Кадровая безопасность на предприятии
4. Новому работнику требуется время на адаптацию на новом него рабочем месте. Наносится урон имиджу компании.
5. Руководитель может столкнуться с юридическими проблемами при увольнении работника. Если не соблюсти все формальности, связанные с действующим трудовым законодательством, то работник после обращения в суд будет восстановлен в должности. В этом случае проблемы только начинаются, так как процедура рассмотрения дела в суде в лучшем случае может длиться достаточно долго. Если судом будет вынесено решение не в вашу пользу, то:
придется возместить среднюю заработную плату за время вынужденного прогула;
по усмотрению суда, возможно, придется оплатить моральный ущерб, если работник прибегнет к услугам адвоката, который докажет, что он не мог устроиться на новую работу ввиду нанесения ущерба его деловой репутации и т.п. Сумма может набежать немаленькая;
неизбежна оплата судебных издержек, в том числе расходов по привлечению адвоката.
Таким образом, суммарные издержки становятся весьма значительными:
утечка конфиденциальной информации;
материальные потери, (судебные расходы, оплата адвоката, штрафы и т.д.);
потеря лица, имиджа фирмы в связи с участием в судебном
процессе, получившим общественный резонанс;
потеря времени.
2.5.1 Увольнение работника по собственному желанию
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели15 .
Если работник подал заявление об увольнении, то вам предстоит выяснить причины послужившие основанием для принятия работником такого решения. В некоторых случаях это позволяет определить ошибки в работе фирмы. Причины увольнения могут быть указаны в заявлении об увольнении, но за сухими и казенными фразами можно не увидеть сути. Поэтому желательно постараться истинные причины увольнения выяснить в ходе беседы с увольняющимся работником.
О намерениях работника уволиться косвенно будет свидетельствовать посещение соответствующих сайтов в интернете, а также рассылка резюме по электронной почте. С этого момента все действия работника должны быть взяты под особый контроль. С выводами торопиться не стоит, так как подобные вещи он мог проделать по просьбе своего знакомого или родственника.
Если работник объявил о своем увольнении, необходимо сделать следующее.
Довести этот факт до сведения всех работников фирмы с запретом передачи ему какой-либо конфиденциальной информации.
Снять резервную копию файлов и папок, с которыми работник работал на компьютере.
Организовать передачу дел.
По мере передачи дел сокращать объем доступной работнику информации.
Если есть предположение о возможном разглашении увольняющимся работником конфиденциальной информации дополнительно:
лишить его всех прав доступа к информации;
срочно сменить коды доступа ко всем базам данных, а также сменить
всем работникам личные пароли и коды доступа.
_________________________________________________________________15 ст. 80 ТК РФ
В ходе свободного общения предстоит выяснить будущее место работы увольняющегося работника, хотя это очень непросто. Узнать мотивацию поступка работника. Если причина кроется в недовольстве вами или фирмой, будьте готовы к негативным последствиям. Как минимум источник утечки конфиденциальной информации вы уже получили.
В связи с этим выяснить известный объем конфиденциальной информации, которым обладает работник.
После этого подумайте над мерами по нейтрализации будущих рисков, смените коды доступа на объекты. Составьте план конкретных мероприятий для предупреждения разглашения информации.
Лично проверить, что работник сдал все источники конфиденциальной информации, после чего проведите с ним специальный инструктаж о неразглашении КТ, упор делайте на то, что на новом месте работы ему будет обеспечена отрицательная репутация, если он раскроет секреты бывшего работодателя, так как никто не любит болтунов. Кто предал единожды, с легкостью проделает это повторно с кем угодно.
Постарайтесь первое время не терять бывшего работника из виду, периодически общайтесь с ним, поддерживайте отношения.
Ни в коем случае не создавайте негативный настрой в коллективе в отношении этого человека. Ведь каждый член коллектива будет мысленно проецировать себя на место увольняемого. Сегодня вы хороший и незаменимый работник, а завтра о вас могут вытирать ноги - русский менталитет никуда не спрячешь. Не задерживайте причитающиеся работнику выплаты, а тем более выдачу трудовой книжки. Этим вы нарушаете действующее законодательство.
Не оскорбляйте увольняемого, не высказывайтесь в грубой форме о его личных и деловых качествах. Помните, что дружеские отношения с человеком могут сослужить вам хорошую службу.
Те работники, которые увольняются по собственному желанию, как правило, являются хорошими работниками, не имеющими претензий ни к вам, ни к фирме. Будьте дальновидным и цивилизованным руководителем по отношению к данной категории людей.
2.5.2. Увольнение по инициативе работодателя
При увольнении работника по инициативе работодателя ситуация изначально складывается совершенно по другому, о лояльности увольняемого можно забыть. В данном случае нельзя допускать юридических казусов для того, чтобы не дать нелояльному работнику воспользоваться в полной мере трудовым законодательством16. Важную роль здесь играют юрисконсульт и заведующий отделом кадров.
Обязательно наличие приказа об увольнении работника, в котором указываются основания увольнения. ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень таких оснований, так по инициативе работодателя работник может быть уволен в следующих случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;
2) сокращения численности или штата работников организации;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
16 ст. 81 ТК РФ
однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.
Обязательно выдайте работнику или телеграммой о том, что работник должен забрать трудовую книжку, если он по каким-то причинам этого не делает. Не высылайте ее заказным письмом, так как в случае утери трудовой книжки вы будете нести ответственность. Если работник отказывается расписаться в получении трудовой книжки, об этом составляется акт. В день увольнения производится полный расчет с работником.
Доведите до персонала фирмы причины увольнения работника, чтобы пресечь малейшие возможности утечки конфиденциальной информации и исключить нежелательные домыслы н версии увольнения. Если бывший работник устроился на работу к конкуренту, не стоит его поливать грязью и делать ему рекламу мученика. При обращении к вам конкурента дайте работнику объективную характеристику.
Каковы бы ни были причины увольнения работника, он должен покинуть фирму без чувства обиды и мести. Обиженный человек, особенно загнанный в угол, готов пойти на любые неадекватные меры, способные привести к дестабилизации работы фирмы.
Заключение
В данной дипломной работе рассмотрены основные вопросы, связанные с проблемами обеспечения безопасности коммерческих структур при работе с кадрами. Как следует из вышеизложенного, персонал оказывает существенное, а в большинстве случаев даже решающее влияние на экономическую безопасность предприятия. В этой связи подбор кадров, их изучение, расстановка и квалифицированная работа при увольнениях в значительной степени повышают устойчивость коммерческих предприятий к возможному стороннему негативному влиянию и агентурному проникновению противоправных элементов.
Благонадежность и лояльность персонала - один из ключевых моментов, позволяющих любой фирме выжить и преуспеть в современном деловом мире. Необходимо овладеть эффективными и надежными методами проверки на лояльность фирме своих работников, позволяющими сделать правильный и единственно верный выбор из множества кандидатов на вакантное место, сохранить и приумножить свою собственность и в то же время уберечь работника от противоправного деяния.
Решение этой задачи должно органично вписываться в решение других задач, которые составляют и формируют целостную концепцию безопасности фирмы. Только комплексный подход позволяет добиться высокой степени обеспечения экономической безопасности любой коммерческой структуры.
Регулярное изучение всех категорий персонала, понимание объективных потребностей сотрудников, их ведущих интересов, подлинных мотивов поведения и выбор соответствующих методов объединения отдельных индивидуумов в работоспособный коллектив — все это позволяет руководителям в итоге решать сложные производственные и коммерческо-финансовые задачи, в том числе связанные с обеспечением экономической безопасности.
Обобщая основные рекомендации, представляется, что программа работы с персоналом в коммерческой структуре могла бы быть сформулирована следующим образом:
добывание в рамках действующего российского законодательства максимального объема сведений о кандидатах на работу, тщательная проверка представленных документов как через официальные, так и оперативные возможности, в том числе службы безопасности компании (фирмы), системность в анализе информации, собранной на соответствующие кандидатуры;
использование современных методов, в частности собеседований и тестирований, для создания психологического портрета кандидатов на работу, который бы позволял уверенно судить об основных чертах характера и прогнозировать их вероятные действия в различных экстремальных ситуациях;
оценка с использованием современных психологических методов разноплановых и разнопорядковых факторов, возможно препятствующих приему кандидатов на работу или их использованию на конкретных должностях.
Успех борьбы с преступностью в целом, в том числе с экономической преступностью и одним из ее деяний - мошенничеством, связан с установлением жесткого демократического социально-правового контроля за криминальными процессами в стране. Однако, как изрекал восточный мудрец: «Сколько раз ни говори - халва, во рту слаще не станет», так что предпринимателя эти туманные перспективы вряд ли устроят. Ему нужно жить, работать, приумножать свое состояние сегодня. Остается одно: дожидаясь светлого будущего, не дремать, не ждать, думая, что все проблемы рассосутся сами по себе, а брать на вооружение все цивилизованные формы и методы борьбы с экономическими преступлениями.
Можно сделать определенный вывод о том, что российские предприниматели во все возрастающей степени меняют свое отношение к «человеческому фактору», ставят на вооружение своих кадровых подразделений и служб безопасности современные методы работы с персоналом. Очевидно, что дальнейшее развитие в этой области связано с активным использованием значительного потенциала методов психоанализа, психологии и этики управления, конфликтологии и ряда других наук и более полного интегрирования соответствующих специалистов в коммерческие предприятия.
Список литературы
Конституция РФ.
Уголовный кодекс РФ.
Трудовой кодекс РФ.
Закон “О безопасности” РФ № 2446-1 от 05 марта 1992 года (в ред. Закона РФ от 25.12.1992 № 4235-1, Указа Президента РФ от 24.12.1993 №2288, Федеральных законов от 25.07.2002 № 116-ФЗ, от 07.03.2005 № 15-ФЗ).
Козьминых С.И. Концепция безопасности бизнеса
//Конфидент// 2003, № 3.
Филин С.А. «Информационная безопасность» 2006.
В.И. Громов, Г.А. Васильев. Энциклопедия безопасности.
Виктор Монахов. Защита персональных данных и свобода массовой информации: грани сопряжения. "ЗиП" № 29, Грани; 2006.
Генне О. - Ключ без права передачи // Защита информации. Конфидент. 2003. - № 3.
Глушко В.И. - Отстранение от работы: процедура и порядок оформления // Кадры предприятия. 2003. - № 3. - с.33-39.
Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. 2003. - № 3. - с.79-85.
Магура М. Поиск и отбор персонала. М.: Интел-Синтез, 2003.– 303с.
Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность компании? “Кадры предприятия” №2-2003
Михеева. Проблема правовой защиты персональных данных,
М.: 2005 г.
В. И. Яскевич «Секьюрити: Организационные основы безопасности фирмы» М.: «Ось-89» 2005.
В. М. Землянов «Агентура в разведке и контрразведке»
Мн.: Харвест, 2007.
Е. Л. Ющук «Конкурентная разведка: маркетинг рисков и возможностей» М.: Вершина, 2006.
А. И. Доронин «Бизнес-разведка» 3-е изд. М.: «Ось-89» 2006.
ЗАО СК «Авива» «Справочник кадровика» № 1-2006.
ЗАО СК «Авива» «Справочник кадровика» № 2-2006.
ЗАО СК «Авива» «Справочник кадровика» № 3-2006.
ЗАО СК «Авива» «Справочник кадровика» № 4-2006.
ЗАО СК «Авива» «Справочник кадровика» № 5-2006.
ЗАО СК «Авива» «Справочник кадровика» № 6-2006.
ЗАО СК «Авива» «Справочник кадровика» № 7-2006.
ЗАО СК «Авива» «Справочник кадровика» № 8-2006.
ЗАО СК «Авива» «Справочник кадровика» № 9-2006.
ЗАО СК «Авива» «Справочник кадровика» № 10-2006.
ЗАО СК «Авива» «Справочник кадровика» № 11-2006.
ЗАО СК «Авива» «Справочник кадровика» № 12-2006.
ЗАО СК «Авива» «Справочник кадровика» № 3-2008.
ЗАО СК «Авива» «Справочник кадровика» № 10-2008.
Макаров С.А. Частная жизнь гражданина. “Российская газета”.– М.: 2006.
Виктор Наумов. Актуальные вопросы защиты персональных данных / Интернет - конференция, 2006 г.
funkyjob/
prorobotu/
detsys/
stra.teg/l
stra.teg/
accordsb/
acorn-sb/
bashedu/
bre/
ccc/
daily.sec/
elics/
metron/
sec/
ifcity/
sec/
ifcity/