Роль коллективного договора в регулировании трудовых отношений
Второй стороной коллективного договора является работодатель непосредственно либо его полномочный представитель. Представителями работодателя согласно ст. 2 Закона являются руководители организаций или другие полномочные лица. Последние могут быть названы в уставе организации или ином нормативном акте, например, доверенности, приказе и т.д. При этом лица, представляющие работодателя не имеют право представлять работников.
От сторон коллективного договора следует отличать субъектов-исполнителей, указанных в коллективном договоре, как ответственных за выполнение конкретного обязательства по данному договору.
Таким образом, в коллективном договоре есть следующие обязанные по нему субъекты:
Работодатель как собственник производства и сторона договора;
Представитель работодателя;
Трудовой коллектив как сторона договора;
Представительные органы, отстаивающие интересы трудового коллектива работников;
Субъекты-исполнители по отдельным обязательства.
Часть 5. Коллективные переговоры.
Действующее законодательство предусматривает обязательную процедуру разработки и заключения коллективных договоров. Начальной стадией такой процедуры являются коллективные переговоры.
Инициатором коллективных переговоров может выступить любая из сторон, письменно уведомив об этом другую сторону. Другая сторона, получив уведомление обязана в семидневный срок начать переговоры.
Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе создают комиссию из своих представителей, наделенных необходимыми полномочиями. Состав комиссии, сроки, место проведения переговоров и повестка определяются решением сторон. Датой начала коллективных переговоров является дата издания согласованного с соответствующими представителями работников приказа о формировании комиссии.
Участвующим в переговорах сторонам, как отмечалось выше, предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора. Работодатель и его уполномоченный представитель обязаны предоставить другой стороне всю имеющуюся у них информацию, необходимую для коллективных переговоров и прежде всего – о финансово-экономическом положении предприятия, перспективах его деятельности. При этом участник переговоров, другие лица, связанные с переговорами, не должны разглашать полученные сведения, если они являются служебной или коммерческой тайной. Лица, разгласившие эти сведения привлекаются к установленной законом ответственности.
На время переговоров в отношении лиц, участвующих в их проведении законодательство установило ряд гарантии и компенсаций. Так, представители сторон, а также специалисты, приглашенные для участия в работе комиссии на время переговоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3-х месяцев в течение года. Оплата труда приглашенных по договоренности сторон экспертов и посредников производится по соглашению с ними работодателями, органами исполнительной власти и хозяйственного управления. Представители работников, участвующих в коллективных переговорах в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе администрации без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.
Если в ходе переговоров между сторонами возникают разногласия, то их урегулирование производится в соответствии с ФЗ РФ «О порядке разрешения трудовых споров» от 20 октября 1995 г.
Так, при недостижении согласия сторон по независящим от них причинам составляется протокол, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения этих причин, а также о сроке возобновлении переговоров.
Если в ходе коллективных переговоров стороны не пришли к согласию по одному или нескольким вопросам, то составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон, а также меры, которые, по их мнению, необходимы для устранения причин разногласий и указывается срок возобновления переговоров.
Для урегулирования возникших разногласий стороны используют примирительные процедуры: в течение трех дней после составления протокола разногласий они проводят консультации, формируя из своего состава примирительную комиссию. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны обращаются к посреднику, который выбирается ими по взаимному соглашению. «Поскольку это новая для нас процедура и законодательством она не регламентирована стороны по обоюдной договоренности сами решают вопросы о функциях и об оплате труда посредника». [9; с. 27]. Примирительная комиссия либо посредник должны в срок до 7 дней рассмотреть протокол разногласий и внести рекомендации по существу спора.
Профсоюзы в процессы коллективных переговоров могут проводить в поддержку своих требований собрания, митинги, пикетирования, демонстрации в не рабочее время и без нарушения деятельности производства.
При недостижении согласия между сторонами относительно вынесенных рекомендаций законом в качестве исключительной меры допускается организация и проведение забастовок, т.е. полное или частичное прекращение работы на предприятии.
При этом прекращение работы как средство разрешения коллективного спора (конфликта) не допускается, если это создает угрозу жизни или здоровья людей, а также в организациях железнодорожного и городского общественного транспорта (включая метрополитен), гражданской авиации, связи и энергетики, оборонных отраслей (подразделениях непосредственно занятых в производстве продукции оборонного назначения), в органах государственной власти, на предприятиях и организациях, на которые возложено выполнение задач по обеспечению обороноспособности, правопорядка и безопасности страны, в непрерывно действующих производствах, приостановка которых связана с тяжелыми и опасными последствиями (см. главу II-IV Закона «О порядке разрешения трудовых споров»).
Материально-техническое обеспечение представителей работников возлагается на работодателя. Он обязан обеспечить возможность доведения разработанных проектов коллективного договора до каждого работника, а также предоставить имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, множительную и иную оргтехнику, помещения для проведения в не рабочее время собраний, консультаций, места для размещения стендов с информацией и т.д.
Согласованный сторонами проект коллективного договора подлежит обязательному обсуждению и утверждению на общем собрании (конференции) трудового коллектива. В случае отклонения проекта договора общим собранием (конференцией) трудового коллектива, он дорабатывается с учетом высказанных замечаний и предложений и повторно выносится на обсуждение коллектива.
На практике встал вопрос о принятии коллективного договора по частям, если не все его положения полностью согласованы сторонами или если трудовой коллектив отклонил отдельные его положения, « … поскольку не прямого запрета, то представляется допустимым принятие трудовым коллективом согласованных положений с последующей доработкой, обсуждением и принятием оставшихся». [10; с. 45].
Моментом окончания коллективных переговоров является момент подписания сторонами коллективного договора, приложений к нему и протокола разногласий. Стороны сами определяют, кто именно должен подписывать коллективный договор. Со стороны работодателя заключенный договор подписывается обычно руководителем организации, а со стороны работников председателем выборного профсоюзного или иного полномочного органа. Если создан объединенный представительный орган, то договор подписывается всеми его участниками.
Закон предусматривает процедуру уведомительной регистрации, которая осуществляется в соответствующих органах исполнительной власти по труду по месту расположения организации. Обязанность направить в семидневный срок в указанные органы подписанный сторонами коллективный договор, приложения, протокол разногласий возлагается на работодателя. Но с уведомительной регистрацией не связывается вступление коллективного договора в юридическую силу. Такое значение имеет не уведомительное регистрация, а акт подписания договора и приложений к нему его сторонами.
Коллективные договоры, заключенные на срок более 2-х лет подлежат как уведомительной регистрации в момент заключения, так и ежегодной уведомительной регистрации в части своих изменений и дополнений. Регистрация коллективных договоров, изменений и дополнений к ним ведется в специальном журнале регистрации коллективных договоров.
Часть 6. Содержание и структура коллективного договора.
Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения на данном предприятии. Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение.
Закон 1992 г. (ст. 13) дает лишь примерный перечень вопросов, по которым могут включаться взаимные обязательства сторон. Этот перечень не является исчерпывающим и носит рекомендательный характер. Так, в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:
1) форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждение, пособия, компенсации, доплаты;
2) механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
3) занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
4) продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;
5) улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
6) добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;
7) соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;
8) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
9) льготы для работников, совмещающих работу с обучением;
10) контроль за выполнением коллективного договора, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов;
11) отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.
Все условия коллективного договора по их характеру могут быть классифицированы по четырем следующим видам.
Нормативные условия (положения) коллективного договора – это локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данного предприятия либо его производственной единицы. По мнению ученых, по целевой направленности нормативные положения призваны решать три группы вопросов:
А) когда законодательство прямо предусмотрело коллективно-договорной порядок их разрешения, например, межразрядная разница при оплате труда рабочих-сдельщиков уплачивается при условии, что это предусмотрено коллективным договором (ст. 86 КЗоТ);
Б) когда существует явный пробел в законодательной базе, но восполнение последнего коллективно-договорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства;
В) когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к специфике данного предприятия (структурного подразделения) [см. 15; с. 88, 2; с. 131 и т.д.]
Закон 1992 г. установил четкое соотношение между нормативными положениями коллективного договора и законодательством. Так, в ст. 13 Закона 1992 г. говориться, что в коллективном договоре с учетом экономических возможностей предприятия могут содержаться более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями.
К числу наиболее часто встречающихся в коллективных договорах нормативных положений относятся нормы, регламентирующие: порядок предоставления дополнительных отпусков, начисления надбавок к зарплатам, пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсацию транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях. Кроме того, нормативные положения могут устанавливать: перечень работников с ненормированным рабочим днем и продолжительность для них дополнительных отпусков; обязанности администрации не переводить учеников производственного обучения на другие работы, не связанные с осваиваемой профессией; запрет привлекать к сверхурочным работам лиц, проходящих производственное обучение; порядок выдачи заработной платы; выдачу нарядов на сдельные работы до начала работы; выплату межразрядовой разницы рабочим, выполняющим работы, тарифицированные ниже присвоенных им разрядов; порядок выплаты внеплановых авансов; льготы и преимущества при выдаче бесплатных путевок в санатории и дома отдыха; распределение жилой площади и т.д.
«Нормативные положения, содержащиеся в коллективном договоре, - это нормы-соглашения. В них проявляется взаимная воля сторон договора и воля государства (законодателя), предоставившего сторонам права по локальному нормотворчеству». [7; с. 125].
В отличие от нормативных, обязательственные условия не означают правил поведения общего характера, рассчитанных на неоднократное применение. Они представляют собой конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей, ответственных за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения и выполнением погашаются.
Организационные условия – это условия о сроках действия договора, контроля за его выполнением, о порядке изменений и пересмотра, а также ответственности за нарушение условий коллективного договора.
Наконец, информационные условия коллективного договора не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда социально-экономических и профессиональных отношений, характерных для работников данного предприятия. Конкретный отбор и включение этих положений в коллективный договор должен быть оптимальным, чтобы не перегружать его главного содержания – нормативных обязательственных и организационных положений.
Как отмечалось выше, условия коллективного договора не могут ухудшать положения работников по сравнению с действующим законодательством. К сожалению, на практике данное требование законодательства в некоторых случаях срабатывает с точностью до наоборот. Работодатели пытаются ввести в коллективные договоры положение о дополнительных видах ответственности вплоть до введения системы штрафов, а также другие требования более жесткие для работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Несмотря на то, что указанные положения в силу закона и являются недействительными, они успешно применяются в процессе реализации коллективного договора, поскольку работники, испытывая оправданный страх потерять рабочее место, не вступают в конфликты с работодателями и выполняют незаконные требования. [см. 16; с. 33]. Полагаю, что в такой ситуации было бы целесообразным усилить государственный контроль за реализацией коллективных договоров с целью недопущения применения содержащихся в них незаконных условий.
Закон 1992 г. предоставляет право сторонам самим определять содержание, а также структуру коллективного договора. При этом в структуре коллективного договора наравне с общими положениями о порядке выплаты заработной платы, начисления надбавок к заработной плате, порядке предоставления дополнительных отпусков и т.д., выделяют и специальные разделы об улучшении труда женщин, инвалидов, пенсионеров и молодежи. Неразрывной частью коллективного договора являются его приложения. Так, ими могут быть премиальные положения, списки работников с вредными и тяжелыми условиями труда на данном предприятии с указанием продолжительности их сокращенного рабочего времени, дополнительных отпусков и надбавок к тарифным ставкам за вредность условий труда, смета фонда социального развития трудового коллектива и другие приложения. «Эти приложения не могут ревизовать условия коллективного договора, поскольку как отмечалось выше, они являются его частью и имеют равную с ним юридическую силу». [8; с. 61].
Часть 7. Реализация коллективного договора и контроль за его действием.
Под реализацией коллективного договора понимают осуществление на практике тех условий, которые составляют его содержание. Отметим, что при практической реализации коллективный договор будет адекватно выполнять свои функции (см. часть 1) только тогда, когда были соблюдены принципы заключения коллективного договора (см. часть 3).
Срок действия коллективного договора устанавливается ст. 14 Закона 1992 г. от 1 до 3-х лет. Вступление в действие договора Законом 1992 г. связывается с моментом подписания его сторонами либо с днем, установленным в самом коллективном договоре. По истечении названного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий.
В Законе 1992 г. нет универсального подхода к вопросу о действии коллективного договора по кругу лиц. Если на предприятии по уполномочению работников заключен единый коллективный договор, как это предусмотрено ч. ч. 2,3 ст. 12 Закона 1992г., то он распространяется на всех работников предприятия, поскольку законом не установлено иное. При заключении отдельного коллективного договора или приложения к нему, защищающего специфические интересы работников по профессиональному признаку (ч. 5 ст. 12 Закона 1992 г.), такой коллективный договор или приложение к нему распространяются только на работников, от имени которых он заключен.
Остается открытым вопрос о распространении коллективного договора на работников, принятых на предприятие после его заключения. На практике коллективный договор распространятся на всех работников предприятия, независимо от времени вступления их в трудовые отношения с данным работодателем. В некоторых коллективных договорах встречается запись о том, что на новых работников он распространяется в случае, если они выразили желание присоединиться к коллективному договору. Естественно, такое желание должно быть выражено в письменной форме. Однако, когда коллективный договор устанавливает более высокий уровень правовых гарантий для работников, чем индивидуальный трудовой договор нового работника действует коллективный договор [см. 10; с. 34.]
В течение срока действия коллективного договора по взаимному согласию сторон в его содержание могут вноситься изменения и дополнения. Порядок их внесения определяется коллективным договором, а в том случае, если он не определен – в порядке аналогичному заключению договора. При этом всякий раз в ходе пересмотра коллективного договора должен быть решен вопрос о возможности сохранения льгот для работников и выполнении других условий, предусмотренных прежним коллективным договором.
В случае изменения состава, структуры, наименования органа управления организации коллективный договор сохраняет свое действие. Полностью сохраняет он свое действие и при расторжении трудового договора (контракта) с руководителем предприятия. При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняет свое действие на весь период реорганизации, а затем может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон. При смене собственника имущества предприятия действие коллективного договора сохраняется лишь в течение 3-х месяцев. В это период стороны могут начать переговоры о заключении нового коллективного договора или договориться о сохранении изменений и дополнений условий действующего коллективного договора. В случае ликвидации предприятия в порядке и на условиях, установленных законодательством, коллективный договор действует в течение всего срока ликвидации. При этом законодательство гарантирует первоочередную защиту интересов работников, связанных с действием коллективного договора. Претензии работников по данному договору удовлетворяются из имущества ликвидируемого предприятия до расчетов с бюджетом, кредитными организациями и прочими кредиторами. Размер средств, направляемых на удовлетворение претензий работников организаций по коллективному договору определяется и распределяется по структурным подразделениям и среди работников ликвидационной комиссией по согласию с представителями работников, подписавшими коллективный договор и приложения к нему.
Согласимся с мнением ученых, что «результативность действия коллективного договора во многом зависит от того, как организован контроль за выполнением его условий (положений)». [6; с. 67].
Закон 1992 г. (ст. 17) предусматривает осуществление контроля, во-первых, непосредственно сторонами или уполномоченными ими представителями и, во-вторых, соответствующими органами министерства труда и социального развития РФ. «При этом формы контроля могут быть самыми разнообразными и предусматривать как проверку выполнения отдельных конкретных обязательств сторон, так и содержание договоров сторон». [7; с. 128].
Ежегодно или в сроки, предусмотренные в коллективном договоре, стороны, подписавшие коллективный договор, должны отчитываться о его выполнении на общем собрании (конференции) работников предприятия. При осуществлении контроля за выполнением коллективного договора и подготовке к отчету о его выполнении стороны обязаны предоставлять всю необходимую для этого информацию.
Часть 8. Ответственность за нарушение коллективного договора.
Важным средством обеспечения выполнения условий коллективного договора наряду с контролем за его действием является устанавливаемая законодательством в отношении его сторон ответственность за неисполнение и (или) ненадлежащее исполнение своих обязательств. «Такая ответственность предусматривается различными нормативными актами и имеет свою специфику в зависимости, от того какая сторона, и какие конкретно лица оказались виновными в невыполнении или ненадлежащем выполнении обязательств по коллективному договору». [12; с. 54]. По Закону 1992 г. юридическая ответственность устанавливается главным образом в отношении должностных лиц, выступающих в договоре со стороны работодателя. Эта ответственность выражается преимущественно в форме штрафа и носит административно-правовой характер. Она устанавливается за следующие нарушения:
За уклонение от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению и дополнению коллективного договора;
За нарушение условий коллективного договора и (или) их невыполнения;
За непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров.
Ответственность лиц, выступающих со стороны работодателя, которые уклоняются от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению коллективного договора или нарушили установленный Законом семидневный срок начала переговоров, либо не обеспечившие работу комиссии по коллективным переговорам в определенные сторонами сроки, выражается в штрафе, исчисляемом в размере до 50-кратной величины МРОТ. Штраф налагается в судебном порядке.
Кроме того, лица, представляющие работодателя, виновные в нарушении и (или) невыполнении обязательств по коллективному договору также подвергаются штрафу в размере до 50-кратной величины МРОТ, налагаемому в судебном порядке.
Наконец, лица, представляющие работодателя, виновные в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора несут ответственность либо в виде соответствующих мер дисциплинарного взыскания либо подвергаются штрафу в размере до 50-кратной величины МРОТ, налагаемого в судебном порядке.
По требованию уполномоченного работниками представительного органа собственник обязан принять меры, предусмотренные законодательством к руководителю, по вине которого нарушаются и не выполняются условия коллективного договора. Наиболее распространенной формой юридической ответственности руководителей государственных предприятий и других должностных лиц из числа администрации предприятия является дисциплинарная ответственность. Она наступает за нарушение таких коллективно-договорных обязательств, которые одновременно входят в круг служебных обязанностей указанных должностных лиц. Меры дисциплинарного воздействия могут быть различными (вплоть до увольнения по ст. 37 КЗоТ) в зависимости от характера нарушений, его тяжести и личности нарушителя. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации и другими лицами в порядке подчиненности. За преступные нарушения условий (положений) коллективного договора лицами, представляющими работодателя уголовное законодательство РФ ст. ст. 137-140 УК РФ предусматривает уголовную ответственность. [см. 15; с. 128].
Законодательство не исключает сочетания различных видов юридической ответственности за виновные нарушения должностными лицами обязательств по коллективному договору (например, административной ответственности в форме штрафа и дисциплинарной ответственности в форме выговора или строгого выговора).
Привлечение указанных лиц к штрафу за вышеназванные нарушения производится судом:
А) По заявлению представителей работников;
Б) По заявлению органов исполнительной власти по труду;
В) По инициативе прокурора.
Наряду с ответственностью лиц, представляющих работодателя важное теоретическое и практическое значение имеет вопрос об ответственности другой стороны коллективного договора – работников предприятия (трудового коллектива).
Как правило, действующее законодательство не предусматривает в отношении трудового коллектива и отдельных работников какой-либо ответственности юридического характера за невыполнение и (или) ненадлежащее исполнение обязательств по коллективному договору. «Они несут главным образом моральную и общественную ответственность». [2; с. 142]. Если же в невыполнение конкретным работником имеются признаки дисциплинарного проступка, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (ст. ст. 135-136 КЗоТ), а в соответствующих случаях (при наличии имущественного ущерба) – к материальной ответственности (ст. ст. 118-126 КЗоТ). «Профком предприятия и иной уполномоченный работниками орган за невыполнение обязательств по договору несут моральную ответственность перед трудовым коллективом, который они представляют. Отдельные профсоюзные работники за выполнение своих представительских обязательств могут привлекаться к ответственности в порядке профсоюзной дисциплины – по уставу профсоюзов». [13; с. 120].
Необходимо отметить, что принцип освобождения представителей работников от имущественной ответственности за нарушение своих обязательств по коллективному договору не является абсолютным. Так, если стороны предусмотрели в содержании коллективного договора обязательства об отказе от забастовок по условиям, включенным в данный договор при своевременном и полном их выполнении (ст. 13 Закона 1992 г.), а работники и профсоюзные организации, данные обязательства не выполняют, то при признании забастовки незаконной они могут быть привлечены к юридической ответственности.
Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в силу решения суда о признании забастовки незаконной могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. В случае, если незаконная забастовка проводилась по инициативе профсоюза, возмещение ущерба работодателю производится за счет профсоюзных средств в размере, определяемом судом с учетом имущественного положения профсоюза.
Заключение.
Подводя итоги вышеизложенному, в соответствии с целями и задачами работы, сформулированными во введении, необходимо выделить следующее:
В практике регулирования трудовых отношений коллективный договор играет правовую, социально-экономическую, политическую и производственную (народно-хозяйственную) роль;
В промышленно развитых государствах правовое регулирование коллективно-договорных отношений осуществляется, исходя из принципа социального партнерства, закрепленного в различных конвенциях и рекомендациях МОТ, признание которых Российской Федерацией в 1991 г. повлекло формирование правовой базы коллективно-договорной системы;
В настоящее время под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками предприятия и работодателем. Сущность коллективного договора базируется на идее трипартизм;
Процедура заключения коллективного договора основывается на ряде демократических принципов, отступление от которых влечет либо юридическую недействительность договора, либо невозможность фактического исполнения условий договора;
Сторонами коллективного договора являются работник и работодатель в лице соответствующих представителей;
Для заключения коллективного договора (изменения и дополнения коллективного договора) действующее законодательство предусматривает официальную процедуру коллективных переговоров;
Условия, содержащиеся в коллективном договоре, то есть его содержание, равно как и его структура определяются сторонами;
Реализация коллективного договора, то есть осуществление на практике условий, содержащихся в нем, способствует достижению целей коллективно-договорного регулирования;
Срок действия коллективного договора устанавливается от одного до трех лет;
Сторонами договора осуществляется контроль за его действием;
В случае невыполнения и (или) ненадлежащего исполнения условий договора одной из его сторон применяются различные виды юридической ответственности, установленные законом.
Полагаю, что действующее законодательство детально регламентирует институт коллективно-договорного регулирования труда, в связи, с чем в настоящее время отсутствует необходимость внесения каких-либо изменений и дополнений в действующее законодательство о коллективных договорах.
Список использованной литературы.
Фролов О. Коллективный договор – гарантия социальной защиты трудящихся.//Хозяйство и право, 1991г. №3.
Российское трудовое право. Учебник для вузов. Под редакцией д.ю.н., проф. А.Д. Зайкина. М.: Издательская группа ИНФРА∙М-НОРМА,1997.
Соловьева А.Ю., Ставницкий А.В. Коллективный договор. М.: Профиздат, 1992.
Дятишева А.П. Коллективные договоры и соглашения. Трудовые конфликты. М.: «Экспертное бюро», 1998.
Сыроватская Е.А. Трудовое право. М.:Юристъ,1998.
Хныгин Г.В. Локальное регулирование трудовых прав и обязанностей работников.//Трудовое право,1998г., №1.
Трудовое право. Учебник. Под редакцией д.ю.н., проф. Смирнова О.В. М.:Теис,1996.
Комментарий к КЗоТ РФ. Под редакцией академика РАСН, д.ю.н., проф. К.Н. Гусова. М.: Проспект. 1999.
Комментарий к КЗоТ РФ. Под редакцией проф. В.И. Шкатуллы. М.: ИНФРА∙М, 1998.
Комментарий к КЗоТ РФ. М.: Вердиктъ, 1995.
В. Лебедев, А. Сынкова. Еще раз о локальном регулировании труда в акционерном обществе.//Хозяйство и право, 1998, №11.
Бахнов М.С. Комментарий к Закону РФ «О коллективных договорах и соглашениях»//Трудовое право, 1997г.,№3.
Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. Учебное пособие. Под редакцией Толкуновой В.Н. М.:Юристъ,1995.
Власов В.И, Соглашения и коллективные договоры – защита от безработицы.//Государство и право, 1995г.,№8.
Трудовое право России. Под редакцией д.ю.н., проф., заслуженного деятеля науки РСФСР А.С. Пашкова. СПб.:Издательство Санкт-Петербургского университета,1993.
В. Папырина. Новое в законодательстве о коллективных договорах и соглашениях.//Кадры, 1995г.,№12.
Нормативные материалы.
Кодекс законов о труде Российской Федерации 1972г. с последующими изменениями и дополнениями.
Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992г. с изменениями и дополнениями, внесенными ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 24 ноября 1995г.//Ведомости РФ, 1992, №17, ст.890; Собрание законодательства РФ, 1995, №48, ст. 4558.
Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 20 октября 1995 г.//Собрание законодательства РФ 1995г. №18, ст.4557.
Рецензия.