Xreferat.com » Рефераты по менеджменту » Дослідження ділової кар’єри менеджера

Дослідження ділової кар’єри менеджера

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ ТА НАУКИ УКРАЇНИ
Національний університет кораблебудування

імені адмірала Макарова


Кафедра менеджмента


КУРСОВА РОБОТА


З дисципліни “ Менеджмент”


На тему:


“Дослідження ділової кар’єри менеджера”.


Перевірив: доц.

Сіренко І. В.


Виконала: Стець О.Д.

Студентка гр. 3431


Миколаїв – 2007 р.


Зміст


Вступ.....................................................................................................................3Розділ 1. Кар’єра як об’єкт дослідження...........................................................5

1.1. Суть кар’єри та її види..........................................................................5

1.2. Планування кар’єри. Етапи та цілі......................................................9

1.3. Кар’єра і її мотивація..........................................................................16

Розділ 2. Особливості управлінської праці.....................................................21

2.1. Мотиви для обіймання менеджерських посад.................................21

2.2. Еволюція вимог до менеджерів.........................................................26

2.3. Розумові здібності, якості успішного менеджера............................27

Розділ 3. Підходи до управління в хахідноєвропейських країнах

і Україні.............................................................................................................30

3.1. Основи японського менеджменту..................................................30

3.2. Розвиток сучасної системи управління в Україні.........................31

3.3. Соціально-орієнтована корпорація Томаша-Баті..........................33

Висновки............................................................................................................38

Список використаної літератури.....................................................................40

Вступ

Тільки в останні декілька років тема кар’єри набула широкої популярності в колах українських вчених та практиків, що викликано реформуванням всіх основних сфер нашого суспільства, становленням ринкової економіки. Все це потягло за собою зміну відношення до багатьох поцесів і явищ, які до цього часу залишалися поза зором в силу їх негативного сприйняття або низького рівня актуальності.

Те, що раніше вважалося відхиленням від норми, породженням буржуазного суспільства, капіталізма, ототожнювалось із кар’єризмом, який представляв собою незначний прояв кар’єри, - сьогодні підводиться до рангу важливого показника розвитку людини в системі соціальної структури, вагомого фактора і умови покращення соціально-психологічного клімату, підвищення продуктивності праці в організації її конкурентоздатності.

Звернення великої кількості дослідників різних областей діяльності до проблематики кар’єри породило багато визначень поняття “кар’єра”.

Кар’єра – це динамічне явище, тобто процес, який постійно змінюється і розвивається. Кар’єра може розглядатися як в вузькому, так і в широкому розумінні. В широкому розумінні поняття “кар’єра” визначається як “загальна послідовність етапів розвитку людини в основних сферах життя(сімейній, трудовій та іншій)”. Кар’єра – це не тільки просування на посаді. Можна казати про кар’єру матерів, домогосподарок і тих, хто навчається.

В вузькому розумінні кар’єру пов’язують з трудовою діяльністю людини, з його професійним життям. Під кар’єрою розуміють цілеспрямоване посадове і професійне зростання, “поступове просування за службовою драбиною, зміну навичок, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов’язаних з діяльністю працівника”. Все має відношення до організаційного аспекта кар’єри. Особистісний аспект зумовлює перегляд цього явища з позиції людини особистості, розкриває особливості бачення кар’єри її діячем. З цим пов’язане вираження індивідом суб’єктивної оцінки (самооцінки) характера протікання свого кар’єрного процесу, окремих результатів розвитку його кар’єри, особисті почуття, які з’являються з цього приводу. “Кар’єра - це суб’єктивно зрозумілі власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очикувані шляхи самовираження і задоволення працею, це індивідуально обізнані позиції і поведінка, пов’язані з трудовим досвідом і діяльністю протягом робочого життя людини”.

Нарешті можна виділити соціальний аспект уявлення про кар’єру з точки зору суспільства. По-перше, це відпрацьовані в процесі розвитку суспільства кар’єрні маршрути, шляхи досягнення певних висот (успіхів) в тій чи іншій сфері професійної діяльності, в тій чи іншій сфері суспільного життя. По-друге, це нерухомі уявлення про характер руху за цими шляхами, пов’язане зі швидкістю, стрімкістю, траекторією кар’єри, про використовані методи. Це відпрацьовані загальні схеми руху до успіху, а також особливості їх реалізації в житті впливають на оцінку суспільством приватних кар’єр індивідумів, виступаючи свого роду еталонами для порівняння.

Розділ 1

Кар’єра як об’єкт дослідження

Сутність кар’єри та її види

Сутність кар’єри відображена в більшості визначень цього поняття, про що красномовно свідчать використовані в них терміни "рух" , "прогрес", "зростання", а також підтверджується етимологією слова " кар’єра" (що в перекладі з італійського означає "біг").

Так під кар’єрою розуміють "активний рух людини в оволодінні та вдосконаленні способу життєдіяльності, який забеспечує його стійкість в потоці соціального життя", її трактують як просування людини у просторі організаційних позицій, які мають на увазі послідовну зміну функцій статусу, соціально-економічного положення. Тобто кар’єра – це процес руху на шляху оволодіння деякими цінностями, благами, які дістають визнання в суспільстві чи організації. Такими є:

- посадові ступені;

- рівні ієрархії;

- ступені кваліфікаційної дробини та пов’язані з нею навички і знання людей за рівнем майстерності;

- ранги, які відображають величину вкладу робітника у розвиток організації (вислуга років, унікальні раціональні пропозиції, вирішальні для організазії), його

положення в колективі;

- ступені влади як ступеня впливу в організації (участь в прийнятті важливих рішень, близкість до керівництва);

- рівні матеріальної винагороди, доходу (рівень заробітньої платні і різноманітність соціальних пільг) [6].

При цьому варто підкреслити, що перераховані блага можуть бути розглянуті як крізь призму суб’єктивності людини, так і з точки зору його середовища (організації професійної сфери суспільства), оцінені як у формі відчуттів, самооцінки досягнень, так і підкріплені визнанням їх в середовищі у вигляді підвищення на посаді, рівня оплати і т. п. Наприклад, людина може відчувати зміни своїх навичок, знань, але оточуючі "помітять" його професійне зростання тільки після того, як йому підвищать кваліфікаційний разряд. Таким чином, кар’єра – це процес професійного зрстання людини, зростання його впливів влади авторитету, статусу в середовищі, виразів його досягнень за ступенями ієрархії, кваліфікаційної драбини, винагороди, престижу.

Види кар’єри

Різноманітність і важкість явища кар’єри відображається і в різноманітті їх видів, різноманітті підходів до її типологізації. Для того, щоб класифікувати види кар’єри треба виділити багато різних ознак, критеріїв.

Критерії класифікації видів кар’єри:

1. За середовищем вивчення;
2. За напрямком руху робітника в структурі організації;

3. За приналежністю до визначеної сфери професійної діяльності;

4. За характером змін, що відбуваються;

5. За напрямком змін, що відбуваються;

6. За характером напрямку процессу;

7. За ступенем стійкості;

8. За ступенем неперервності;

9. За можливістю здійснення;

10. За послідовністю обійманих посад;

11. За часом проходження ступенів кар’єри;

За першим критерієм кар’єру традиційно поділяють на професійну та внутрішньоорганізаційну. Професійна кар’єра характеризуться тим, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку : навчання, вступ на роботу, професійне зростання, підтримка індивідуальних навичків, нарешті вихід на пенсію. Ці стадії певний працівник може пройти послідовно в різних
організаціях. Поряд з професійною кар’єрою варто відокремлювати внутрішньоорганізаційну кар’єру. Вона охоплює послідовну зміну стадій розвитку робітника в рамках однієї організації. Внутрішньоорганізаційна кар’єра реалізується за трьома основними напрямками :
- вертикальне - саме з цим напрямком часто пов’язують саме поняття кар’єри, так як в цьому випадку кар’єрне просування найбільш очевидне. Під вертикальним напрямком кар’єри буквально розуміється підйом на більш високу щаблину структурної ієрархії;

- горизонтальне - мається на увазі або рух в іншу функціональну область діяльності, або здійснення певної службової ролі на ступені, який не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, здійснення ролі керівника тимчасової цільової групи, програми і т.п.) До горизонтальної кар’єри можно віднести також розширення чи ускладнення задач у рамках ступеню, який займається (як правило,
адекватною зміною винагороди);
- центрострімке - даний напрямок менш очевидний, хоча в багатьох випадках є досить привабливим для працівників. Під центрострімкою кар’єрою розуміють рух до ядра, керівництва організації. Наприклад, запрошення працівника на недосяжні йому раніше зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру, отримання доступу до неформальних джерел інформації, окремі важливі доручення керівництва.

За змістом змін, що відбуваються в процессі кар’єрного руху, можна виділити наступні види кар’ри: впливова, кваліфікаційна, статусна, монетарна ( кар’єра доходу).

Вливова кар’єра пов’зана або з формальним зростанням впливу в організації через рух вгору за ієрархією управління, або з зростанням неформального авторитету працівника в організації.

Кваліфікаційна кар’єра має на увазі професійне зростання, рух за разрядами тарифної сітки тієї чи іншої професії.

Статусна кар’єра – це збільшення статуса працівника в організації, яке міститься або в привласненні наступного рангу за виробіток років, або почесного звання за видатний вклад у розвиток фірми.

Монетарна кар’єра – це збільшення рівня винагороди працівника, а саме: рівня оплати праці, обсягів та якості соціальних пільг, які йому надаються. Як підстава для класифікації можуть бути використані характеристики протікання кар’єрного розвитку.

За характером протіканн розрізняють лінійний та нелінійний типи кар’єри. При лінійному типі розвиток відбувається рівномірно та неперервно, тоді як нелінійний тип характеризує рух, який здійснюється скачками. Як окремий випадок таких типів відокремлюють застій (стагнацію), стадію відсутності будь-яких вагомих змін в кар’єрі.

За ступенем стійкості, неперервності виправданий поділ кар’єри на стійку та нестійку, перервну та неперервну.

За можливістю здійснення кар’єру поділяють на потенційну (збудований людиною його власний життєвий трудовий шлях на підставі особистих планів, потреб, навичок, цілей) та дійсну (те, що вдалося досягнути протягом певного часу).

За швидкістю, послідовністю проходження ступенів кар’єрної драбини розрізняють швидкісну, нормальну, суперавантюрну, авантюрну, типову, послідовно-кризову та інші види кар’єри. Крім того можно застосувати типологізацію кар’єри за ознакою приналежності до певної галузі професійної діяльності, певної професії. Наприклад, кар’єра менеджера, кар’єра юриста, вчителя і т.д. Кар’єра менеджера у вигляді вище сказаного представляє собою найбільш важкий вид професії. По-перше, вона охоплює усі вищевказані типи кар’єрного процесу, поглинає в себе всі властивості, властиві кар’єрі загалом. Вона може міститись як в рухові менеджера по ступеням ієрархії, так і в удосконаленні його професіоналізму при русі менеджера по професійним ланкам організаційної структури.

По-друге, сама професія "менеджер", яка означає тип керівника, орієнтованого на діяльність в умовах ринкової економіки, являє собою складне утворення, для оволодіння нею необхідно мати найбільш високоорганізовані особистісні якості та навички, володіти найбільш складними практичними навичками, і все це має великий вплив на особливості кар’єри в даній професійній діяльності.

По-третє, будучи важливою фігурою в організації, менеджер своїм професійним зростанням в багатьом зумовлює зростання організації в цілому, і особливості організації в багатьом взаємообумовлені особливостями особистості менеджера, що також накладає великий слід на характер кар’єри. Будучи провідниками в життя програм по досягненню цілей організації, відповідальними за успішність їх здійснення, менеджери, по суті, уособлюють собою саму організацію, називаючись носіями та "сіятелями" її культури, образу.

Далі, менеджер, будучи в більшому чи меншому ступені (все залежить від його положення в ієрархії) "законодавцем" правил гри внутрі організації і одночасно її творцем, і споживачем системи кар’єрного руху. Він відтворює соціальний контекст, суть трудової діяльності в рамках організації і для підлеглих і для себе.

Таким чином, кар’єра менеджера як об’єкт дослідження представляє собою складне, комплексне, багатоаспектне явище, і для найбільш повного адекватного його вивчення необхідно спиратися на перераховані принципи, правила та вимоги до здійснення дослідження кар’єри загалом, враховуючи при цьому особливості кар’єри менеджера як такої [3].


Планування кар’єри. Етапи та цілі

Головна задача планування і реалізації міститься в забеспеченні взаємодії професійної і внутрішньоорганізаційної кар’єр. Ця взаємодія обумовлює здійснення низки задач, а саме:

- досягнення взаємозвязку цілезабеспечення організації і окремого працівника;

- забезпечення напрямку планування кар’єри на окремого працюючого з метою обліку його специфічних потреб і ситуацій;

- забезпечення відкритості процесу управління кар’єрою;

- усунення "кар’єрних перешкод", в яких практично не з’являються можливості для розвитку працівника;

-підвищення якості процесу планування кар’єри;

- формування наочних та сприймаємих критерієв службового зростання, які використовуються в конкретних кар’єрних рішеннях;

- вивчення кар’єрного потенціалу працівників;

- забезпечення обгрунтованої оцінки кар’єрного потенціалу працівників з метою скорочення невирогідних очикувань;

- визначення шляхів службового зростання, використання яких могло задовільнити кількісну та якісну потребу в персоналі в потрібний момент часу і в потрібному місці.

Як показує практика, часто працівники не знають своїх перспектив в даному колективі, що свідчить про погану постановку роботи з персоналом, відсутність планування і контролю кар’єри в організації. Планування і контроль ділової кар’єри містяться в тому, що, починаючи з моменту прийняття працівника до організації і закінчуючи ймовірним звільненням з роботи, необхідно організувати планомірне горизонтальне та вертикальне його просування за системою посад чи робочих місць. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткотерміновий і довготерміновий період, але і те, яких показників він повинен досягти, щоб розраховувати на підвищення. Наведемо приклад: однією із фірм планування кар’єри є система пожиттєвого найму, поширена в Японії. Ця система виникла після Другої світової війни і довела свою життєздатність й ефективність. Суть системи в тому, що людина, отримавши освіту, вступає на роботу в компанію і працює там до виходу на пенсію. За цей час працівник може змінити декілька місць, змінити сферу діяльності, просунутись по службі і все це в рамках однієї компанії. Переваги пожиттєвого найму в тому, що кожний працівник подумки напряму пов’язує себе з компанією, на яку він працю, розуміє що його власне процвітання залежить від процвітання його компанії. Система створює впевненість у завтрашньому дні, працівник майже гарантований від звільнення. Разом з тим пожиттєвий найм має серйозні обмеження: ця система в Японії поширюється тільки на 25-30% працівників в крупних компаніях; у випадку погіршення фінансового стану компанії все одно проводять звільнення: узгодження про гарантію зайнятості не записані в офіційних документах. Японська система пожиттєвого найму – це одна із форм гарантованої зайнятості. В наш час у світі зростає інтерес до гарантій збереження роботи. Для цього існують й інші, крім вже зазначених причин:

- страх бути звільненим створює нервовий стан й знижує продуктивність праці;

- страх, що застосування нового обладнання призведе до скорочення робочих місць, призводить до гальмування технічного розвитку виробництва;

- висока плинність працівників обходиться організації дуже дорого, особливо організації з висококваліфікованим персоналом.
Забезпечення гарантій зайнятості – одна з найбільш важких проблем управління роботою з персоналом в організаціях. Деякі керівники навіть не бажають розглядати цю проблему, вважаючи, що в умовах ринку підприємець сам здатен вирішувати, коли і кого звільнити. Однак якщо керівники організації очикують від працівників готовності підвищувати продуктивність праці, її якість та ефективність, то вони повинні надавати їм деякі гарантії збереження роботи. Японці притримуються думки, що керівник повинен бути спеціалістом, здатним працювати на будь-якій ділянці компанії,а не виконувати якусь окрему функцію. Піднімаючись службовою драбиною, людина повинна мати можливість поглянути на компанію з різних боків, не затримуючись на одній посаді більш ніж на три роки. Так, вважається цілком нормальним, якщо керівник віддділу збуту міняється місцями з керівником відділу постачання. Багато японських керівників на ранніх етапах кар’єри працювали в профспілках. В результаті такої політики японський керівник володіє значно меншим обсягом спеціалізованих знань (які в будь-якому випадку втратять свою цінність через 5 років) і одночасно володіє цілостним уявленням про організацію, підкріпленим до того ж власним досвідом [9].

Етапи кар’єри

На різних етапах кар’єри людина задовільняє різні потреби:

Попередній етап включає навчання в школі, середню та вищу освіту (триває до 25 років). За цей період людина може змінити декілька різних робіт в пошуках роду діяльності, що задовільняє і відповідає його можливостям. Якщо він одразу відшукує такий вид діяльності, починається процес самозатвердження його особистості, він турбується про безпеку існування.
Далі настає етап становлення, який триває приблизно п’ять років від 25 до 30 років. В цей період працівник освоює обрану професію, придбає необхідні навички, формується його кваліфікація, відбувається самозатвердження і з’являється потреба до встановлення незалежності. Його продовжує турбувати безпека існування, власне здоров’я. Звичайно в такому віці створюються і формуються сім'ї, тому з’являється бажання отримати заробітну платню, рівень якої був би більший за прожитковий мінімум.

Етап просунення зазвичай триває від 30 до 45 років. В цей період відбувається процес росту кваліфікації, працівник просувається службовою драбиною. Накопичується багатий практичний досвід, зростає потреба в самозатвердженні, досягненні більш високого статусу і ще більшої незалежності, починається сомовираження працівника як особистості. В цей період значно менше уваги приділяється задоволенню потреб в безпеці, зусилля працівника зосереджуються на питаннях, що стосуються розмірів оплати праці та стану здоров’я.
Етап збереження характеризується діями по закріпленню досягнутих результатів і триває від 45 до 60 років. Наступає пік вдосконалення кваліфікації і відбувається її підвищення в результаті активної діяльності і спеціального навчання. Працівник зацікавлений передати свої знання молоді. Цей період характеризується творчим сомовираженням, можливий підйом на нові службові сходинки. Людина досягає вершин незалежності і самовираження. З’являється заслужена увага до себе, до оточуючих, досягнувшим свого положення чесною працею, і до себе зі сторони оточуючих. Хоча багато потреб працівника в цей період задоволені,його продовжує цікавити рівень оплати праці, проявляється все більший інтерес до інших джерел доходу (наприклад, участь в прибутках, капіталі своєї та інших організацій, купівля акцій, облігацій).

Етап завершення триває від 60 до 65 років. Працівник починає готуватися до виходу на пенсію. В цей період йдуть активні пошуки достойної заміни та навчання кандидата на посаду, що звільняється. Хоча цей період характеризується кризою кар’єри (працівник отримує менше задоволення від роботи та відчуває стан психічного та фізіологічного дискомфорту), самовираження та повага до себе та до інших подібних із його оточення людям досягають найвищої точки за весь період кар’єри. Працівник зацікавлений в збереженні рівня оплати праці. Але прагне збільшити інші джерела доходу, які б замінили заробітню платню при виході на пенсію і були б гарною надбавкою до пенсіонної суми.
На останньому пенсійному етапі кар’єра в данній організації (виду діяльності) завершена. З’являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були неможливі в період роботи в організації чи виступали у вигляді хоббі (живопис, садівництво, робота в суспільних організаціях та інше). Стабілізується повага до себе і таким же товарищам по пенсії. Але фінансовий стан і стан здоров’я можуть стати причиною постійного переживання про інші джерела доходу.

Для того, щоб управляти кар’єрою, необхідний більш повний опис того, що відбувається із людьми на різних етапах кар’єри. Будь-яка людина планує своє майбутнє, основуючись на власних потребах і враховуючи соціально-економічні умови, що склалися. Немає нічого дивного в тому, що вона хоче мати детальну інформацію про перспективи свого службового росту і можливостях підвищення кваліфікації в даній організації, а також умовах, які вона повинна для цього виконувати. В іншому випадку мотивація поведінки стає слабкою, людина працює не в повну силу, не намагається підвищувати кваліфікацію і розглядає організацію як місце, де можна перечекати деякий час перед переходом на іншу більш перспективну роботу.При вступі на роботу людина ставить перед собою визначені цілі, але так як і організація, приймаючи його на роботу, також ставить визначені цілі, то тому, хто наймається необхідно вміти реально оцінювати свої ділові якості. Він повинен вміти співставити свої ділові якості з тими вимогами, які ставить перед ним організація, його робота.

Від цього залежить успіх всієї кар’єри. Наймаючись на роботу, людина повинна знати ринок праці. Не знаючи ринку праці, вона може зробити неправильний вибір роботи. І тоді починається пошук нової роботи [5, с.109].

Цілі кар’єри

Припустимо, людина добре знає ринок праці, шукає перспективні галузі застосування своїх сил та дізнається, що для його знань та навичок роботу знайти важко, так як дуже багато охочих працювати саме в цій галузі, в результаті чого тут має місце сильна конкуренція. Володіючи здатністю до самооцінки і знаючи ринок праці, вона може успішно знайти область та регіон, де хотіла б жити та працювати. Правильна самооцінка своїх навичок і ділових якостей вимагає знання себе, своїх сил, слабкостей та недоліків. Тільки при цій умові можна правильно поставити цілі кар’єри. Метою кар’єри не можна назвати область діяльності, визначену роботу, посаду, місце на службовій драбині. Вона має більш глибокий зміст. Цілі кар’єри проявляються в причині, з якої людина хотіла би мати конкретну роботу, займати визначену щаблинку на ієрархічній драбині посад.
Деякі цілі кар’єри:

- займатися видом діяльності чи мати посаду, які співпадають з самооцінкою і тому доставляють моральне задоволення;

- отримати роботу чи посаду, які відповідають самооцінці в місцевості, природні умови якої сприятливо діють на стан здоров’я і дозволяють організувати гарний відпочинок;

- займати посаду чи роботу, які підвищують ваші можливості і розвивають їх;

- мати роботу чи посаду, які носять творчий характер;

- працювати за фахом чи обіймати посаду, які дозволяють досягти певного ступеня незалежності;

- мати роботу чи посаду, добре оплачувані або дозволяючи одночасно отримувати великі побічні доходи;

- мати роботу чи посаду, які дозволяють продовжувати активне навчання;

- мати роботу чи посаду, які дозволяють займатися вихованням дітей чи домашнім господарством.

Цілі кар’єри змінюються з віком, а також по мірі того, як змінюємося ми самі, з ростом нашої кваліфікації і т.д. Формування цілей кар’єри – це за суттю справи процес постійний. Управління кар’єрою варто починати вже при прийманні на роботу. Коли Вас приймають на роботу, Вам задають питання, в яких викладені вимоги організації – роботодавця. Вам же слід задавати питання, які відповідають Вашим цілям, які формують Ваші вимоги. Перерахую деякі схожі питання, які задають поступаючі на роботу роботодавцю:

Яка філософія організації по відношенню до молодих спеціалістів?

Які шанси на отримання житла?

Чи є знижки при купівлі працівниками продукції, яка випускається організацією?

Чи практикуються в організації понаднормові роботи?

Які системи оплати праці використовуються в організації?

Чи має організація свої дитячі, лікувально-оздоровчі установи?

Чи будуть створені умови для навчання, підвищення кваліфікації чи перепідготовки?

У випадку скорочення працюючих чи зможу я розраховувати на допомогу організації в працевлаштуванні?

Які принципи формування пенсійного фонду, можливі розміри пенсії?

Управляючи кар’єрою в процессі роботи, необхідно пам’ятати наступні правила:

-не витрачай часу на роботу з безініціативним, неперспективним начальником, робися потрібним оперативними керівнику;

- розширюй свої знання, набувай нових навичок;

- готуй себе зайняти більш високо оплачуване місце, яке стає (чи скоро стане) вакантним;

- пізнай та оціни інших людей, які можуть впливати на твою кар’єру;

- складай план на добу і на весь тиждень, в якому резервуй місце для улюблених занять;

- пам’ятай, що все в житті змінюється: ти, твої знання і навички, ринок, організації, навколишнє середовище... вміти оцінити ці зміни – це важлива якість для кар’єри;

- твої рішення в галузі кар’єри практично завжди є компромісом між бажаннями та дійсністю, між твоїми цікавостями ті цікавостями організації;

- ніколи не живи лише минулим;

- не дозволяй щоб твоя кар’єра розвивалася значно швидше ніж у інших;

- звільняйся як тільки впевнишся, що це необхідно;

- думай про організацію як про ринок праці, не забувай про зовнішній ринок праці;

- не відмовляйся від допомоги організації в працевлаштуванні, але у пошуках нової роботи перед усім розраховуй на себе [5, с.110-111].

Кар’єра і мотивація

Мотивація працівників завжди є одним із найголовніших питань керівників і менеджерів поважаючих себе компаній. Що спонукає до дії людей, які прийшли до компанії?

Які цілі – особисті чи професійні - вони переслідують? Чим можна їх зацікавити?

Компанія може запропонувати гідну заробітну платню, солідний соціальний пакет і привілеї, які додаються до посади (мобільні телефони, особистий секретар, службовий автомобіль і т. д.). Але все більше менш успішні компанії проявляють до своїх працівників таку заботу, а висококласний персонал, рідкий спеціаліст чи успішний топ-менеджер з великим досвідом і в період кризи без роботи не залишається. Його можуть зацікавити інші більш успішні на ринку компанії чи переманути конкуренти. Однак крім матеріальних інтересів, для професійних людей є ще щось. Це "щось" у кожного своє і, як правило, не лежить на поверхні. Люди хочуть свідомо будувати свою кар’єру, займатися улюбленою справою, отримувати реальні результати, вчитися новому, розширювати свої можливості та обов’язки, займати визначений стан в соціальному професійному середовищі. Часто, проводячі на фірмі оцінку персоналу, керівництво цікавиться саме індивідуальною мотивацією працівників. В кінцевому звіті вимагається не просто намалювати портрет людини, а зобразити його наміри та побажання, їх співпадання з реальним потенціалом.

Освідчені керівники і менеджери можуть використовувати ці відомості для того, щоб зробити кар’єрне просування людини сильним мотивуючим фактором. Якщо працівник зможе бачити бажані для себе перспективи просування на даному підприємстві, його навряд зацікавлять пропозиції більш високої зарплатні (якщо тільки матеріальний стимул не є для нього єдиним важливим, але за такого працівника мабуть і триматися не варто). Бачення "бажаного майбутнього" і відчуття його реальності, повага інтересів та цінностей кожної вагомої для фірми людини, допомагає створити гарну команду, яка буде продуктивно працювати і стійко переносити фінансові ускладнення. Дослідивши персонал на багатьох підприємствах і фірмах, великих і малих, можна зробити деякі узагальнення і запропонувати типологію людей, які будують кар’єру

Если Вам нужна помощь с академической работой (курсовая, контрольная, диплом, реферат и т.д.), обратитесь к нашим специалистам. Более 90000 специалистов готовы Вам помочь.
Бесплатные корректировки и доработки. Бесплатная оценка стоимости работы.

Поможем написать работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту
Нужна помощь в написании работы?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Пишем статьи РИНЦ, ВАК, Scopus. Помогаем в публикации. Правки вносим бесплатно.

Похожие рефераты: