Xreferat.com » Рефераты по ботанике и сельскому хозяйству » Совершенствование оплаты труда на с/х предприятиях

Совершенствование оплаты труда на с/х предприятиях

Содержание


Введение

1. Теоретические основы оплаты труда в аграрных предприятиях

1.1 Сущность оплаты труда

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Основные принципы организации оплаты труда

2. Фактическая организация оплаты труда в СПК «Пристанский»

2.1 Природно-экономические условия хозяйства

2.2 Обеспеченность хозяйства рабочей силой

2.3 Организация учета затрат труда, выполненных работ и начисления заработной платы работникам сельскохозяйственного производства в СПК «Пристанский»

2.4 Виды и организация начисления заработной платы СПК «Пристанский»

2.5 Эффективность оплаты труда в СПК «Пристанский»

3. Совершенствование оплаты труда в СПК «Пристанский»

Выводы и предложения

Список литературы

Введение


Тема организации оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях на сегодняшний день остается актуальной, так как труд является важнейшим элементом издержек производства в обращении. Эффективное использование труда способствует повышению производительности труда, снижению себестоимости продукции, повышению прибыли и повышению эффективности производства.

Необходимым условием правильного определения оплаты труда и соблюдения принципов материальной заинтересованности работников является хорошо продуманная организация оплаты труда на предприятии.

Значение вопроса в развитии сельского хозяйства состоит в том, что наряду с традиционными системами и формами оплаты труда появились новые, ориентированные на дальнейшее углубление хозяйственного расчета и самофинансирования. При сохранении всех элементов организации заработной платы существенно повышается роль нормирования труда и тарифной системы, позволяющих оценить рабочую силу с точки зрения количества и качества труда, затраченного на производство сельскохозяйственной продукции. Учет труда и его оплата играют важную роль в производстве продукции сельского хозяйства, а именно в производительности труда и себестоимости продукции. От того насколько правильно будут учтены затраты рабочего времени и выработка каждого работника, зависят размеры оплаты.

Цель исследования – обосновать предложения по совершенствованию организации оплаты труда в аграрном предприятии.

Задачами исследования являются:

Изучение теоретических основ организации оплаты труда; сущности оплаты труда; форм и систем оплаты труда; основных принципов организации оплаты труда.

Изучение фактической организации оплаты труда в аграрном предприятии, использование рабочей силы в условиях хозяйства, путем оценки обеспеченности хозяйства рабочей силой, и как конечного результата — производительности труда; сопоставить динамику роста производительности труда с динамикой уровня ее оплаты.

Обосновать основные направления совершенствования организации оплаты труда в СПК «Пристанский».

Теоретическими и методологическими основами исследования являются законы РФ, указы президента РФ, нормативные документы, постановления Правительства РФ.

В результате исследования применялись следующие методы: монографический, коэффициентный, прочие.

Период исследования — 2005-2007 гг.

Объектом исследования является СПК «Пристанский» с.Нижняя-Гусиха Усть-Пристанского района Алтайского края.

Предмет исследования — трудовые взаимоотношения на предприятии.

1. Теоретические основы оплаты труда в аграрных предприятиях


1.1 Сущность оплаты труда


Переход к рыночным отношениям должен внести существенные изменения в организацию оплаты труда, которая основывается на зависимости от величины дохода предприятия. Рыночной же экономике соответствует оплата труда, базирующаяся на цене рабочей силы.

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме долю труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление. Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда [Error: Reference source not found].

Плату за наем рабочей силы принято называть оплатой труда. В условиях действия товарно-денежных отношений, как правило, производится денежная оплата труда, то есть рабочим и служащим выдается эквивалент материальных ресурсов (продовольствия и других предметов потребления, части жилья) и услуг оказываемых им и членам их семьи.

Оплата труда на первый взгляд и формально является платой за наем, где наймодатель и объект найма совпадают. По существу же она является производственным потреблением материальных ресурсов и услуг, поэтому плата за наем (оплата труда) списывается на себестоимость производимой продукции, являющуюся базой для определения цены продажи [].

Заработная плата является формой распределения по труду – денежным выражением основной части создаваемого на общественных предприятиях необходимого продукта, поступающего в индивидуальное потребление работников в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда в общественном производстве.

Заработная плата – важная составная часть механизма хозяйствования. Велика ее роль в повышении трудовой активности работников, эффективности общественного производства, а также зависимость от последнего.

Экономическая ситуация и особенности сельскохозяйственного производства нередко диктуют выбор систем тех или иных форм оплаты труда, применение поощрительных и компенсационных доплат. Поэтому рассматривать вопросы организации заработной платы целесообразно в соответствии с состоянием экономики предприятия, отрасли и страны в целом. Заработная плата – мощный стимул повышения результативности труда и производства [].

Организациям предоставлено право самостоятельно устанавливать системы оплаты труда работников. При этом максимальный размер оплаты не ограничивается.

В то же время месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного в централизованном государственном порядке минимального месячного размера оплаты труда.


1.2 Формы и системы оплаты труда


Многообразие форм хозяйствования в АПК предполагает разнообразные формы и системы оплаты труда.

Предприятие имеет право самостоятельно определить формы и системы оплаты труда работников. При этом заработная плата каждого конкретного работника определяется конечными результатами работы производственного подразделения и предприятия в целом. Это может быть количество произведенной продукции с учетом ее качества, прибыль (чистый доход), хозрасчетный доход, валовый доход и другие показатели. Конкретный заработок работника определяется его трудовым вкладом и максимальными размерами не ограничивается [].

Взаимосвязь меры труда и меры его оплаты достигается посредством форм оплаты труда. Эти взаимосвязи достаточно сложны и противоречивы. Они зависят не только от механизма рыночной экономики, но и от особенностей сельскохозяйственного производства.

Характер сочетания основной оплаты с доплатами и премиями на каждом предприятии определяется системами оплаты труда. Система доплат и премий зависит от условий производства и тех целей и задач, которые ставит перед собой трудовой коллектив.

Конечно, и социальные факторы влияют на выбор форм и систем стимулирования труда [Error: Reference source not found].

По-прежнему в сельском хозяйстве преобладают традиционные формы оплаты труда:

сдельная форма;

повременная форма.

При сдельной форме оплаты труда заработок определяется по сдельным расценкам за объем выполненных работ или непосредственно произведенную продукцию.

При повременной оплате труда учитывают квалификацию работника, качество труда, а оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней [Error: Reference source not found].

Формы оплаты подразделяют на системы.

Под системой заработной платы понимают способ соединения основной и дополнительной оплаты, обеспечивающей наиболее целесообразное соотношением между мерой труда и мерой поощрения, высокую материальную заинтересованность работников в достижении наилучших результатов.

При сдельной форме применяются системы:

прямая сдельная;

сдельно-премиальная;

сдельно-прогрессивная;

косвенная сдельная;

аккордная.

При повременной форме различают системы:

простую повременную;

повременно-премиальную.

В зависимости от форм организации труда системы оплаты подразделяются на:

коллективные;

индивидуальные.

Прямая сдельная система – для начисления надо знать сдельную расценку за единицу работы или единицу времени по каждой работе (операции). Ее определяют исходя из тарифной ставки и нормы выработки или времени на данную работу. В таком случае работник отчетливо видит связь между заработком и выработкой. Прямая сдельная оплата сочетается с оплатой за произведенную продукцию и премированием за достижение определенных количественных показателей.

При сдельно-премиальной системе – оплату производят рабочим сверх заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей.

Показатели и условия премирования устанавливают в хозяйстве. В хозяйствах предусматривают соответствующие поощрения за качественное и своевременное выполнение важнейших сельскохозяйственных работ в растениеводстве и животноводстве, а также экономию прямых затрат.

Сдельно-прогрессивная система – труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным сдельным расценкам, а вся работа сверх установленной нормы – по повышенным расценкам. Степень увеличения расценок определяют в хозяйстве. Она зависит от исходной нормы и не должна приводить к необоснованному перерасходу средств на заработную плату. Исходная база для начисления прогрессивных доплат не должна быть ниже действующих норм выработки.

Косвенная сдельная система – применяется преимущественно при оплате труда вспомогательных рабочих – шоферов, ремонтных рабочих, мастеров-наладчиков и др.

Их заработная плата ставится в прямую зависимость от заработной платы основных рабочих. В свою очередь, показатели основного работника зависят от ритмичной работы обслуживающих. Особенно эффективна косвенная сдельная оплата, при которой заработок вспомогательных рабочих поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими установленного производственного задания, а не нормы выработки.

Аккордная система – оплата труда производится не за отдельную производственную операцию, а за комплекс взаимосвязанных работ.

Аккордная оплата определяется исходя из действующих норм и расценок в соответствии с перечнем работ. Аккордная оплата широко применяется на уборочных работах, особенно на заготовке кормов. При этом расценки за единицу продукции определяют с учетом ее качества.

При простой повременной системе заработок рабочего зависит от его тарифной ставки и отработанного времени. По способу начисления различают почасовую, помесячную оплату. Она используется как одна из основных форм авансирования до расчетов за продукцию. Она в наибольшей мере нацеливает коллективы на получение высоких конечных результатов.

Сущность повременно-премиальной системы в том, что в заработную плату рабочего-повременщика сверх тарифа за фактически отработанное время включают премию за выполнение нормативного задания, разработанного на основе прогрессивных нормативов, своевременное и качественное выполнение работ и другие достижения. Заработок рабочего зависит не только от количества отработанного времени, квалификации, но и от показателей работы. Качественные показатели при авансировании рабочих-повременщиков учитывают через КТУ [].

Даже в условиях развития специализации труда могут быть ограничены товарно-денежные отношения, что в свою очередь, приводит к необходимости применения натуральной оплаты труда. Натуральная оплата в чистом виде представляет собой распределение части произведенной продукции пропорционально количеству и качеству труда работников, выраженных, к примеру, в трудоднях. Лишь после распределения продукции производится ее денежная оценка. Другим видом натуральной оплаты труда является выдача продукции собственного приготовления и другого вида имущества, в том числе приобретенного на стороне, в счет оплаты труда, ранее оцененного в денежном выражении. Этот вид называется натуральной выдачей в счет оплаты труда.

Вещевые премии, выдаваемые в качестве вознаграждений за достигнутые результаты в труде, представляют собой натуральную оплату труда. Вещевые премии, как правило, применяются одновременно с денежной оплатой труда, поэтому их можно называть частичной натуральной оплатой [Error: Reference source not found].

Кроме выше перечисленных систем имеются следующие системы оплаты труда:

тарифная система;

бестарифная система;

система плавающих окладов;

система оплаты труда на комиссионной основе.

Тарифная система оплаты труда предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные; природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда. Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники. Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа в организации, отношения к труду; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Некоторые надбавки и доплаты предусмотрены действующим законодательством и не могут быть ниже установленных размеров, другие определяются локальными нормативными актами. Их размеры и условия назначения фиксируются по общему правилу в коллективных договорах [Error: Reference source not found].

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией также самостоятельно в соответствии с должностью и квалификацией работника. Организации могут для этих работников устанавливать и иные виды оплаты труда, например, в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли.

Разряды, присвоенные рабочим, а также должностные оклады, установленные работникам, указывают в контрактах, договорах или приказах по организации.

Тарифная система хозяйства должна способствовать уменьшению количества показателей и условий оплаты труда, разработке оптимальной по количеству и сочетанию системы показателей оплаты; стимулировать нормальную интенсивность и производительность труда; повысить роль и значение дополнительно применяемых стимулирующих выплат; базироваться не на минимальном уровне оплаты труда, а на расчетной обоснованной величине прожиточного минимума работника с учетом социально-экономических условий [Error: Reference source not found].

Тарифная система по прежнему остается базовой для организации оплаты труда в сельском хозяйстве. По мнению многих ученых и практиков, только тарифная система дает возможность вознаграждать за вклад в производство по его ценности [].

Бестарифная система оплаты труда также находит широкое применение. Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Принять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Кроме того, члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется много решать коллективным способом, и нужен единый моральной настрой в коллективе.

Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).

Система плавающих окладов – в этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность. Подобная система удобна для оплаты труда работников обслуживающих видов труда.

Оплата труда руководителей и специалистов может быть сформирована, как уже отмечалось в процентах от фактической прибыли за отчетный период. Это также имеет стимулирующее действие.

Система оплаты труда на комиссионной основе – эта система сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником. При этом важно вести четкий учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны [, ].

1.3 Основные принципы организации оплаты труда


Формирование заработной платы осуществляется на основе следующих принципов []:

1. Распределение по количеству и качеству труда.

2. Материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда.

3. Сочетание индивидуальных интересов с коллективными, на основе развития коллективных и арендных форм организации труда.

4. Постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служащих.

5. Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты.

6. Сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий.

Государство определяет общие условия оплаты труда и регулирует величину заработной платы. Распределение жизненных благ с учетом материальной заинтересованности работников в результатах своего труда на общество предполагает дифференциацию заработной платы в зависимости от количества и качества труда, затраченного в производстве.

Мера труда представляет собой единство и взаимосвязь его количественных и качественных характеристик. Количество труда – масса затраченной в процессе производственной деятельности мускульной и нервной энергии человека. Оно измеряется рабочим временем. Но отработанное рабочее время еще не дает полного представления о количестве труда. Необходимо учитывать его напряженность (интенсивность). Качество труда – степень сложности, тяжести и значимости выполненных работ. Взаимосвязь качественных и количественных характеристик труда выражается через нормы труда (нормы времени, выработки, обслуживания, объема работы и др.). Выполненная норма представляет собой количество труда определенного качества, отданное работником предприятию.

Дифференциация заработной платы в зависимости от сложности труда, опыта и квалификации работника осуществляется на основе тарифной системы, которая включает в себя тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки (для рабочих) и схемы должностных окладов (для руководителей, специалистов и служащих), тарифные ставки и районные коэффициенты к заработной плате. Все элементы тарифной системы разрабатываются в централизованном порядке.

Нормирование труда и тарифная система используются для установления меры труда, отдаваемого каждым работником обществу, и меры его оплаты. Через механизм тарифной системы и районные коэффициенты, различные виды конкретного труда получают единообразное выражение, что дает возможность соизмерить и дифференцировать труд по степени сложности, интенсивности и значению, установить пропорции между эффективностью труда, его сложностью, значением и величиной оплаты труда.

Совершенствование оплаты труда предполагает необходимость более правильного учета в ней количественных и качественных затрат труда и улучшение использования заработной платы в целях стимулирования роста производительности труда, повышения эффективности производства в целом.

Важнейшей предпосылкой улучшения действенности оплаты труда является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Заработная плата работников, не ограниченная максимальными размерами, становится рычагом стимулирования труда работников и повышения эффективности производства.

Этот принцип реализуется в условиях, где фонд оплаты труда, формируемый по остаточному принципу, может увеличиваться в зависимости от эффективности работы трудового коллектива.

Для обеспечения расширенного воспроизводства и создания средств для дальнейшего повышения заработной платы важное значение имеет опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Если заработная плата будет расти быстрее или такими же темпами, как производительность труда, средства фонда накопления станут меньше требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего повышения заработной платы.

Важное значение имеет сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий. Наряду с централизованным регулированием осуществляется самостоятельность в этой области. Предприятия имеют право:

Определять формы и системы оплаты труда работников.

Самостоятельно устанавливать доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, за условия и интенсивность труда; надбавки рабочим за профессиональное мастерство и руководителям, специалистам и служащим за высокие достижения в труде.

Устанавливать должностные оклады без соблюдения средних окладов

Определять конкретные направления использования фонда материального поощрения.

Разрабатывать и утверждать порядок премирования всех категорий работников.

Заработная плата складывается из следующих элементов: оплаты по тарифу, должностного оклада, различных премий и вознаграждений, надбавок и доплат.

В соответствии с указанными принципами на предприятиях осуществляется оплата труда, включающая в себя следующие этапы: нормирование труда, различные надбавки и доплаты, схема должностных окладов и тарифная система, формы и системы оплаты труда.

2. Фактическая организация оплаты труда в СПК «Пристанский»


2.1 Природно-экономические условия хозяйства


СПК «Пристанский» находится в с.Нижняя-Гусиха Усть-Пристанского района, административным центром которого является село Усть-Чарышская Пристань. Расстояние от с.Нижняя-Гусиха до районного центра-27 км., до г.Барнаула-175км, до ближайшей железнодорожной станции «Алейская» -65 км.

Усть-Пристанский район расположен в центральной части Алтайского края. Образован в 1924 году.

Рельеф равнинный. Климат континентальный.

На территории района протекают реки Объ, Чарыш, имеется много озер.

Почвы - среднемощные черноземы.

В поймах рек заросли кустарников, в степи - березовые колки.

СПК «Пристанский» является правоприемником Совхоза «Пристанский», существовавшего с 1934 года, по всем правам и обязанностям в соответствии с уставом.

Хозяйство занимается возделыванием зерновых и зернобобовых культур, производством мяса и молока. В почвенном покрове преобладают черноземы выщелочные различной мощности и гумусности. Данные почвы обладают высоким потенциальным плодородием и хорошими свойствами. Климат хозяйства пригоден для выращивания основных сельскохозяйственных культур. Продолжительность безморозного периода составляет 125-130 дней. Средняя температура января- -18С, июля- +20С. Высота снежного покрова достигает 65 см. Почва промерзает на глубину 1,1 метра. Среднегодовое количество осадков 450-550 мм.

Посевная площадь зерновых культур составляет 4873 га, под травами – 1977 га, поголовье КРС составляет 434 головы. Машинотракторный парк состоит из 48 тракторов, 19 комбайнов, 38 – автомобилей всех марок.

Рассмотрим размеры производства СПК «Пристанский» за период с 2005г. по 2007 г. в следующей таблице.


Таблица 10 — Размеры производства ФГУП учхоз «Пригородное» АГАУ

Показатели 2005 г. 2006 г. 2007 г. 2007 г. в % к 2005 г.
Стоимость товарной продукции – всего, тыс. руб. 42396 42489 45376 107
в т.ч.



растениеводства 14879 8442 10206 69
животноводства 25257 31950 32398 128
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб. 108040 112422 118645 110
Среднегодовая численность работников – всего, чел. 328 308 286 87
Площадь сельхозугодий, га 9144 9144 9144 100
Условное поголовье животных, гол 1546 1456 1476 95

По данным таблицы 1 видно, что размеры производства в хозяйстве с течением времени снижаются. Так за период с 2005г. по 2007 г. среднегодовая численность работников снизилась на 13 %. Сокращение происходит также и по условному поголовью скота на 5 %. Возрастает стоимость товарной продукции на 7 за счет роста производства продукции животноводства, который составил 28 %. Реализация продукции растениеводства снижается на 31 %. Рост производства продукции животноводства связан с ростом цены реализации молока и мяса.

Среднегодовая стоимость основных производственных фондов возрастает на 10 %.

По численности работников, стоимости товарной продукции и стоимости основных фондов, предприятие можно отнести к крупным.

Организационная структура представлена двумя отделениями, каждое из которых состоит из одной полеводческой и двух животноводческих бригад: бригады по производству молока и бригады по выращиванию молодняка. Для обслуживания основных отраслей сельскохозяйственного производства на центральной усадьбе учхоза организован автопарк; ремонтная мастерская; строительный цех, объединяющий пилораму, столярную мастерскую и ремонтно-строительная бригада.

На территории хозяйства находятся 3 населенных пункта: с. Власиха, п. Н.-Михайловка, п. Пригородный. Центральная усадьба учхоза находится в п. Пригородный в 20 км от г. Барнаула, в 25 км от ближайшей пристани и элеватора.


Таблица 10 — Специализация хозяйства

Виды продукции 2005 г. 2006 г. 2007 г. В среднем за 2005-2007 гг.

тыс. руб. % тыс. руб. % тыс. руб. % тыс. руб. %
Растениеводство: 14879 35,1 8442 19,9 10206 22,5 11176 25,7
Зерновые и зернобобовые 13724 32,4 7892 18,6 8933 19,7 10183 23,5
Прочая продукция растениеводства 1155 2,7 516 1,2 680 1,5 784 1,8
Животноводство: 25257 59,6 31950 75,2 32398 71,4 29868 68,8
Крупный рогатый скот в живой массе 2414 5,7 6637 15,6 6677 14,7 5243 12,1
Молоко 20538 48,4 22619 53,2 23390 51,5 22182 51,1
Прочая продукция животноводства 66 0,2 73 0,2 316 0,7 152 0,3
Продукция животноводства собственного производства, реализованная в переработанном виде 2239 5,3 2621 6,2 2015 4,4 2292 5,3
Работы и услуги 2260 5,3 2097 4,9 2772 6,1 2376 5,5
Всего по хозяйству 42396 100,0 42489 100,0 45376 100,0 43420 100,0

Из таблицы 2 видно, что хозяйство специализируется на производстве продукции животноводства, и доля продукции животноводства в общей стоимости товарной продукции возрастает до 71,4 % в 2007 г. В среднем за три года доля продукции животноводства составляет 68,8 %. В животноводстве можно выделить ведущую отрасль — производство молока. Доля этой отрасли составляет 51,5 % в структуре товарной продукции.

Удельный вес продукции растениеводства снижается и составляет в 2007 году 22,5 %, а в среднем за три года — 25,7 %.– производство молока и овцеводство, которые занимают соответственно 14,0 и 4,5 % в среднем за 2003-2006 гг. В растениеводстве ведущая отрасль — производство зерновых и зернобобовых культур.

Таким образом, специализация предприятия — молочное скотоводство с развитым зерновым производством.

В сельском хозяйстве получение продукции связано с характером и условиями использования земли. Здесь она является важной производительной силой, без которой немыслим процесс сельскохозяйственного производства.


Таблица 10 — Состав и структура землепользования учхоза «Пригородное»

Показатели 2007 г.

га %
Общая земельная площадь 10429 100
Всего сельхоз угодий, 9144 87,7
из них:

пашня 7209 69,1
сенокосы 762 7,3
пастбища 1167 11,2
многолетние насаждения 6 0,1
Площадь леса 671 6,4
Пруды и водоемы 145 1,4
Прочие земли 133 4,5

Общая земельная площадь хозяйства — 10,3 тыс. га, в том числе сельхозугодий — 9,1 тыс. га из них 7,2 тыс. га пашни. На протяжении 2005-2007 гг. земельная площадь не изменяется. Земельные угодья представлены, преимущественно, среднесуглинистыми выщелоченными черноземами и серыми лесными почвами.

Использование всех ресурсов на предприятии должно приводить к росту эффективности хозяйственной деятельности. Рассмотрим финансовый результат деятельности ФГУП учхоза «Пригородный» АГАУ.


Таблица 10 — Финансовые результаты деятельности ФГУП учхоза «Пригородное» АГАУ

Показатели 2005 г. 2006 г. 2007 г. 2007 г. в % к 2005 г.
Выручка от реализации, тыс. руб. 42396 42489 45376 107
Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб. 41945 43789 48071 115
Прибыль от продаж, тыс. руб. 451 -1300 -2695
Чистая прибыль, тыс. руб. 274 129 475 173
Уровень рентабельности, % 1,1
Окупаемость затрат, % 97,0 94,4

Исходя из данных таблицы 4 можно сделать вывод, что в 2006-2007 г. вследствие роста себестоимости продукции предприятие стало получать убыток от реализации, который возрос в 2007 г. более, чем в два раза.

Чистая прибыль предприятия возрастает на 73 % за счет роста прочих доходов, не связанных с основной деятельностью.

В 2005 г. за счет низкой прибыли от продаж, рентабельность производства основных видов продукции был низкий и составлял 1,1 %. В 2006-2007 гг. окупаемость затрат на предприятии снижается и составляет 94,4 %.

Таким образом, финансовые результаты деятельности предприятия снижаются вследствие значительного роста себестоимости.

2.2 Обеспеченность хозяйства рабочей силой


Трудовые ресурсы являются важнейшим ресурсом любого предприятия. Наличие, состав и структура трудовых ресурсов определяется специализацией производства.

Численность и структура работников предприятия определена в таблице 5.


Таблица 10 — Численность и структура работников хозяйства

Показатели 2005 г. 2006 г. 2007 г.

чел. % чел. % чел. %
Среднегодовая численность работников - всего, 328 100 308 100 286 100
в т.ч.





работники, занятые в сельскохозяйственном производстве 297 90,5 281 91,2 247 86,4
из них:





рабочие постоянные, 217 66,2 214 69,5 188 65,7
в т.ч.





трактористы машинисты 35 10,7 34 11,0 27 9,4
операторы машинного доения 26 7,9 24 7,8 22 7,7
скотники КРС 23 7,0 22 7,1 24 8,4
Рабочие сезонные и временные 33 10,1 31 10,1 24 8,4
Служащие – всего, 47 14,3 36 11,7 35 12,2
из них:





руководители 11 3,4 9 2,9 9 3,1
специалисты 29 8,8 21 6,8 24 8,4
Работники, занятые в подсобных промышленных производствах и промыслах 24 7,3 18 5,8 30 10,5
Работники торговли и общественного питания 7 2,1 9 2,9 9 3,1

Общая численность работников в 2007 г. по сравнению с 2005 г. сократилась на 42 человека. Это происходит за счет снижения размеров предприятия.

Наличие работников хозяйства не постоянно. Помимо выявленного ежегодного сокращения численности работников, в течение года происходит их постоянное «движение». Одни работники увольняются, другие вновь устраиваются. Поэтому для характеристики трудовых ресурсов предприятия нужно также проанализировать показатели движения работников.


Таблица 10 — Показатели движения работников в хозяйстве

Показатели 2005 г. 2006 г. 2007 г.
Среднесписочное число работников, чел 328 308 286
Число принятых, чел 25 15 17
Число уволенных, чел 45 37 23
Из них: по собственному желанию 25 30 18
За прогулы 18 7 5
По сокращению 2 - -
Коэффициент по приему, % 7,6 4,9 5,9
Коэффициент по выбытию, % 13,7 12,0 8,0
Текучесть кадров, % 13,1 12,0 8,0

Сокращение работников происходит вследствие превышения числа уволенных над принятыми. С каждым годом разница между этими показателями возрастает. В последние годы в хозяйстве по сокращению рабочие не увольняются, т. к. наблюдается недостаток работников. Сократились также увольнения за прогулы, но резко возросли по собственному желанию. В связи с этим текучесть кадров имеет тенденцию к ежегодному повышению. Таким образом, рассмотренные показатели характеризуют ситуацию движения работников в хозяйстве как крайне неблагоприятную.

2.3 Организация учета затрат труда, выполненных работ и начисления заработной платы работникам сельскохозяйственного производства в ФГУП учхоз «Пригородное» АГАУ


В процессе производственно-хозяйственной деятельности у организации возникают взаимоотношения с членами трудового коллектива и лицами, работающими на основе трудовых соглашений и договоров по оплате труда за выполненные работы и оказанные услуги.

Для учета затрат труда, выполненных работ и начисления заработной платы в ФГУП учхоз «Пригородное» АГАУ используется несколько форм первичных документов. Для контроля за трудовой дисциплиной и с целью учета степени использования рабочего времени применяется табельный учет.

Данные табельного учета служат также основанием для начисления заработной платы работникам с повременной оплатой труда.

Учет затрат труда, выполненных работ осуществляют учетчики. В каждой бригаде есть свой учетчик. Затем учетчики документы сдают экономисту для их проверки, после чего уже в бухгалтерию для начисления заработной платы.

Табельный учет в ФГУП учхоз «Пригородное» АГАУ ведется в табеле учета рабочего времени по месту работы (в бригадах, на фермах и других хозяйственных подразделениях) заведующими соответствующих подразделений ФГУП учхоз «Пригородное» АГАУ.

В табель записывается весь личный состав подразделения в установленной последовательности с указанием табельных номеров, присвоенных работникам. В табеле ежедневно отмечают выход на работу, количество отработанных часов. Неявки отражают в табеле установленными обозначениями, например: О – отпуск, Б – болезнь, П – прогул и т.д.

Затем табель сдают в бухгалтерию, где его данные после проверки используют для составления расчетно-платежной ведомости.

По категориям работников с повременной оплатой труда сведения табельного учета об отработанном времени являются единственным основанием для начисления заработной платы.

В растениеводстве для учета затраченного труда, объема выполненных работ, начисления заработка, а в ряде случаев и некоторых материальных затрат в процессе работы используют различные формы учетных листов.

В ФГУП учхоз «Пригородное» АГАУ для учета полевых и стандартных работ, выполненных тракторами, комбайнами и другими самоходными машинами, применяют учетный лист тракториста-машиниста, который заполняют на каждого тракториста-машиниста отдельно. Учет ведут по мере выполнения работ по видам с указанием, под какие культуры они выполнялись. На каждый вид работ и культур отводится

Если Вам нужна помощь с академической работой (курсовая, контрольная, диплом, реферат и т.д.), обратитесь к нашим специалистам. Более 90000 специалистов готовы Вам помочь.
Бесплатные корректировки и доработки. Бесплатная оценка стоимости работы.

Поможем написать работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту
Нужна помощь в написании работы?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Пишем статьи РИНЦ, ВАК, Scopus. Помогаем в публикации. Правки вносим бесплатно.

Похожие рефераты: