Xreferat.com » Рефераты по теории организации » Организационное поведение.

Организационное поведение.

ВВЕДЕНИЕ.

Основная идея, проходящая через эту книгу, заключается в том, что поведение людей вызывается одновременно их собствен­ными личными характеристиками и окружающей средой, в которой они находятся.

С целью понимания поведения людей в организации, мы должны больше узнать о двух вещах : (1) - о людях и, в частности, об основах природы человека и (2) - об организациях, почему они создаются и из чего они состоят.

Организационное поведение - это область знаний, ориентиро­ванная в сторону лучшего понимания человеческого поведения и использования этого знания с целью помочь людям более продук­тивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Основные ценности, характери­зующие этот подход, включают (1) акцент на установлении при­чинно-следственных связей, (2) обязательство изменяться, (3) гуманистический подход к человеку, (4) забота об организацион­ной эффективности и (5) стремление полагаться на эмпирические исследования и научный метод.

ПОНИМАНИЕ ЛЮДЕЙ.

Существует бесчисленное множество возможных вариантов функ­ционирования организаций : они могут быть сильно бюрократизи­рованы, с формализованными отношениями или же они могут су­ществовать в неформальной среде, централизованы и децентрали­зованы, сильно структурированы, так что каждый работник имеет узкий круг обязанностей или деструктурированы, так что работ­ники обладают широким кругом обязанностей. Но общее во всех организациях то, что разные подходы к созданию и управлению организациями основаны на разных представлениях о человеческой природе. Они включают различные основные предположения о том, что оказывает мотивирующее воздействие на члена организации, а на этих основных предположениях, в свою очередь строятся раз­личные методы поощрения людей, осуществления руководства, удержания контроля, управления деятельностью и т.д.

Один из основных вопросов состоит в том, следует ли рассматривать людей отрицательно, как заведомо склонных к лени и к удовлетворению собственных потребностей, или положительно, как склонных к самомотивации. Если принять первое предположе­ние, то получится, что людей необходимо подталкивать, контро­лировать и держать под надзором, что они никогда не будут по доброй воле хорошо работать. Следовательно, только экономи­ческие формы поощрения будут действенны, и наиболее эффектив­ной формой управления является автократическая.

Противоположная точка зрения состоит в том, что люди (наем­ные рабочие/служащие) стремятся к личному и общественному бла­гополучию. Предоставленные самим себе, они будут усердно рабо­тать для получения внутреннего удовлетворения от хорошо сде­ланной работы. Работа, следовательно, должна предоставлять ра­ботникам возможность раскрывать свои творческие способности.

Особый интерес представляют следующие вопросы :

1. Уникален ли человек ? 2. Какие изменения могут происхо­дить в людях и насколько они могут быть сильны ? 3. Контроли­руют ли нас внешние или внутренние процессы ? 4. Ограничены ли наши способности к обучению и изменению ?

Из обсуждения этих вопросов будут сделаны два главных выво­да : (1) обучение - это основной механизм, при помощи которого люди изменяют свое поведение и (2) большинство людей способны к значительным изменениям.

После того, как Дарвин опубликовал свои основные работы, возник и стал распространяться тот взгляд, что человек не от­личается от животных, так же, как и они, подвержен законам эволюции и естественного отбора. Эта теория является основой социобиологии - науки, занимающейся изучением биологического базиса всех форм социального поведения всех живых существ, включая человека. Социобиологи сделали вывод, что многие аспекты человеческого общественного поведения имеют глубокие биологические корни.

Тем не менее, существуют и значительные отличия человека от животных. Во-первых, это развитие языковой формы общения до такого уровня, который является совершенно недоступным для жи­вотных. Во-вторых, это отношение к окружающей среде. Если жи­вотные занимают по отношению к ней приспособленческую позицию и неблагоприятные изменения в ней чреваты гибелью для отдель­ных видов, то человек изменяет окружающую среду, сообразуясь со своими потребностями.

Какой же на основании всего этого можно сделать вывод об уникальности человеческой расы? Представляется, что истина ле­жит где-то между двумя полюсами. Одного понимания поведения животных недостаточно для понимания человеческого поведения.

Этот вывод помогает разрешить и другой важный вопрос об уникальности - уникальны ли люди сами по себе? Поскольку мы не руководствуемся в своем поведении легко описываемым набором поведенческих примитивов, представляется, что люди также непо­хожи друг на друга. Есть общее, но есть и различия. Для пони­мания причин возникновения этой уникальности необходимо знать как люди развиваются и изменяются.

Первый вывод состоит в том, что способность людей к измене­нию притупляется с возрастом. Это происходит под влиянием как внутренних свойств человека, так и под влиянием окружения.

Одними из характеристик, препятствующих изменениям, явля­ются особенности (черты) характера. Черты характера определя­ются как некоторые поведенческие установки, которые сохраня­ются во времени и в различных ситуациях.

Второй источник личной неизменяемости раскрывается социаль­но-психологической теорией позиций и изменения позиций (theory of attitudes and attitude change). Основное положение этой те­ории состоит в том, что человек прилагает усилия для достиже­ния определенного положения или баланса. Мы стараемся занимать позиции, которые не противоречат друг другу. Мы строим очень сложную взаимосвязанную структуру убеждений и отношений к че­му-либо, подтверждаемую нашим поведением. Эта структура с тру­дом поддается изменениям, поскольку мы вероятнее отбросим одну новую идею, чем будем менять все наше мировоззрение.

Наконец, фактом является то, что мы избирательно прислуши­ваемся только к той информации или тем людям, мнение которых заведомо совпадает с нашим собственным. Мы не ищем информации, противоречащей нашей позиции. Этот процесс уменьшает возмож­ности для изменения.

Важным является также аспект ситуации, которая снижает воз­можности для изменения. Во-первых, межличностное окружение остается для нас, по большей части, неизменным. Это верно как для людей, которые нас окружают, так и для социальных групп, к которым мы принадлежим. Мы должны соблюдать определенные пра­вила того, как человек должен вести себя в общем (нормы), и как поступают определенные люди в конкретных ситуациях (роли).

Не последнюю роль играет также и наше культурное окружение. Существуют значительные различия между тем, какие нормы пове­дения приняты в разных странах.

В этом смысле лучшее, что может сделать организация,- это правильно выбирать людей и распределять их по местам.

Подводя итог, можно сказать, что на человека оказывают зна­чительное влияние как внутренние, так и внешние факторы. В этой связи возникает вопрос, какие из этих факторов имеют пре­обладающее значение.

Противоречие между внутренними и внешними определяющими по­ведения существуют во многих формах и оказывают большое влия­ние на многие другие области человеческого поведения. При этом, на одном полюсе находятся те, кто утверждает, что почти все навыки являются приобретаемыми, и, следовательно, решающее воздействие оказывает окружающая среда. Если мы можем контро­лировать окружающую среду, мы можем контролировать индивидуу­ма. Это экстерналистская (бихейвиористская) позиция. Ей возра­жают те, кто предлагает ряд внутренних механизмов как причин поведения, таких как инстинкты, черты характера, верования и мыслительные процессы. (Инстинкты определяются как стимулы к деятельности, возникающие внутри человека, наследственно и ге­нетически программируемые.)

В интерналистской позиции существует также точка зрения, которая заключается в том, что поведение может вызываться либо устойчивыми личными характеристиками (персоналиями), либо внешними эффектами. Теория персоналий отличается от теории инстинктов тем, что приверженцы первой считают персоналии частично приобретенными (то есть не чисто генетическими). Тем не менее, есть основания утверждать, что и индивидуальные чер­ты характера, и ситуационные переменные должны быть взяты во внимание для объяснения человеческого поведения.

Третий и последний набор внутренних механизмов касается че­ловеческой познавательной деятельности. Познавательская (cognitive) точка зрения состоит в том, что хотя воздействие окружения (в лице поощрений и наказаний) и важно, но наше по­ведение на самом деле вызывается познавательской интерпретаци­ей этого воздействия (наших размышлений, памяти и ожиданий). Бихейвиористская модель может быть представлена в виде Стимул

- Реакция (С-Р), а познавательская - модель в виде Стимул - Организм - Реакция (С-О-Р).

Анализ внутренних и внешних составляющих поведения наталки­вает на еще один вопрос: если поведение определяется только внутренними факторами, то возможности изменения и роста для каждого индивидуума будут очень ограничены. С другой стороны, если поведение определяется исключительно внешним воздействи­ем, эти возможности будут практически безграничными. Ответ на эти вопросы лежит где-то посередине между двумя крайностями. Наше поведение в значительной степени зависит от внешнего ок­ружения, но и внутренние факторы нельзя сбрасывать со счетов. Но если человеческое поведение во многом изменяемо, то уст­ройство организаций и их функционирование могут оказывать ог­ромное воздействие на поведение. Таким образом, необходимо исследовать те основные процессы, благодаря которым происходят изменения.

Обучение - относительно непрерывные изменения, которые про­исходят в человеке под влиянием получаемого опыта, делая воз­можными соответствующие изменения в человеческом поведении. Во-первых, знание включает в себя изменение. Во-вторых, оно основано на опыте. Наконец, в большинстве случаев, знание вы­ражается в относительно непрерывных изменениях.

Предметом обучения могут быть совершенно разные вещи. Во-первых, заучиваться могут моторные (двигательные) навыки. Во-вторых, необходимыми бывают технические знания. В-третьих, необходимо изучать навыки межличностного общения. Организации состоят из людей и умение ладить с другими является совершенно необходимым.

Все организации ожидают от нанимаемых ими людей обладания определенными навыками. Кроме того, большое количество обуче­ния имеет место в самой организации для лучшего соответствия целям и задачам организации.

Один из видов обучения, применяемого в организации носит название ассоциативного обучения. Ассоциативное обучение имеет место тогда, когда некоторый нейтральный стимул ассоциируется у человека с другим стимулом, который сам по себе вызывает оп­ределенную реакцию, то есть не является нейтральным. Такой стимул называется необусловленным стимулом, а соответствующая реакция - необусловленной реакцией. Нейтральный стимул называ­ется обусловленным стимулом. После того, как обусловленный стимул несколько раз проассоциировался с необусловленным сти­мулом, на него вырабатывается такая же реакция, как на нео­бусловленный стимул. Таким образом, ранее нейтральный стимул становится обусловленным, то есть вызывающим определенную ре­акцию.

Большая часть обучения, происходящего в организациях,- это так называемое инструментальное обучение. Инструментальное обучение возникает, когда за проявлением индивидуального пове­дения следует некоторое событие, которое либо увеличивает, ли­бо уменьшает вероятность повторения этого стиля поведения. Со­бытия, которые увеличивают вероятность повторения поведения, называются поощрениями (reinforces). События, которые уменьша­ют вероятность повторения поведения, называются наказаниями.

Существует принципиальное различие между обучением и испол­нением. Когда мы используем термин "обучение", мы подразумева­ем приобретение компетенции для осуществления каких-либо действий, вне зависимости от того, осуществлялись ли они в действительности. В этой связи необходимо заметить, что поощ­рения и наказания влияют и на обучение, и на исполнение. Но методы поощрения и наказания, действенные для обучения совсем необязательно будут являться таковыми для исполнения.

Существуют положительное и отрицательное поощрение. Созда­ние для работника желаемого стимула является положительным по­ощрением. Если же мы убираем нежелательный стимул, то имеет место отрицательное поощрение. Заметим, что отрицательное по­ощрение увеличивает вероятность повторения варианта поведения, и, поэтому не должно быть смешиваемо с наказанием, которое эту вероятность уменьшает. Наказание, в свою очередь, также может осуществляться в виде создания нежелательного стимула, либо же в виде уничтожения желательного стимула. Однако мы не употреб­ляем терминов "положительное" или " отрицательное" наказание. Поощрение является более правильным способом воздействия, так как оно однозначно указывает на то, какое поведение является желательным, тогда как наказание лишь определяет, какое пове­дение является нежелательным. Поэтому, чтобы наказание было эффективным, оно должно содержать четкое указание на то: какое поведение является правильным. С этой целью, оно должно: (1) осуществляться немедленно после возникновения нежелательного поведения, (2) осуществляться после каждого возникновения не­желательного поведения и (3) использоваться вместе с положи­тельным поощрением желательного поведения.

Существуют также внутренние и внешние поощрения. Внутренние поощрения являются прямыми последствиями осуществления како­го-либо действия. Это, например, ответственность или достиже­ния. Внешние поощрения, напротив, таковыми не являются. Приме­рами могут служить зарплата или повышения.

Поощрения бывают первичные и вторичные. Первичные поощрения представляют из себя такие награды, которые непосредственно приносят удовлетворение индивидууму, удовлетворяя его основные физиологические потребности. Вторичные поощрения приносят удовлетворение, поскольку они тесно ассоциированы с первичны­ми.

Генерализация - это процесс обучения тому, что некоторый тип поведения возникает в более чем одной ситуации. Дискрими­национное обучение возникает тогда, когда награда появляется в одних случаях и не появляется в других. Набор ожидаемых стилей поведения в данном положении называется ролью. Термин "роль" отражает тот факт, что все индивидуумы, независимо от их инди­видуальных характеристик, должны вести себя определенным обра­зом, если они занимают определенное положение. Индивидуумы, занимающие одно и то же положение, выступают друг для друга ролевыми моделями. Прямая обратная связь - это поощрение или наказание, которое обучающийся получает, когда он или она пы­тается применить стиль поведения, скопированный с ролевой мо­дели. Непрямая обратная связь, напротив, это те награды или наказания, которые ролевая модель получает за свое поведение. Этот процесс называется обучением на чужих ошибках (vicarious learning).

ПОНИМАНИЕ ОРГАНИЗАЦИЙ.

Люди способны изменяться. При этом важнейшим двигателем этих изменений является окружающая среда. Рассмотрим окружаю­щую среду более подробно. В частности, рассмотрим природу ор­ганизаций. Поскольку практически весь рабочий процесс происхо­дит в организациях, то они могут быть рассмотрены как наиваж­нейший элемент внешнего воздействия на рабочее поведение.

ПОЧЕМУ СУЩЕСТВУЮТ ОРГАНИЗАЦИИ? В большинстве случаев, люди объединяют усилия и организуются для достижения каких-либо фи­зических, личных или экономических преимуществ. Люди организу­ются под влиянием убеждения, что это есть наилучший путь для достижения их целей. Организация - это система скоординирован­ного поведения. Но можно возразить, что организация - это есть само поведение. Правила, регуляторы, стандартные процедуры и все остальное, что приходит на ум при мысли об организации,- это всего лишь механизмы скоординированного поведения. Сущ­ностью организации является само поведение. Таким образом, чем описывать организацию как вещь, ее лучше описать как процесс. Также важным является тот факт, что люди, в процессе вхождения в организацию, жертвуют частью своей свободы. Они делают это с целью достижения личных и организационных целей. То есть тер­мин "организация" представляет собой trade-off между личной независимостью и достижением цели.

ЦЕЛИ И ПОСТАНОВКА ЦЕЛЕЙ. Мы утверждаем, что организации об­разуются для достижения поставленных целей. В действитель­ности, существует множество таких целей. При этом, организация стремится к достижению не только своих формализованных целей, но и личных целей своих членов, причем этим последним прида­ется не меньшее значение, чем первым. Действительно, если бы организация вдруг оказалась бы неспособна удовлетворять цели своих членов, то она быстро бы их лишилась. Кроме того, что цели организации побуждают людей членов вступать в нее и оста­ваться в ней, они выполняют еще две другие функции. Во-первых, они служат для управления поведением и стимулирования трудовых усилий. Во-вторых, они служат эталоном измерения. Когда цели не достигаются, эффективность работы организации ставится под сомнение.

УПРАВЛЕНИЕ. Управление включает в себя координацию челове­ческих и материальных ресурсов для достижения формальных целей организации. Ответственность за координирование, регулирова­ние, объединение различных видов деятельности для эффективного и своевременного достижения поставленных целей падает на лю­дей, называемых управляющими. Среди многих проблем, с которыми приходится сталкиваться управляющим, рассмотрим некоторые.

Запутанность. С ростом сложности и запутанности организации координация и объединение становятся гораздо более сложными. Центральным для этой проблемы является фактор контроля и сог­ласованности. С различными типами людей придерживающимися раз­личных ценностей и стремящимися к различным целям становится исключительно трудно производить совместные, согласованные действия.

Размер. Увеличение размера создает серьезные проблемы. Люди не представляют себе, что делается в других частях компании. Они теряют связь с организацией и ее целями. Они Не знают большинства людей, с которыми им приходится работать. Все эти факторы делают гораздо более сложным для организации процесс мотивации работников и координации их деятельности.

Наука и технология. Последняя проблема связана с тем фак­том, что наука и технология играет все более возрастающую роль в организациях. Наука и технология оказывают влияние не только на техническую сторону функционирования организаций, на их исследовательские лаборатории, но и на каждый аспект организа­ционной деятельности. Таким образом, с внедрением новой техно­логии, организация должна нанимать работников с уровнем подго­товленности, соответствующим возросшей технической оснащен­ности или переучивать старый персонал.

СТРУКТУРНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ОРГАНИЗАЦИЙ. Организационная структура - это общая сумма методов, которыми организация раз­деляет свой трудовой процесс на отдельные задания и, затем, добивается координации между этими заданиями. Ни одна пара ор­ганизаций не имеет одинаковой структуры, но каждая организация имеет какую-то свою структуру. Рассмотрим элементы этой струк­туры.

Горизонтальная дифференциация. Горизонтальная дифференциа­ция относится к способу, которым различные задания, выполняе­мые в организации, разделяются и группируются в отдельные еди­ницы (units). Существуют различные виды горизонтальной диффе­ренциации: (1) по выполняемой работе, (2) по производимому продукту, (3) по потребительским группам и (4) по местораспо­ложению. В реальности, большинство организаций разделено на основании нескольких критериев, то есть, например, сначала на основании продукта, а потом на основании месторасположения. Такая дифференциация может привести к конфликту интересов, поскольку группы, сформированные на основании различных крите­риев, преследуют различные цели.

Вертикальная дифференциация. В дополнение к горизонтальной дифференциации, организации также разделены вертикально. Вер­тикальная дифференциация определяется количеством уровней власти в организации. Это есть степень разделенности управлен­ческих специальностей. В общем, с ростом организации, в ней возникает все больше иерархических уровней. Чем больше людей входят в организацию, тем больше усилий требуется для коорди­нации их поведения. Однако и при равной численной величине ор­ганизаций, в них бывает разное количество иерархических уров­ней. При этом, те организации, в которых иерархических уровней больше, называются "длинными" (tall) организациями, а те, в которых иерархических уровней меньше, называются "плоскими" организациями. Степень вертикальной дифференциации организации оказывает заметное влияние на удовлетворенность работой членов организации. Например, высшие управляющие в "длинных" органи­зациях более удовлетворены работой, чем в "плоских". И наобо­рот, те, кто занимают низшие должности в "плоских" организаци­ях более удовлетворены работой, чем их коллеги в "длинных" ор­ганизациях.

В большинстве организаций, управленческая деятельность под­чинена строгой иерархической структуре, так что каждый управ­ляющий имеет только одного начальника. Это называется скаляр­ной цепью подчинения. Те организации, которые отходят от этого правила, имеют то, что называется матричной структурой. В мат­ричной структуре организация одновременно разделена на базе двух различных критериев, и каждый управляющий имеет двух на­чальников. Матричные структуры используются для объединения преимуществ каждой простейшей структуры, которая в них входит. Однако, они необычайно трудны в управлении.

Широта контроля (span of control). Определяется через коли­чество подчиненных у одного начальника. Широта контроля за­висит от степени вертикальной дифференциации в организации. Широта контроля значительно уменьшается при продвижении вверх по иерархической лестнице. У управляющих низшего звена может быть по 20-30 подчиненных, тогда как у высших управляющих - 4-8. Широта контроля влияет на поведение членов организации двумя разными способами. Если у начальника слишком много под­чиненных, то снижается уровень контроля и падает отдача. Но если у начальника слишком мало подчиненных, то это также при­водит к снижению отдачи, потому что никто не любит, когда кто-то все время стоит у него над душой.

Формализация. Формализация - это степень спецификации пра­вил и регулирующих положений, которые управляют рабочим пове­дением членов организации, а также степень распространения формальных письменных способов коммуникаций, которые проходят через иерархическую цепь команд. Высоко формализованная орга­низация называется бюрократией. Формализация имеет свои преи­мущества и недостатки. К преимуществам относится то, что фор­мализация служит для координирования поведения членов органи­зации. К тому же формальные правила и процедуры могут служить объективной мерой любого производимого действия. Но есть и от­рицательные стороны. Формализация ведет к тому, что большее внимание обращается на правила и процедуры, а не на цели для достижения которых эти правила были созданы.

Централизация. Чем меньше та группа людей, которая принима­ет основополагающие решения о деятельности организации, тем выше в ней уровень централизации. Если же полномочия по приня­тию решений делегированы нижним иерархическим уровням, то ор­ганизация является децентрализованной. Степень централизации влияет на удовлетворенность работой так же, как степень "длин­ноты" организации.

СЛУЧАЙНЫЕ ФАКТОРЫ, ВОЗДЕЙСТВУЮЩИЕ НА ОРГАНИЗАЦИИ. Необходимо рассмотреть отношения между структурными компонен­тами организаций, рассмотренными выше и (1) природой работы, выполняемой организацией и (2) внешней средой самой организа­ции.

Технология и структура. Различные характеристики работы, выполняемой в организации, в общем называются технологией ра­боты. Существует тесная взаимосвязь между технологией с одной стороны, и формальной структуры организации с другой. Эту вза­имосвязь можно представить в виде таблицы (матрица Перроу (Perrow)):

Мало исключительных Много исключительных случаев случаев

Неанализируемая

технология Ремесленничество Нерутинная работа

Анализируемая

технология Рутинная работа Инженерная работа

Другое исследование на тему отношений между технологией и структурой было проведено Джоан Вудворд. Она занималась только промышленными фирмами и разделила их на три категории:

1. Поточное производство. Высоко стандартизированные товары, большие объемы производства, низкая стоимость труда.

2. Единичное или мелкосерийное производство. Штучный товар, мелкие партии, высокая стоимость труда.

3. Крупносерийное производство. Нечто среднее между 1 и 2. Производство как поточное, так и штучное, партии среднего раз­мера, средняя цена труда.

При этом было замечено, что организации первого типа являются "длинными", а организации третьего - "плоскими".

Окружающая среда и структура. Структурные типы организаций во многом зависят от того, в какой среде находится та или иная организация. Эффективность в этом случае зависит от того, насколько хорошо организация "вписывается" в окружающую ее среду.

В общем и целом, структура организации имеет значительное влияние не только на членов этой организации, но и на эффек­тивность ее функционирования. Организация с большей вероят­ностью будет функционировать успешно, если ее структура наи­лучшим образом будет соответствовать ее технологии и окружаю­щей ее среде.

ЦЕЛИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ. Очевидно, что для понимания функциони­рования организации нам необходимо знать основные характе­ристики производимой работы. В дополнение к структурным харак­теристикам, целевые характеристики должны быть рассмотрены как второй важнейший элемент организационного окружения. Каждое задание, даваемое работнику, может быть сделано им множеством способов. Способ, которым выполняется это задание с большой вероятностью повлияет как на общую эффективность организации, так и на реакцию работников на свою работу.

Эффективность и постановка целей. Связь эффективности и экономии затрат в постановке работы рассматривалась Фредериком

В. Тейлором и получила название "научное управление". Сторон­ники этого метода утверждают, что существует единственный наи­лучший путь выполнения некоторого задания, причем этот путь заключается в тщательном изучении и последующей детальной стандартизации рабочих процедур и методов. Развитием "научного управления" является "промышленный инжениринг". Основное вни­мание в нем уделяется научной разработке процесса труда по ре­зультатам очень точного исследования затрат времени и движений работника. Общим в этих способах являются предположения о том, что (1) существует один лучший способ выполнения любой работы, (2) этот способ возможно определить путем тщательных исследо­ваний и (3) в мотивации людей главную роль играют финансовые факторы. Эти методы встречают существенные возражения. Напри­мер, способ достижения максимальной технологической эффектив­ности часто противоречит максимизации удовлетворения, получае­мого работниками от их работы. Кроме того, работники часто са­ми предпочитают принимать участие в принятии решений, а не по­лучать их в готовом виде. Таким образом, мы получаем противо­речие: при росте эффективности снижается мотивация и наоборот. Ни одна из этих ситуаций не является допустимой.

СОЦИАЛЬНЫЙ АСПЕКТ ОРГАНИЗАЦИЙ. Мы рассмотрели два важнейших элемента организационного окружения: (1) структурные характе­ристики и (2) характеристики целеполагания. Рассмотрим третью важнейшую составляющую организационного окружения - социальный аспект. Работать в организации означает работать с людьми, и люди, с которыми мы работаем, могут значительно воздействовать на наше поведение.

Хауторнские (Hawthorne) исследования. Целью этих исследова­ний, проводившихся Майо (Mayo), Ротлисбергером (Roethlisberger) и Диксоном (Dickson), было изучить эффект освещения, периодов отдыха, методов оплаты и других факторов на продуктивность фабричных рабочих. Результатом этих исследо­ваний стало открытие "хауторнского эффекта". Обследованные ра­ботники выделили шесть основных факторов, влиявших на их отда­чу (в порядке важности):

1. Маленькая величина группы

2. Тип руководства (supervision)

3. Заработок

4. Новизна ситуации

5. Заинтересованность в результатах эксперимента

6. Внимание к находящимся в тестовой комнате

Последние три фактора и составляют хауторнский эффект, то есть искажение результатов эксперимента под влиянием самого факта проведения эксперимента.

Еще одним результатом исследований было выявление зависимости производительности от идеологии, которой придерживалась группа наблюдаемых работников. В этой группе устанавливались собственные нормы производительности, и каждый ее участник придерживался их, а не официально принятых на фабрике. При этом неофициальные нормы могли быть как выше, так и ниже официальных. Это позволило сделать следующие выводы:

1. Организация - это нечто большее, чем просто собрание инди­видуумов. Это социальная система, где люди имеют друзей и вра­гов, равно как свои надежды, страхи и стремления.

2. Уровень производительности зависит не только от управлен­ческих стандартов, но и от общественных норм, установленных в каждой группе.

3. Неэкономические поощрения часто являются не менее важными, чем экономические. Друзья и межличностные отношения - это важ­ная часть работы индивидуума.

4. Работники не всегда реагируют как индивидуумы, действующие в одиночку. Группы часто принимают решения, даже если они не являются признанными частями формальной организации.

Под влиянием этих и подобных исследований возникло движение человеческих отношений (human relations movement). Оно занима­ется изучением неформальной общественной структуры внутри ор­ганизаций.

ОБЪЕДИНЯЯ ВСЕ ВМЕСТЕ: ПЕРСПЕКТИВА ТЕОРИИ ОТКРЫТЫХ СИСТЕМ. Каждый из рассмотренных выше аспектов организаций, взятый сам по себе, не создает адекватного представления о том, что такое организация. Это происходит потому, что организация - это не просто сумма отдельных частей, это взаимодействие между ними.

Теория открытых систем. Система - это набор взаимосвязанных элементов. Открытые системы взаимодействуют с окружающей сре­дой. Закрытые - нет. Организации - это открытые системы. Те факторы окружения, которые оказывают влияние на организацию, называются входными потоками (inputs), тогда как воздействия, которые организация оказывает на окружающую среду, называются выходными потоками (outputs). При этом, к входным потокам от­носится все, что поглощается организацией, а не только то, что является официальным "сырьем". Так же и выходные потоки представляют из себя не только то, что организация официально "производит", но и все, что выходит за ее пределы.

Согласованная модель. Важность этой модели, разработанной Надлером (Nadler) и Ташманом (Tushman), что она объясняет про­цессы, при помощи которых входные потоки преобразуются в вы­ходные (ВП). Она включает в себя три важнейших элемента орга­низации: (1) формальную структуру, (2) характеристики целей, подлежащих достижению и (3) неформальные общественные отноше­ния, существующие между членами рабочих групп (4). К этому до­бавляется четвертый критический элемент, а именно характе­ристики людей, выполняющих те или иные задания.

В П

Х О 1 ВП организационного уровня

О Т / |

Д О ---> 2 ----- 4 ---> ВП группового уровня

Н К | /

Ы И 3 ВП личного уровня

Е

Необходимо сделать одно важное замечание, касающееся сог­ласованной модели. Выходные потоки в ней подразделяются на три

уровня. Эти три уровня являются результатом того, как различ­ные элементы организационной системы совмещаются друг с другом для формирования единого целого.

СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОЦЕССЫ.

Если считать, что мы знаем о том, как люди себя ведут, ка­ково их отношение к различным вещам, что их мотивирует и как они реагируют на стрессовые ситуации, то может показаться, что управлять ими очень легко. Но, увы, это не так. Проблема состоит в том, что организации являются общественными сущ­ностями. Когда мы работаем в организации, мы работаем не одни, мы работаем с другими людьми. А люди, с которыми мы работаем, могут серьезно воздействовать на наше поведение. И это воз­действие является очень значительным.

ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА.

Опыт показывает, что люди в организациях проводят много времени в общении друг с другом. Большая часть этого общения проходит в малых группах. Здесь мы рассмотрим (1) как поведе­ние людей, работающих в группах отличается от поведения людей, работающих в одиночку, (2) почему люди организуют группы, (3) как группы развиваются и (4) факторы, которые влияют на выпол­нения группой ее текущих задач. Знание этих вопросов может по­мочь и людям, и организациям функционировать более эффективно.

ЧТО ТАКОЕ МАЛАЯ ГРУППА? Малая группа может быть определена как набор из двух или более индивидуумов, которые взаимо­действуют друг с другом таким образом, что каждый из них ока­зывает влияние и сам подвергается влиянию каждого другого. Численность малых групп составляет, как правило, от трех до