Конституционные гарантии трудовых прав граждан Российской Федерации

на забастовку международно-правовыми актами о правах человека отнесена к сфере внутреннего законодательства. Но это законодательство не должно выходить за пределы допускаемых данными актами ограничений. Устанавливать запрет на этих основаниях может только суд.

В соответствии с этими международно-правовыми нормами Трудовой кодекс (ст. 413) вводит перечень незаконных заба­стовок. Так, забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных зако­ном. Незаконными признаются забастовки в период введения военного или чрезвычайного положения, в органах и органи­зациях Вооруженных Сил и других военных и военизирован­ных формирований, в правоохранительных органах, в органи­зациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неот­ложной медицинской помощи, а также в организациях, обес­печивающих жизнедеятельность (энергообеспечение, отопле­ние и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиа­ционный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей. Право на забастовку может быть ограниче­но федеральным законом.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными суда­ми, судами городов Москвы и Санкт - Петербурга, автономной области, автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан не­медленно проинформировать участников забастовки о реше­нии суда. Решение суда, вступившее в законную силу, подле­жит немедленному исполнению. Работники обязаны прекра­тить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.[6]

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоро­вью людей суд вправе отложить не начавшуюся забастовку на срок до 30 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизнен­но важных интересов Российской Федерации или отдельных территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастов­ку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней. В случаях, когда забастовка призна­ется незаконной, решение по коллективному трудовому спору в десятидневный срок принимает Правительство РФ.

Ограничения права на забастовку содержатся в ряде феде­ральных законов. Так, -Федеральным законом «Об основах государственной службы» предусмотрен запрет для государ­ственных служащих участвовать в забастовках. В Федераль­ном законе «О федеральном железнодорожном транспорте» прекращение работы как средство разрешения коллективных споров не только запрещено, но и влечет наложение дисциплинарного взыскания как за грубое нарушение трудовой дисциплины.

Глава 2. Конституционные гарантии трудовых прав граждан

2.1 Правовая защита конституционных прав граждан на безопасные условия труда средствами государственного надзора и контроля

В Конституции Российской Феде­рации провозглашено: "Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискримина­ции и не ниже установленного феде­ральным законом минимального разме­ра оплаты труда, а также право на защиту от безработицы" (ч. 3 ст. 37). В разви­тие этого конституционного положе­ния, в ст. 220 Трудового кодекса РФ указано, что "государство гаранти­рует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требова­ниям охраны труда".

К сожалению, приходится констати­ровать то, что применительно к охране трудовых прав граждан полностью от­носится негативная оценка, данная Президентом РФ В. В. Путиным в своем выступлении на координаци­онном совещании правоохранительных органов Российской Федерации. В ча­стности, он заявил, что "у нас существу­ет большой разрыв между конституци­онными гарантиями прав человека и реальными возможностями граждан по их реализации".

Действительно, сложившееся за пос­ледние 10 лет перестройки положение свидетельствует о том, что гарантирован­ный Конституцией уровень охраны тру­да работников в целом по России оста­ется очень низким, а состояние закон­ности в этой сфере - явно неудовлетво­рительным.

Материалы проверок органов госу­дарственного контроля и прокурорско­го надзора говорят о том, что многие работодатели и руководители предпри­ятий и организаций в погоне за прибы­лью в нарушение требований закона не создают на рабочих местах здоровые и безопасные условия труда, что порож­дает производственный травматизм.

Более того, в ряде регионов на пред­приятиях, преимущественно частной и смешанной форм собственности, допус­каются неединичные случаи сокрытия от учета и расследования несчастных случа­ев на производстве, в том числе нередко с тяжелым и смертельным исходом.

В результате общее состояние с охра­ной труда на предприятиях и в организа­циях Российской Федерации продолжа­ет оставаться крайне тревожным. Стати­стика числа погибших работников на производстве просто удручает. Только за последние 3 года в результате несчаст­ных случаев на производстве лишились жизни 1637 человек трудоспособного возраста, в том числе 1275 женщин и около 100 (98) несовершеннолетних.

В печати были опубли­кованы данные о том, что в мире ежегод­но погибают на производстве свыше од­ного миллиона и ста тысяч граждан, то есть в результате несчастных случаев на рабо­чем месте каждый день гибнет более 3-ех тысяч рабочих и служащих.

Изученные материалы дают основа­ние сказать, что хотя типология несчастных случаев очень разная, то есть и об­щая для всех причина - там где эксплуа­тируются давно устаревшие машины и оборудование, там, где сравнительно низкий уровень техники, технологии производства, где не уделяется должно­го внимания вопросам охраны труда работников - там больше беспорядка и чаше происходят производственные травмы, несчастные случаи с тяжкими смертельными последствиями.[7]

Лидируют в этом - аграрный сектор и строительный комплекс, дающие в сово­купности почти 50% всех несчастных случаев на производстве. Это в основном связано с низким уровнем техники, тех­нологии, квалификации, нарушениями трудовой и производственной дисципли­ны, а также пьянством на производстве.

Крайне тяжелое положение с охраной труда сложилось в угольной промышлен­ности. Шахтеры работают на старой тех­нике, износ которой составляет 90 и бо­лее процентов. По этой и иным производ­ственным причинам каждая, миллионная тонна добытого подземным способом угля оплачивается одной человеческой жиз­нью, а по некоторые компаниям - более трех жизней за миллион тонн угля.

А в целом по стране анализ производ­ственного травматизма показал, что бо­лее трети из общего количества тяжело и смертельно травмированных работников пострадали по причине неудовлетвори­тельной организации производства ра­бот, каждый пятый такой несчастный слу­чай произошел в результате эксплуата­ции неисправных машин, механизмов, оборудования и несовершенства техно­логических процессов, каждый десятый погиб в связи с допущенными грубыми нарушениями трудовой и производствен­ной дисциплины, употреблением спирт­ных напитков в рабочее время.

По данным Госкомстата России, в 2001 году в стране практически каждый шестой работал в условиях, не отвечаю­щих санитарно-гигиеническим нормам. Только в промышленности, строительстве, на транспорте и в связи в условиях повы­шенного уровня шума, инфразвука и уль­тразвука работало более 1,4 млн. человек, вибрации - 0,35 млн. человек, запыленно­сти и загазованности- 1,7 млн. человек. При этом в указанных отраслях относи­тельная численность работников, занятых в условиях, не отвечающих санитарно-ги­гиеническим нормам, к общему числу ра­ботников составляла 17-18%. Наиболее высокие показатели занятости работников в неблагоприятных условиях труда заре­гистрированы в Чукотском автономном округе, Мурманской, Камчатской, Архан­гельской, Липецкой, Ивановской облас­тях, республиках Карелия и Коми и ряде других субъектов Российской Федерации. Теперь кратко об основных причи­нах такого положения.

Действующее трудовое законода­тельство четко устанавливает обязанно­сти работодателя по соблюдению тре­бований охраны труда.

Анализируя содержание ст. 212 Тру­дового кодекса, можно сделать вывод о том, что основная обязанность работо­дателя - обеспечение безопасных усло­вий и охраны труда в широком смысле, то есть в правовом, социально-эконо­мическом, организационно-техничес­ком и медицинском понимании.

Таким образом, законодатель возложил на работодателя весьма широкий, но вме­сте с тем предметно-конкретный перечень служебных обязанностей, призванных обеспечить безопасные условия труда каж­дому работнику. И материалы прокурорс­кого надзора подтверждают, что там, где работодатель добросовестно, со знанием дела относится к выполнению своих обя­занностей, там практически случаи производственного травматизма сведены к нулю. В то же время недобросовестное, а порой преступно-халатное отношение работодателей к выполнению своих обя­занностей до сих пор имеет широкое распространение в большинстве регио­нов страны. В этом основная причина многочисленных несчастных случаев на производстве со смертельным исходом.

К числу наиболее существенных и распространенных нарушений законо­дательства, регламентирующего обязан­ности работодателей, можно отнести нижеследующие:

- в нарушение требований ст. 226 ТК РФ имеет место недостаточное финанси­рование мероприятий по улучшению ус­ловий охраны труда. На многих предприя­тиях, особенно с малой численностью работающих, средства на указанные цели вы­деляются работодателями в незначительном количестве либо не выделяются вовсе;

- не соблюдаются положения ч. 2 ст. 14 Федерального закона "Об осно­вах охраны труда в РФ" в части проведе­ния аттестации рабочих мест по услови­ям труда с последующей сертификаци­ей работ по охране труда;

- в нарушение требований ст. 217 и 218 ТК РФ во многих организациях не создаются службы охраны труда и коми­теты по охране труда;

- в нарушение ст. 212 и 225 ТК РФ работодателями ряда организаций не обеспечивается проведение обучения и профессиональной подготовки в обла­сти охраны труда;

- вопреки требованиям ст. 41 ТК РФ на ряде предприятий не включаются в кол­лективные договоры с работодателем обя­зательства по улучшению условий и охра­ны труда работников, а нередко даже вклю­чаются условия, ухудшающие по сравне­нию с трудовым законодательством;

- в нарушение п. 1 ст. 212 ТК РФ не обеспечивается безопасность работни­ков при эксплуатации зданий, сооруже­ний, оборудования, осуществлении тех­нологических процессов, а также при­меняемых в производстве инструментов, сырья и материалов;

- в нарушение ст. 223 ТК РФ не обес­печивается санитарно-бытовое и лечеб­но-профилактическое обслуживание ра­ботников.

Кроме того, во многих регионах ра­ботодателями не соблюдаются требова­ния ст. 228 ТК РФ, регламентирующей порядок учета и расследования несчаст­ных случаев на производстве. В резуль­тате этого в регионах получила широ­кое распространение противоправная практика укрытия несчастных случаев с целью избежания ответственности, пре­дусмотренной законом.

Таким образом, анализ материалов прокурорского надзора свидетельствует о том, что на предприятиях всех организа­ционно-правовых форм работодателями допускаются самые различные нарушения законов об охране труда, правил по тех­нике безопасности и зачастую не прини­мается должных мер по предупреждению несчастных случаев на производстве.

Важнейшими способами обеспечения исполнения трудового законодательства являются надзор и контроль. Каждый из этих способов имеет определенные осо­бенности. Контроль осуществляется,

прежде всего, государственными органа­ми в процессе руководства нижестоящи­ми органами, а также подведомственны­ми предприятиями, учреждениями и орга­низациями. Надзор осуществляется спе­циальными органами (как правило, инс­пекциями) в отношении не подчиненных им органов и организаций.

В числе особых форм взаимодей­ствия выделяются именно контрольные и надзорные полномочия. Государствен­ный контроль и надзор в сфере охраны труда осуществляется целым рядом ор­ганов и инспекций.

В новом Трудовом кодексе РФ от­дельная специальная глава посвящена вопросам государственного надзора и контроля за соблюдением законодатель­ства об охране труда. В отличие от КЗоТ РСФСР, также обозначавшего органы, уполномоченные осуществлять конт­роль в сфере охраны труда, в гл. 57 ТК РФ изложена система государственных органов, осуществляющих контроль и надзор в указанной сфере: четко обо­значены правомочия основного контро­лирующего органа - Федеральной инс­пекции труда; права, обязанности и от­ветственность других государственных органов; основы их взаимодействия. Важным положением является также указание на независимость этих органов при осуществлении ими контрольных и надзорных полномочий (ст. 359 ТК РФ). В соответствии с возложенными на них задачами государственным инспек­циям труда предоставлены достаточно широкие полномочия (ст. 356 ТК РФ).

В частности, они наделены правом проведения проверок и обследований, как плановых - в целях предотвращения на­рушений законодательства об охране тру­да работников, так и внеплановых - в свя­зи с обращениями и жалобами граждан. Согласно ст. 357 ТК РФ государ­ственные инспекторы труда при осуще­ствлении своей деятельности имеют право беспрепятственно в любое время суток посещать организации (работода­телей - юридических и физических лиц), а также вправе запрашивать и безвоз­мездно получать у работодателей, орга­нов исполнительной власти и местного самоуправления документы, объясне­ния, информацию, необходимые для вы­полнения надзорных и контрольных функций. При этом важно отметить, что указанные полномочия госинспекторов подкреплены законодательно установ­ленной обязанностью работодателя со­блюдать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы тру­дового права (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).[9]

Каковы же некоторые результаты ра­боты органов федеральной инспекции труда за 2002 г.: 255 тыс. проверок; 233 тыс. предписаний; выявлено более 2 млн. нарушений трудовых прав граждан; бо­лее 12 тыс. отмененных незаконных дис­циплинарных взысканий; 2,3 тыс. незаконно уволенных работников восстановлено; выплачено почти 7 млрд. руб. незаконно задержанной зарплаты; 65 тыс. оштрафо­ванных руководителей и других ответ­ственных работников на общую сумму более 60 млн. руб., свыше 25 тыс. привле­ченных к дисциплинарной ответственно­сти и уволенных должностных лиц...

О чем говорят эти цифры? В первую очередь о том, что работодатели по-пре­жнему сплошь и рядом нарушают тру­довое законодательство.

Однако приведенные выше количе­ственные показатели одновременно сви­детельствуют и о том, что органы госу­дарственного контроля не выполняют возложенную на них главную обязан­ность - реальное обеспечение прав ра­ботников на безопасные условия труда.

Особое место в осуществлении го­сударственного надзора за исполнени­ем законов об охране труда отведено органам прокуратуры.

Согласно Трудовому кодексу РФ (ч. 4 ст. 353)- "государственный надзор за точным и единообразным исполнени­ем трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Гене­ральный прокурор Российской Федера­ции и подчиненные ему прокуроры в со­ответствии с федеральным законом".

В своей практической деятельности прокуроры руководствуются указанием Генерального прокурора РФ "Об усиле­нии прокурорского надзора за испол­нением законодательства об охране тру­да на предприятиях всех форм собствен­ности" от 6 июля 2000 г. № 107/7, в ко­тором всем прокурорам предложено:

" -обеспечить своевременную и тщательную проверку каждого случая про­изводственного травматизма на пред­приятиях и в организациях независимо от форм собственности. Не оставлять ни одного факта выявленных нарушений без соответствующего прокурорского реагирования. При очевидности соста­ва преступления незамедлительно воз­буждать уголовные дела и обеспечить безотлагательное проведение необхо­димых следственных действий;

- наладить эффективное взаимодей­ствие с органами власти и управления, контролирующими органами, обще­ственными (в первую очередь правоза­щитными) организациями, средствами массовой информации по сбору, ана­лизу и проверке сведений о нарушении законодательства об охране труда...".

Только в 2002 г. прокурорами на под­надзорных объектах было выявлено бо­лее 180 тысяч нарушений законов о труде и охране труда, что на 47,0% больше, чем в 2001 г. По материалам проверок проку­рорами было возбуждено 621 уголовное дело, а около 20 тысяч виновных лиц на­казаны в административном и дисципли­нарном порядке. По протестам прокуроров отменено свыше 23 тысяч незакон­ных правовых актов, принятых хозяйству­ющими субъектами и органами государ­ственного контроля, которыми наруша­лись трудовые права граждан. В целях за­щиты трудовых прав граждан прокурора­ми направлено в суд около 60 тысяч ис­ков на сумму более 583,5 млн. рублей.

Более того, материалы прокурорско­го надзора свидетельствуют о том, что са­мими органами надзора и контроля дале­ко не в полной мере выполняются требо­вания законодательства об охране труда;

- государственными инспекторами труда не в полной мере используются полномочия по привлечению лиц, винов­ных в нарушении законодательства об охране труда, к установленной законом ответственности;

- слабо реализуется право на предъяв­ление исков в судебные органы и др.

Такое повышенное усиление требова­тельности к дальнейшему совершенство­ванию предупредительно-профилакти­ческой деятельности органов контроля и надзора прямо определяется также по­зицией Президента РФ В.В. Путина о том, что защита прав человека - одна из ключевых задач государственных органов. [9]

2.2 Самозащита работниками своих трудовых прав

Самозащита — новый для трудового законодательства способ защиты трудовых прав. Самозащита проявляется в отказе работника выполнять свои трудовые обя­занности без обращения или наряду с обращением в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров либо в органы по осуществлению надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.

Самозащита возможна в случае грубого нарушения трудовых прав работника: незаконного перевода (поручения работнику работы, не предусмотренной трудо­вым договором); возникновения непосредственной угрозы (опасности) жизни и здоровью работника вследствие нарушения требований охраны труда (ст. 219 ТК), задержки выплаты заработной платы на срок более пятнадцати дней (ст. 142 ТК).

Очевидно, можно говорить об использовании права на самозащиту и в случае необеспечения работника средствами индивидуальной и коллективной защиты. В такой ситуации работодатель не вправе требовать от работника выполнения трудовых обязанностей (ст. 220 ТК).

Работник может отказаться и от выполнения тяжелых работ и работ с вредны­ми и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором (ст. 220 ТК). Это тоже можно рассматривать как самозащиту.

Надо подчеркнуть, что работник вправе отказаться от выполнения трудовых обязанностей лишь в случае незаконного перевода, осуществленного, например, без письменного согласия работника, перевода на работу, противопоказанную ра­ботнику по состоянию здоровья, перевода на тяжелую работу, работу с вредными или опасными условиями труда, если такие условия труда не были предусмотрены в трудовом договоре (ст. 72, 74 ТК). Если же перевод осуществляется в соответст­вии с законодательством, например работодатель использует свое .право на вре­менный перевод в случае производственной необходимости (ст. 74 ТК) и при этом условия труда (воздействие вредных факторов производства или факторов, опре­деляющих опасность либо тяжесть труда) не меняются, работник не вправе отка­заться от выполнения работы.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, работник не имеет права отказаться от выполнения работы, несмотря на наличие угрозы его жизни и здо­ровью. Например, в соответствии с Федеральным законом от 22 августа 1995 года № 151-ФЗ "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей" все работники профессиональных аварийно-спасательных служб, профессиональных аварийно-спасательных формирований должны неукоснительно выполнять прика­зы и распоряжения, отдаваемые руководителями указанных служб и формирова­ний (ст. 11). В силу особого характера выполняемой работы они не могут отка­заться от выполнения своих обязанностей даже тогда, когда это создает угрозу их жизни и здоровью.

Самозащиту трудовых прав необходимо отличать от забастовки. Самозащита — это отказ от выполнения работы в целях защиты индивидуаль­ных трудовых прав работника (права на определенность трудовой функции, за­крепленной трудовым договором, права на своевременное и в полном объеме по­лучение заработной платы, права на охрану жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности). Забастовка же представляет собой отказ от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного тру­дового спора, то есть направлена на отстаивание коллективных интересов или коллективных прав.

Право на самозащиту реализуется работником самостоятельно, независимо от других работников. Решение об объявлении забастовки может быть принято толь­ко коллективом — общим собранием (конференцией) работников организации.

Наряду с использованием права на самозащиту работник может обратиться в органы Федеральной инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуаль­ных трудовых споров. Забастовка проводится в ходе разрешения коллективного трудового спора, прибегнуть к судебной защите и осуществлению надзора в этом случае невозможно.

И наконец, самозащита трудовых прав и забастовка различаются по своим пра­вовым последствиям. Отказ от выполнения работы в порядке самозащиты может длиться до устранения нарушения трудовых прав. Результатом такого отказа мо­жет быть только восстановление нарушенного права работника. Продолжитель­ность забастовки определяется эффективностью проводимых в этот период при­мирительных процедур. Забастовка может быть завершена заключением соглаше­ния об установлении новых прав работников, о выполнении или частичном вы­полнении прав, предусмотренных коллективным договором, соглашением. Воз­можно и прекращение забастовки по решению органа, ее возглавляющего, без дос­тижения соглашения о разрешении коллективного трудового спора.

Общий порядок использования права на самозащиту законодательством не ус­тановлен, однако по отношению к отдельным видам самозащиты можно говорить о необходимости соблюдения определенной процедуры. Так, приостановка работы в случае задержки выплаты заработной платы может осуществляться лишь после истечения 15 дней со дня, установленного для выдачи заработной платы, и пись­менного извещения работодателя (ст. 142 ТК).

Продолжительность приостановки выполнения трудовых обязанностей в по­рядке самозащиты не ограничивается и определяется временем, необходимым для восстановления нарушенных прав работника. Сразу же после выплаты заработной платы, издания приказа о восстановлении на прежней работе, выдачи средств ин­дивидуальной и коллективной защиты и т. п. работник обязан приступить к ис­полнению трудовых обязанностей.[7]

В связи с реализацией права работника на самозащиту на практике возникают два серьезных вопроса. Первый — об оплате периода приостановления выполне­ния трудовых обязанностей, второй — о необходимости присутствия работника на рабочем месте. Порядок и размер оплаты периода, когда человек не работал в свя­зи с необходимостью защитить свои трудовые права, точно не определены, хотя надо признать, что отказ от каких-либо гарантийных выплат за этот период пре­вращает право на самозащиту в фикцию.

Для случаев защиты права на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены (ст. 219, 220 ТК), установлена оплата за простой не по вине работника (ст. 220 ТК). Видимо, правильнее было бы в этом случае оплачивать приостановку выполнения трудовых обязанностей как простой по вине работодателя в соответ­ствии с ч. 1 ст. 157 ТК РФ, поскольку работодатель не выполнил обязанностей возложенных на него трудовым законодательством.

Очевидно, такое же правило должно действовать и в случае прекращения рабо­ты в связи с задержкой выплаты заработной платы (ст. 142 ТК), хотя прямого указания закона на этот счет нет.

В то же время по отношению к случаям незаконного перевода на другую рабо­ту такой подход вряд ли применим, поскольку работник фактически лишается возможности трудиться. По сложившейся практике при восстановлении на прежней работе незаконно переведенного работника ему оплачивается время вынужденного прогула (ст. 72, 394).

На практике возникает вопрос, связанный с определением режима пребывания работника на рабочем месте в случае реализации права на самозащиту. Закон не' предусматривает каких-либо правил и требований на этот счет, а потому правиль­нее было бы решать этот вопрос по согласованию между работником и работодателем. В случаях, когда восстановление нарушенных трудовых прав работника не требует продолжительного времени, допустимо обязать работника присутствовать на рабочем месте. Если же исправление допущенных нарушений законодательства займет несколько дней, можно предусмотреть иной режим посещения организа­ции. Скажем, работник каждый день к 9-00 приходит на рабочее место, узнает о состоянии дел. Если работодатель не в состоянии выдать средства индивидуаль­ной или коллективной защиты, устранить угрозу жизни и здоровью работника, выплатить заработную плату в течение данного дня, работник может покинуть производственное помещение.

Приостановка работы в целях защиты трудовых прав не влечет прекращения трудового правоотношения и умаления или ограничения прав работника.

Самозащита трудовых прав осуществляется работниками свободно. Руководи­тель, иные должностные лица организации не могут принуждать работника к вы­полнению работы, угрожать ему, оказывать психологическое давление. Не допус­кается также привлечение работников, реализующих право на самозащиту, к дис­циплинарной ответственности.

Незаконные действия лиц, представляющих интересы работодателя, могут быть обжалованы в суд или Федеральную инспекцию труда.

2.3 Индивидуальные трудовые споры

Право на индивидуальные трудовые споры, закрепленное в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, развивает конституционное право на судебную защиту, отражает особенности его реализации в сфере труда.

Разрешение индивидуальных трудовых споров можно рассматривать как один из наиболее эффективных способов защиты трудовых прав работников.

Согласно ст. 381 ТК индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудово­го права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об становлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается и спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор.

Разногласия, возникшие по поводу применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора, становятся индивидуальным трудовым спором, если они не урегулированы посредством переговоров работника или профсоюза, представляющего его интересы, с руководителем организации (или работодателем — физическим лицом) и о них заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При возникновении разногласий работник сначала должен предпринять попытку урегулировать их с помощью переговоров. Если переговоры не увенчались успехом или руководитель (уполномоченные им лица) уклоняется от их проведения, у работника возникает право обратиться за разрешением спора в комиссию по трудовым спорам, мировому судье, суд.

Предметом разногласий в зависимости от субъектного состава спора могут быть: а) применение законов и иных нормативных правовых актов; б) применение оглашения или коллективного договора; в) применение трудового договора; г) необоснованный отказ в приеме на работу, в том числе по дискриминационным мотивам; е) дискриминация при установлении заработной платы и других условий руда, решении вопроса о повышении в должности и совершении иных правопри­менительных действий.

Индивидуальный трудовой спор следует отличать от коллективного спора ст. 398-418 ТК). Он отличается составом участников и предметом спора. Так, стороной индивидуального трудового спора всегда выступают работник (бывший работник, лицо, желающее поступить на работу) и работодатель. Коллектив работ­ников или его представительные органы не могут быть участниками такого спора. Это первое отличие. Второе заключается в том, что индивидуальный трудовой спор может возникать (и в большинстве случаев возникает) по поводу применения норм трудового законодательства или положений трудового договора. Коллективный же связан исключительно с заключением, изменением или выполнением кол­лективного договора, соглашения, установлением или изменением условий труда.

Оба критерия разграничения трудовых споров должны применяться одновре­менно. Это очень важно для определения вида трудового спора и порядка его разрешения. Например, спор о выполнении коллективного договора может быть ин­дивидуальным, если коллективный договор не выполняется в отношении одного работника. Если же разногласия возникли по поводу невыполнения коллективного договора по отношению ко всем работникам, налицо коллективный трудовой спор.

Таким образом, применение одного лишь предметного критерия не дает воз­можности точно определить вид трудового спора. Аналогичная ситуация склады­вается и в случае использования разграничения по субъектному составу. Так, на­рушение законодательства может быть допущено по отношению ко всему трудо­вому коллективу, однако это не считается основанием отнесения возникшего тру­дового спора к коллективным.

Надо отметить, что на практике не сложилось однозначного подхода к оценке правовых последствий невыполнения условий коллективного договора. Например, коллективный договор не выполняется в части выплаты надбавки за высокое про­фессиональное мастерство по отношению ко всему трудовому коллективу, однако профессиональный союз не начинает процедуру коллективного трудового спора. Один из работников обращается в комиссию по трудовым спорам и добивается выплаты ему надбавки. После исполнения решения комиссии по трудовым спорам аналогичные иски предъявляют другие работники. С позиций действующего зако­нодательства такая ситуация вполне допустима, хотя на основе данных в Трудовом кодексе определений индивидуального и коллективного трудовых споров необходимо сделать вывод о наличии в этом случае коллективного трудового спора.[9]

Глава 3. Способы защиты трудовых прав работников и совершенствование их законодательного регулирования

Права человека, их со­блюдение и защита - это необходимое условие социально-экономического прогресса. Изменение экономической ситуации в Российской Федерации, широкое развитие негосударственного сектора экономики, утрата государством положения абсолютно доминирующего работодателя, признание многообразия форм собственности и хозяйствующих субъектов требуют новых подходов к правовой регламентации защиты трудовых прав работников. Большие надежды в этой сфере связываются в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Основным инструментом зашиты трудовых прав есть и будет российское трудовое законодательство, включаю­щее в себя наряду с матери­альными, также и процессу­альные нормы. Цель процес­суальных норм - обеспечить правильное применение норм материального трудо­вого права. Процессуальные правоотношения между субъектами являются след­ствием применения матери­альных норм права,