирующие стратегические изменения Тренды

Конкурентные преимущества действуют только здесь и сейчас (конкурентное преимущество легче сна бабочки «ИКЕЯ»). Важно изучение трендов.

В настоящее время формируется не просто информационное общество, а общество знания, которое тре­бует умения получать, находить и использовать то новое, что осознает человечество для получения ус­тойчивых конкурентных преимуществ.

25. Поведенческая школа управления

Начало этому направлению положил американский социолог и психолог Энтон Мэйо (30-60 гг.) Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, з/п, стиль руководства) на повыше­ние производительность труда на промышленном предприятии, Мэйо пришел к открытию роли число­вого и группового факторов.

Политика человеческих отношений должна включать ряд мероприятий, ведущих к удовлетворению те­кущих нужд работников, мероприятиям по улучшению условий труда, условий отдыха и проводимого свободного времени.

В этой сфере много неразработанных вопросов, и многие проблемы имеющие место в практике жизни не получили теоретического обоснования.

32. Базовые конкурентные стратегии

Конкурентные преимущества - это те характеристики и свойства товара или марки, кот. обеспечивают

предприятию определенные превосходства над своими конкурентами.

Конкурентные преимущества реализовываются на уровне стратегических единиц бизнеса и составляет

основу конкурентной стратегии предприятия.

Существует несколько направлений достижения конкурентных преимуществ или деловых стратегий, но

наиболее общими являются:

- лидерство в издержках

- дифференциация продукции

- фокусирование (на издержках) выход на рынок

Вместе с тем основой деловой стратегии могут быть и такие характеристики бизнеса, как инновации или глобализация.

Выбор конкретной стратегии конкуренции осуществляется с учетом ряда факторов: сильные и слабые стороны предприятия и его основные конкуренты

- ключевые факторы успеха для выбора рынка товаров стратегический потенциал предприятия и возможное расширение ресурсов.

30. Кадровая политика: ее формирование и виды

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор принципов, которые реализовыва­ются кадровой службой предприятия. Целенаправленная деятельность по созданию трудового коллек­тива.

Главный объект кадровой политики - персонал организации.

Кадры - это главный и решающий фактор производства. От квалифицированных работников, их проф. Подготовки, деловых качеств зависит эффективность производства. Задачи кадровой политики:

увольнять или сохранять работников;

подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет подготовку;

набирать со стороны или переучивать работников;

набирать дополнительных рабочих или обойтись имеющейся численностью;

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия (требования производства, ситуации на рынке, спрос на рабочую силу).

кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегическим развитием предприятия

- кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам

- быть экономически обоснованной (реальные финансовые возможности) Кадровая политика формирует:

- требования к рабочей силе отношение к стабильности коллектива отношение к характеру подготовки новых работников

- отношение к внутрифирменному движению кадров

Кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроиз­водительную рабочую силу.

53. Ситуационный подход к процессу принятия управленческих решений

Ситуационный подход - использует возможность приложения науки и конкретной ситуации (централь­ный момент-ситуация-набор обстоятельств). Ситуационный подход увязывает конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наи­более эффективно. Он пытается определить наши переменные являющиеся значимыми и как они влия­ют на эффективность организации.

Связан с вопросами:

с какой целью организация выходит на рынок

какова ее роль на рынке Выбор конкурентной стратегии:

1. монополизация

2. интеграция

3. кооперация

60. Понятие и значение оценки персонала. Методы оценки персонала

Оценка персонала на предприятии должна проводиться регулярно, чтобы сотрудник видел результаты своего труда, оценена комиссией, а руководители могли лучше управлять сотрудниками и эффективно их использовать. Служит для: определения размеров вознаграждений управления

- развития персонала

- рационального использования сотрудника

- трудовой мотивации Методы:

критерии оценки (внешний вид, самовыражение)

- взвешивание критериев способ измерения оценки

- метод критических случаев сравнение заданных величин

Параметры и факторы обеспечения качества и эффективности управленческих решений

Факторы, определяющие эффективность и качество управленческих решений, могут классифициро­ваться по различным признакам.

Как внутренние факторы (связанные с управляющей системой) и внешние факторы (влияние окружаю­щей среды):

1. законы объективного мира, связанные с принятием и реализацией управленческих решений;

2. четкая формулировка цели - для чего принимаются управленческие решения;

3. объем и ценность располагаемой информацией - для успешного принятия управленческих решений главным является не объем информации, а ценность определяющаяся уровнем опыта, профессио­нальных кадров;

4. время разработки управленческих решений - как правило, решения всегда принимаются в условиях;

5. организационное структурное управление;

6. формы и методы осуществления управленческой деятельности;

7. методы разработки и реализации управленческих решений;

8. субъективность оценки варианта выбора решений;

9. состояние внутренней среды организации (психологический климат);

10. система экспертных оценок уровня качества и эффективности управленческих решений. Управленческие решения должны опираться на объективные законы и закономерности общественного развития. С другой стороны, управленческие решения зависят от множетсва субъективных факторов -логика разрабатываемых решений, качества оценки ситуации, уровневой культуры управления.

16. Маркетинг ассортимента: задачи и инструментарий

Политический ассортимент товара - одно из самых главных направлений деятельности маркетинга ка­ждого предприятия.

Сущность планирования, формирование и управление ассортиментом заключается в том, чтобы товаро­производитель своевременно предполагал определенную совокупность товаров, которая наиболее пол­но удовлетворяли требования определенных категорий покупателей. Набор товаров, представляемых предпринимателем-изготовителем на рынке, назыв. ассортиментом.

Номенклатура или товарный ассортимент - это вся совокупность изделий выпускаемых предприятием. Товарный ассортимент характеризуется широтой (полным ассортиментом групп), глубиной (количест­вом позиций в каждой группе) и сопоставимостью)

Системное формирование ассортимента:

1) определение текущих и перспективных потребностей покупателей, анализ способов использования данной продукции

2) оценка существующих аналогов конкурентов по тем же направлениям

3) критическая оценка выпускаемых предприятием изделий с позиции покупателя

4) решение вопросов, какую продукцию следует добавить в ассортимент или исключить

5) рассмотрение предложений о создании новых продуктов, усовершенствование существующих

6) разработка специфики новых или улучшенных продуктов в соответствии с требованиями покупате­лей

7) изучение возможностей производства новых или усовершенствованных продуктов

8) проведение испытаний продуктов

9) разработка специальных рекомендаций для производственных подразделений предприятия относи­тельно качества, фасона и т.п.

10) Оценка и пересмотр всего ассортимента

Управление ассортиментом предполагает координацию взаимосвязанных видов деятельности - научно-технической и проектой, комплексного исследования рынка, организации сбыта, сервиса, рекламы, стимуляция спроса.

18. Методы и принципы науки управления персоналом, их взаимосвязь

Механизм представляет собой систему органов управления, средств и методов направленных на удов­летворение потребностей предприятия в рабочей силе. Цели управления достигаются путем реализации определения принципов и методов.

Принципы - устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления. Методы - способы реализации принципов.

Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны и носят многоуровневый характер:

общие (научность, плановость, системность, непрерывность, экономичность, ответственность, заин­тересованность, сочетание отраслевого и территориального подхода в управлении) частные (индивидуальная работа с кадрами, демонстративная работа с кадрами, информативность в кадровой работе)

- специальные

- отдельные

Методы управления являются инструментом взаимодействия субъекта на объект и одновременного их

взаимодействия.

3 вида методов управления:

1) командный - назначенная зарплата, управление сверху, подавление инициативы, приказы, указы, законы, планы

2) экономический - механизмы: договорная зарплата, договорной % прибыли, отношения субъекта до­говорные, товарно-денежные, выполнение договорных обязательств

3) социально-психологические - отношения субъекта и объекта договорные без материальной базы, не требующие материальных затрат выступление руководителя перед людьми, убеждение, не исполь­зованные стимулы, опирание на материальные потребности людей.

Управление персоналом должно основываться на принципах системного подхода и програмно-целевого управления.

36. Кадровое планирование в рамках системы управления

Кадровое планирование начинается с анализа действия структуры управления персоналом и разрабаты­ваются новой организационной структурой в соответствии с целями развития предприятия и кадровой стратегии. Кадровое планирование включает:

- разработку кадровых задач; кадровые стратегии;

кадровые цели и эффективное кадровое мероприятие. 3 этапа кадрового планирования:

информационный этап (сбор статистических данных, обработка, анализ);

этап разработки проектов кадрового плана (исследование альтернативных проектов кадрового плана и их влияние на достижение целей - очень трудоемкий);

- этап принятия решения (утверждение одного из вариантов плана организационной деятельности кадровой службы).

Основные задачи кадрового планирования:

- определение источников кадрового обеспечения организации;

- кадровая адаптация (разработка мероприятий по мотивации и закреплению кадров);

- профессиональный и должностной рост управленческого персонала (система подготовки и перепод­готовки, повышение квалификации, критерии оценки кадров, должностные инструкции);

- формы и методы использования управленческих кадров в соответствии с получением образования и квалификации.


39. Кадровый контроль и кадровый контроллинг: их задачи и взаимосвязь с кадровым планирова­нием

Контроль - это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Контроль очень важен для успешного функционирования организации. Основные этапы контроля:

- выработка стандартов и критериев;

- сопоставление с ними реальных результатов;

- принятие необходимых коррективных действий.

На фирме есть определенная система управления ,согласно которой принимаются решения, реализовы­вается продукция, а в результате достигаются или не достигаются цели - контроллинг - организация работы этой системы.

В функции контроля входят: сбор, обработка и анализ информации о фактических результатах хозяйст­венной деятельности всех подразделений фирмы, сравнение их с плановыми показателями, разработка мероприятий, необходимых для достижения намеченных целей. Цели кадрового контроллинга заключаются в:

1. поддержании кадрового планирования;

2. обеспечении гарантий надежности качественной информации о персонале;

3. координация системы управления персоналом;

4. повышение гибкости в управлении персоналом.

Задача кадрового контроллинга заключается в создании кадровой и информационной ситемы.

43. Виды организационных структур управления

Организационные структуры делятся на:

- бюрократические

- адаптивные

Бюрократические - структуры характеризуются высокой степенью разделения труда, развитой иерархи­ей управления, многочисленными нормами и правилами поведения.

Недостаток структуры - преувеличение значимости определенных правил и норм, процедур, в резуль­тате чего организация утрачивает гибкость.

К бюрократическим структурам обычно относят функциональные и дивизиональные структуры. Адаптивные - в отличие от бюрократических структур они могут эффективно реагировать на происхо­дящие изменения (в технологии, например: проектные, матричные).

1. Основные схемы структур:

- базисные схемы структур;

- производные схемы структур.

2. Классические структуры управления:

- линейные функциональные

- линейно-функциональные

3. Специальные структуры управления:

- дивизиональная (продуктивная, региональная структура, ориентируются на потребителя)

- проектная

- матричная.

41. Причины перехода от стратегического планирования к стратегическому менеджменту

Стратегическое планирование возникло в 60-е гг.

В условиях стратегического планирования стратегические альтернативы были основным объектом вни­мания топ-менеджмента. В их задачу входило динамическое управление ресурсами. В этот период стал формироваться стратегический маркетинг, который позволил в середине 80-х гг. пе­рейти к стратегическому менеджменту, содержанием которого является управление достижением ус­тойчивых конкурентных преимуществ.

Стратегический маркетинг формируя покупателя продукции фирмы создает условия для управления достижением устойчивых конкурентных преимуществ.

42. Служба персонала. Ее цели, задачи и взаимосвязь с другими организационными службами.

Службой управления персоналом осуществляются основные виды деятельности:

подбор и сохранение требований организации персонала;

его профессиональное обучение и развитие;

оценка деятельности персонала с точки зрения его полезности для организации;

корректное поведение персонала и организация его материального поощрения.

Реализовывая основные задачи по управлению человеческими ресурсами, служба персонала выполняет ряд функций:

1.планирование трудовых ресурсов;

2. создание резерва персонала:

3. отбор персонала из групп резерва;

4. оформление трудовых контрактов, ведение личных дел, заполнение трудовых книжек, оформление приказов и т.п.;

5. оценка трудовой деятельности;

6. перемещение персонала;

7. профориентация и адаптация;

8. определение заработной платы и льгот;

9. организация обучения персонала;

10. подготовка руководственпых кадров, управление продвижением по службе;

11. управление дисциплиной;

12. планирование карьеры.

Одним из важных факторов влияющих на уровень производительности труда, а следовательно и на эф­фективность производства, являются кадры (персонал) предприятия.

Кадры - наиболее ценная и важная часть производственных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалифицированной службы, их расстановки и использования. Управление персоналом: вид деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, коллек­тивом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта та­ланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом. Основное внимание менеджера по персона­лу связано с организацией этого труда и с удовлетворенностью. Кадровая служба - основное структурное подразделение компании по управлению кадрами.

44. Элементы стратегического управления

Стратегическое управление - процесс разработки, принятия и реализации стратегических решений. Стратегическое управление предприятием включает 5 основных компонентов:

1. видение желаемого и возможного будущего состояния предприятия;

2. сфера бизнеса;

3. миссия - совокупность основных целей бизнеса;

4. стратегия - модель поведения;

5. программы и планы - система мер по реализации принятой стратегии.


45. Особенности рынка труда в России: его мобильность и приоритеты

В России низкая мобильность рабочей силы с точки зрения ее стихийного движения, что связано с вы­сокой монополизацией российской экономики, жестким регулированием государственной з/п, отсутст­вием рынка жилья. Так же низкая мобильность работы связана с высокой долей услуг, льгот, фондов предприятий (лагеря, путевки) размер пенсий зависит от продолжения работы на одном месте, а следо-вательно привязанность работника к предприятию. Сейчас наличие подобных льгот формирует россий­ский внутренний рынок труда.

Реформы 90-х гг. не создали условий для самодвижения трудового населения, т.к. в регионах имеют ме­сто задержки выплат з/п.

В настоящее время формируется и внутренний рынок труда за счет деятельности коммерческих струк­тур. Мешает становлению Российского рынка труда:

- экономический и политический кризис

- рост скрытой безработицы

- несовершенство законодательной базы

отсутствие информации и вакансиях за пределами места проживания высокая стоимость проезда.

49. Формальные и неформальные группы в организации

Группа - два или более лиц, которые взаимодействуют друг с другом, где каждое лицо влияет на другое

и испытывает на себе его влияние.

Различают формальные и неформальные группы.

Формальные группы - это группы, созданные по воле руководства.

- группа руководителей состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных (президент и вице-президенты)

- рабочая группа (сотрудники, выполняющие одно задание)

комитет (группа внутри организации, которой даны полномочия для выполнения какого-либо зада­ния: постоянные и специальные)

Неформальная группа - спонтанно возникшая группа людей, которые регулярно выступают во взаимо­действии для достижения определенной цели.

Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами, устанавливая оп­ределенные нормы, которые каждый член группы должен соблюдать. Обычно возглавляет неформаль­ный лидер, который помогает группе в достижении ее целей.

27. Субъекты бизнеса

С юридической точки зрения субъект - это носитель прав и ответственности.

В условиях современной рыночной экономики основу отношений между ее субъектами составляет поиск каждым из таких субъектов способов реализации своего дела. Поэтому субъектами выступают:

- предприниматели, т.е. лица осуществляющие инициативную инновационную деятельность на свой риск и под свою исключительную экономическую и юридическую ответственность;

- коллективы предпринимателей и предпринимательские ассоциации;

- индивидуальные и коллективные потребители продукции (работ, услуг), предлагаемой предпринимателями, а также союзы и ассоциации потребителей;

- работники, осуществляющие трудовую деятельность по найму на контрактной или иной основе, а также их профессиональные союзы;

- государственные структуры в тех случаях, когда они выступают непосредственными участниками сделок (предоставление правительственных заказов предпринимателям, определение цен, состава и объемов льгот при выполнении специальных работ и др.); а также государственные служащие.

46. Особенности наемно-трудового бизнеса,

Одной из категорий участников деловых отношений являются граждане, работающие по найму. Они являются не пассивной стороной в сделках с предпринимателями, а равноправными участниками отношений с ними. Деловой интерес наемных работников - извлечение доходов - реализуется посредством работы в предпринимательской фирме на контрактной или иной основе. Если для предпринимателей выгодой в сделках является конечный доход фирмы, возникающий после сбыта продукции, то для наемных работников - личный доход, получаемый в результате выполнения ими должностных обязанностей.

Реализуя свои трудовые интересы, извлекая выгоду из осуществления сделок с предпринимателями, данная категория граждан делает свой специфический наемно-трудовой бизнес.

Главные мотивы отнесения деятельности наемных работников к наемно-трудовому бизнесу.

Во-первых, предметом сделки между работником и предпринимателем является не «товар рабочая сила», а просто рабочая сила. Рабочая сила не может быть товаром, так как она не обладает существенным признаком, присущим всем товарам. Рабочая сила лишь сдается в срочную аренду, хотя это и происходит в форме товарной аренды, т.е. за деньги. Сделка между предпринимателем и работником - это арендное соглашение, в котором оговариваются сроки, условия аренды и другие моменты, присущие арендному соглашению.

Во-вторых, заключая сделку, обе стороны: и работники, и предприниматели - делают инициативный выбор и идут на экономический риск.

Обе стороны, работодатель и наемный работник:

- обмениваются своим достоянием,

- стремятся навязать друг другу свои интересы,

- используют разнообразные приемы давления друг на друга (например, заключение коллективных договоров между предпринимателями и профсоюзами), несут взаимную ответственность за нарушение условий соглашения о найме.

В-третьих, наемные работники имеют возможность изменять свой социальный статус, превращаясь в собственников в результате приобретения акций предпринимательских фирм, либо по истечении срока соглашения о найме открыть свое дело. Основу трудового бизнеса составляет частная собственность на рабочую силу, которая полностью соответствует частной собственности и на предметы потребления, и на средства производства.

Экономические интересы в наемно-трудовом бизнесе. Известно, что каждому экономическому субъекту свойственны свои собственные интересы. Что касается предпринимателя и наемного работника, то часть их планов совпадает (чем выше прибыль, тем выше заработная плата, к примеру), а часть носит полярно противоположный характер (предприниматель не заинтересован в высокой оплате труда, а наемный работник заинтересован).

В таких случаях стороны вынуждены идти на поиск компромиссных вариантов, что, в общем-то, и составляет основу взаимоотношений этих двух субъектов предпринимательского процесса.


52. Государственный и частно-государственный бизнес

Природа государственного бизнеса неразрывно связана с активным вмешательством государства в развитие деловых отношений.

В современной рыночной экономике государство выступает не как внешняя сила по отношению к субъектам деловых отношений, а как естественное порождение и атрибут самой системы деловых отношений.

Главной целью государства является обеспечение гарантий постоянного воспроизведения деловых отношений.

Содержание этих гарантий состоит в следующем:

- если каждый из субъектов деловых отношений руководствуется в своей деятельности общественными в стране правилами и нормами, ему обеспечено постоянное воспроизведение его положения свободного участника деловых отношений;

- если происходит соблюдение эти правил и норм участниками деловых отношений, данные отношения не только воспроизводятся, но и развиваются.

Для обеспечения этих гарантий государство выполняет в экономике определенные функции. К ним относятся:

- принятие законов, а также контроль за их соблюдением;

- применение методов косвенного стимулирования участников деловых отношений к занятию определенными видами деятельности (налоги, цены, предельные уровни оплаты труда и продолжительности рабочего дня, др.);

- распределение государственных заказов на выпуск определенных видов продукции;

- планирование развития экономики.

Выполняя эти функции, государство практически способствует воспроизведению и развитию деловых отношений.

Различают общественно-государственный бизнес и частно-государственный бизнес.

Общественно-государственный бизнес состоит в исполнении государственными органами действий, в ходе которых последние оказываются партнерами негосударственных организаций и реализуют особый государственный деловой интерес.

Это партнерство проявляется в следующих действиях:

- государство в лице государственных