Учет оплаты труда

Содержание

Введение

I Понятие и классификация оплаты труда и рабочего времени

1.1 Виды учета отработанного времени

1.2 Организация, виды, формы и системы оплаты труда

1.2.1 Тарифная система оплаты труда

1.2.2 Норма труда

1.2.3 Формы оплаты труда

II Учет расчетов по заработной плате

2.1 Аналитический и синтетический учет заработной платы

2.2 Учет начисления и распределения заработной платы

2.2.1 Распределение начисленной персоналу заработной платы

2.2.2 Резервы на оплату отпусков

2.3 Организация учета удержаний из заработной платы

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В настоящее время экономика Казахстана за семнадцать лет независимости республики развилась и окрепла, стала более конкурентоспособной, воспитано новое поколение казахстанцев, умеющих жить и работать. При этом учет оплаты труда и расчетов с персоналом организации вопрос очень важный. Многие организации (в основном частные), продолжают придерживаться политики ведения расчетов скрытым способом (теневым). Для того чтобы этого не было, правительство Казахстана пытается изменить налоговую политику государства, чтобы организациям было выгодно платить налоги нежели их скрывать.

Учет труда и заработной платы затрагивают не только налоговые изменения. В соответствии с законом Республики Казахстан «О республиканском бюджете» на 2008 год от 06.12.2007 года и постановлением Правительства Республики Казахстан «Об утверждении повышающих отраслевых коэффициентов» от 09.06.2008 года, с 2003 года вступил в силу закон от 25.04.2003 года №405-11 «Об обязательном социальном страховании». Этот закон изменил порядок расчета больничных, а также пособий по беременности и родам. Эти и другие изменения вызвали у бухгалтеров столько трудностей, что в Казахстане выпущено издание «Труд-зарплата-пенсия в Казахстане» для специалистов по работе с кадрами, бухгалтеров, юристов, руководителей организаций.

На каждом предприятии – большом или маленьком – есть наемный труд, т.е. работник продает свою рабочую силу и знания и получает за это оплату.

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами. Соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (стр.122 ТК РК).

Существуют различные виды оплаты труда:

- повременная (тарифная) (оплачивается то время, которое работник фактически отработал);

- простая;

- повременно-премиальная;

- сдельная (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил);

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- косвенно-сдельная;

- аккордная;

- бестарифная (труд оплачивается исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации);

- система плавающих окладов (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы);

- система выплат на комиссионной основе (размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией).

Организация сама выбирает формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а также все виды дополнительных выплат: надбавки, премии, повышенные командировочные средства, дивиденды по акциям и т.д. на основе законодательства.

Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками. Разным категориям работников могут быть установлены различные системы выплаты заработной платы. Например, общехозяйственному персоналу труд может оплачиваться повременно, а рабочим основного производства – сдельно.

Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с соответствующим профсоюзом. Более подробно некоторые виды оплаты труда и порядок его расчета рассмотрим позднее.

Основные нормативные документы государственного регулирования отношений, связанных с организацией и оплатой труда:

- Конституция РК;

- Гражданский кодекс РК;

- Трудовой кодекс РК;

- Налоговый кодекс РК.

I Понятие и классификация оплаты труда и рабочего времени

1.1 Виды учета отработанного времени

Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен выполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Различают следующие виды рабочего времени:

1. Календарный фонд рабочего времени;

2. Табельный;

3. Максимально возможный.

Все фонды исчисляются в человеко-днях. Календарный фонд включает все явки и неявки. Табельный фонд рассчитывается как разница между календарным фондом и выходными, праздничными днями. Максимально возможный фонд рассчитывается как разница между табельным фондом и очередными отпусками.

Работодатель обязан вести учет фактически отработанного каждым работником времени. Возможны следующие основные варианты учета рабочего времени, в зависимости от продолжительности учетного периода:

- учетный период, равный рабочему дню (когда его продолжительность, установленная законом, полностью отрабатывается в тот же день) – поденный учет;

- учетный период, равный рабочей неделе (когда её продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе) – недельный учет;

- учетный период, в течение которого должна быть в среднем соблюдена установленная трудовым законодательством для данной категории работников продолжительность рабочего дня и рабочей недели – суммированный учет рабочего времени.

Учет отработанного времени ведется на основании первичных документов. Сведения о количестве отработанных дней и часов, о выработке и другие данные берутся из табелей, нарядов, рапортов, ведомостей и специальных карточек работников, систематизируемых определенным образом.

Например, для учета рабочего времени используется табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы или табель учета использования рабочего времени. Табель ведется непосредственно в подразделениях организации (предприятия). С его помощью получают сведения об отработанном времени и не отработанных, по разным причинам, часах и днях, обеспечивается текущее наблюдение за выходом на работу, соблюдением правил прихода и ухода, состоянием трудовой дисциплины.

Неявки или опоздания на работу по уважительным причинам оформляются документами: листками временной нетрудоспособности, справками о выполнении государственных и общественных обязанностей и др. Эти документы сдаются табельщикам и после отметки в табеле передаются в бухгалтерию для расчетов с работниками.

Сверхурочные работы, разрешенные в установленном порядке, фиксируются в списках мастерами и контролируются табельщиком. Время простоев определяется по листкам о простое, которые подписывает администрация цеха (структурного подразделения). Внутрисменные простои по причинам учитываются на основе фотографии рабочих мест и других показателей о простоях. Эти обобщенные по предприятию данные, характерные для определенного отчетного периода, используются в анализе показателей труда для выявления и устранения причин, порождающих непроизводительные потери рабочего времени на предприятии.

Затраты рабочего времени группируются по следующим признакам:

- отработанное время;

- неотработанное оплачиваемое время;

- неотработанное неоплачиваемое время.

Сгруппированные, за месяц на основании табелей, показатели характеризуют трудовые ресурсы по предприятию в целом. Эти показатели необходимы для контроля над использованием рабочей силы на производстве, ликвидации простоев, сокращения невыходов на работу, устранения других непроизводительных затрат рабочего времени и для составления информации по труду.

На многих предприятиях успешно используются приёмы рационального учета отработанных часов. В табелях отражают только отклонения от нормальных условий работы, например: невыходы на работу определяются по отсутствующим пропускам; учет рабочего времени ведется во многих случаях путем регистрации только неотработанных часов. На основании данных о невыходах на работу и неотработанных часах определяется отработанное время.

В соответствии с п.п. 6 п.1 статьи 28 Трудового Кодекса РК, в трудовом договоре в обязательном порядке указываются условия режима рабочего времени и времени отдыха работника, что руководством должно соблюдаться.

Баланс рабочего времени на 2009 год утвержден департаментом внутреннего контроля министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан, в котором приведена норма рабочего времени на месяц, квартал и 2009 год и в целом в рабочих днях (часах).

Согласно статье 82 Трудового Кодека при пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) не может превышать 8 часов при недельной норме 40 часов, 7 часов 12 минут – при недельной норме 36; при шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 часов – у работников с недельной нормой рабочего времени равной 40 часам, 6 часов – при недельной норме 36 часов.

1.2 Организация, виды, формы и системы оплаты труда

Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики – он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

Следовательно, возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включая затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.

Согласно п. п. 62 п. 1 статьи 1 Трудового кодекса Республики Казахстан основная заработная плата – относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам и предусмотренным трудовым законодательством, отраслевым соглашениям, коллективным или трудовым договорам выплаты постоянного характера.

При разработке системы оплаты труда закладываются три базовых элемента, определяющих в своем сочетании все виды оплаты труда:

- тарифная система;

- норма труда;

- формы оплаты труда.

Рассмотрим эти важные показатели более подробно.

1.2.1 Тарифная система оплаты труда

Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система. Она содержит информацию о размере, оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя:

- тарифно-квалификационные справочники;

- нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание);

- тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные);

- схемы должностных окладов для прочего персонала (штатное расписание).

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявленных к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом (чем сложнее работа, тем выше разряд).

В настоящее время основой построения тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам, является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Республики Казахстан. На 2009 год согласно закону Республики Казахстан от 04.12.2008 года № 96-1 v статьи 8 установлен с 1 января 2009 года минимальный размер заработной платы -13470 тенге.

В частности, исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячного фонда рабочего времени), установленных в законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1 разряда.

Это связано с тем, что по Трудовому Кодексу Республики Казахстан работник не может получать в месяц (при полной занятости) менее минимальной заработной платы, поэтому разделив сумму минимальной заработной платы на количество часов работы в месяц при полной занятости, получим минимальную часовую тарифную ставку.

Тарифные ставки выражаются в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц - это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или за день можно оценить ее конечный результат). Тарифные ставки возрастают по мере увеличения разряда работника: понятие «разряд» вводится для определения квалификации, то есть качества труда работника, ее сложности. Каждый разряд (они нумеруются в порядке возрастания) имеет свои квалификационные характеристики, работник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знаниями и умениями.

Определенный разряд присваивается рабочему решением специальной комиссии и является основанием при расчете заработной платы этого работника.

Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет коэффициент, равный единицы), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда.

Выбор построения тарифной сетки, числа ее разрядов, размера прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки в предприятиях внебюджетной сферы определяется предприятием самостоятельно и в основном зависит от финансового положения и возможностей предприятия.

В соответствии с Трудовым кодексом Республики Казахстан должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения или организации исходя из обязанностей и квалификации работников, в Кодексе указана возможность установления для этого класса работников и иных видов оплаты труда - например, в процентах от выручки предприятия или в долях от прибыли. Решение об этом принимается администрацией предприятия самостоятельно, исходя из экономической целесообразности.

Разряды, присвоенные рабочим, а также конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по организации. Эти документы должны быть доведены до сведения бухгалтеров, так как они и дают основание для расчета заработной платы вместе с документами о выработке работника или табелем.

1.2.2 Норма труда

Норма труда – это комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации производства именно этого предприятия. В зависимости от состояния станочного парка на одном предприятии какой-то заказ будет выполнен быстрее и меньшими силами, чем на другом, технически более отсталом. Значит, и нормы труда будут на этих предприятиях различными.

Нормой выработки измеряется установленный объем работы, подлежащий выполнению в единицу рабочего времени.

Норма времени – это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы. Как разновидность нормы времени выступают нормы обслуживания (для обслуживающих работников) и нормированное задание (там, где нельзя измерить продукцию единицами, а есть одна единая работа, т.е. задание).

Существуют два вида работающего персонала: рабочие и служащие. Категория рабочих классифицируется по профессиям и разрядам с установлением поразрядных тарифных ставок, служащих - по профессиям и должностям с установлением должностных окладов.

Заработная плата – это совокупность выплат в денежной или натуральной форме, получаемых работником за определенный период времени.

Номинальная заработная плата – это абсолютная сумма выплат, получаемая работником за определенный период.

Реальная заработная плата – это количество материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены при данном уровне номинальной, а также минимальной заработной платы.

На предприятии при учете и планировании заработной платы рабочих ее подразделяют на: основную и дополнительную.

Основная заработная плата производственных и иных рабочих непосредственно связанных с изготовлением продукции, выполняемых работ. В ее состав включается по сдельным расценкам, тарифным ставкам за выполнение производственного процесса; доплаты, предусмотренные законодательством, премии рабочим и т.д.

Трудовым законодательством Республики Казахстан предусмотрен ряд выплат, относящихся к основной заработной плате, а именно:

- доплаты за работу в ночное время;

- доплаты за работу в сверхурочное время;

- доплаты за работу в праздничные и выходные дни;

- доплаты за совмещение должностей (расширение зон обслуживания) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- оплата времени простоя по вине работодателя;

- оплата трудовых отпусков;

- денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

- заработная плата, сохраняемая работнику при направлении в командировку, на повышение квалификации и переподготовку;

- оплата дней отдыха (отгулов), предоставляемых работнику в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени;

- дополнительная оплата труда, предусмотренная Законом Республики Казахстан «О социальной защите граждан, пострадавших, вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском ядерном полигоне» от 18.12.1992 г и Законом Республике Казахстан «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологического бедствия в Приаралье» от 30.06.1992 года, и ряд других выплат.

Трудовой кодекс Республики Казахстан предоставил право социальным партнерам при заключении отраслевых соглашений и коллективных договоров определять в них выплаты, носящие постоянный характер. К таким выплатам могут быть отнесены:

- оплата по районным коэффициентам к заработной плате;

- надбавки за выслугу лет (за стаж работы);

- доплаты за вахтовый метод работы;

- доплаты за разъездной характер работы;

- оплата за нормативное время передвижения в шахте;

- доплата за работу в открытом море;

- надбавки не освобожденным бригадирам за руководство бригадой;

- надбавки за профессиональное мастерство;

- надбавки водителям за классность и т.д.

В трудовом договоре также могут быть отрегулированы выплаты постоянного характера. Например, постоянная надбавка к должностному окладу (доплата за высокие достижения в труде). Все выше перечисленные выплаты относятся к основной заработной плате.

К переменной части заработной платы, которая в соответствии с законодательством Республики Казахстан должна составлять не более 25 % среднемесячной заработной платы работников, относятся премии по итогам работы за месяц (квартал), выплачиваемые в зависимости от выполнения показателей, определенных условиями коллективного, трудового договоров или актами работодателя.

Под такими выплатами понимаются премии за основные результаты работы, а также другие виды премий (за экономию материальных ресурсов, за внедрение новой техники и передовой технологии и т.п.)

При определении установленной законодательством доли основной заработной платы из расчета вычитаются единовременные стимулирующие выплаты, к которым относится:

-единовременные (разовые) премии независимо от источника выплаты;

вознаграждения по итогам работы за год (бонусы);

-единовременные денежные вознаграждения (к юбилейным, праздничным датам и др.);

-премии по итогам выполнения работ разового характера.

Таким образом, расчет доли основной заработной платы в среднемесячной заработной плате работников может быть проведен по следующей формуле:

Д = О: (ФОТ-Е) где:

Д- доля основной заработной платы в среднемесячной заработной плате работников;

О - сумма выплат, относящихся к основной заработной плате;

ФОТ - фонд оплаты труда, учитываемый при расчете средней зарплаты;

Е - сумма единовременных стимулирующих выплат.

1.2.3 Формы оплаты труда

Под формой оплаты труда понимается объект учета труда, подлежащий оплате: время или количество выполненной работы.

В практике организации оплаты труда используются две основные формы оплаты труда – повременная и сдельная, которые также подразделяются на ряд систем.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время.

При сдельной оплате труда заработная плата начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы оплаты:

-прямая сдельная система устанавливает оплату каждой единицы продукции по сдельной расценке;

- сдельно - премиальная система оплаты труда предусматривает выплату дополнительного вознаграждения- премии за выполнение установленных показателей или условий;

- сдельно-прогрессивная оплата труда может допускаться на ограниченный срок и на решающих участках производства и предусматривает оплату труда в пределах исходной (базовой нормы) - по обычным расценкам, а при выработке сверх исходной базы - по повышенным (прогрессивным) расценкам;

- косвенно-сдельная система применяется, как правило, для оплаты труда вспомогательных рабочих (ремонтников, наладчиков и др.) и состоит в том, что их заработок определяется по сдельным расценкам за продукцию, изготовленную рабочими обслуживаемого основного производства;

- аккордная система оплаты труда устанавливает размер заработка исходя из норм выработки (времени) и сдельных расценках за выполнение всего комплекса работ в целом в заданные сроки. Окончательный расчет за работу, выполненную аккордно, может производиться после приемки всего объекта.

Бестарифная система оплаты труда. При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Эта система сходна с аккордной оплатой труда, но отличается тем, что при аккордной форме используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки. При бестарифной же системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труда используется коэффициент трудового участия. В ряде случаев сумма заработка работника при бестарифной оплате труда исчисляется в процентах от стоимости заключенных им договоров на поставку (продажу) продукции (товаров) или в процентах от стоимости дохода предприятия от сделок. При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установления ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее неизвестен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет исходя из своего предыдущего опыта.

Бестарифная система оплаты труда обычно находит свое применение на небольших предприятиях и компаниях, так как на больших затруднительно учитывать результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам. В основном бестарифная оплата труда используется при оплате труда работников отделов снабжения, а так же лиц, занятых реализацией продукции, заключением договоров и т.п.

Система плавающих окладов. При использовании системы плавающих окладов в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда) производится периодическая корректировка должностного оклада (тарифной ставки) при условии выполнения задания по выпуску продукции. Использование системы позволяет регулировать оплату труда, в соответствии с конкретными результатами работы физического лица без обязательного его письменного предупреждения об изменении существенных условий труда за два месяца. Использование системы плавающих окладов должно быть закреплено в принимаемом в организации коллективном договоре, положении об оплате труда или же непосредственно трудовых договорах, заключаемых с работниками. При этом обязательным условием является выплата заработной платы в размере не менее минимальной оплаты труда за полностью отработанный месяц или выполненные прочие нормы оплаты труда.

Система оплаты труда на комиссионной основе. При использовании комиссионной системы оплаты труда размер денежного вознаграждения конкретного работника определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого организацией от реализации продукции (работ, услуг), в которой принимал участие работник. Обычно такая система оплаты труда устанавливается по договоренности между работодателем и работником при заключении трудового договора. При согласовании условий, использования комиссионной системы оплаты труда, рекомендуется определять: ставки вознаграждения, границы доходов, от которых подлежит исчислению вознаграждение; обязанность работодателя по учету доходов, полученных от реализации продукции (работ, услуг), выполненных работником; порядок ознакомления работника с учетными данными, подтверждающими объем реализованной продукции; вопросы предоставления гарантий и компенсаций. При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе, вознаграждение конкретного работника может исчисляться:

- от дохода, полученного организацией от реализации продукции, произведенной работником;

- от стоимости реализованной продукции, принадлежащей организации, самим работником;

- от стоимости, оказанных работником услуг по ремонту, техническому и консультационному обслуживанию клиентов.

Уровень оплаты труда работника, полностью отработавшего норму рабочего времени за месяц, не должен быть ниже минимального размера оплаты труда.

Урочно - повременная система оплаты труда. Сущность урочно – повременной системы оплата труда заключается в том, что при выполнении установленной нормы оплаты труда производится по повышенным часовым ставкам за фактически отработанное время или повышенным расценкам. Если норма труда не выполнена, работа продолжается до окончания, но уже без оплаты сверхурочного времени, или устанавливаются пониженные ставки (расценки).

Повременная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы:

- простая повременная система, когда заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время;

- повременно премиальная система оплаты труда – это простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы или условий труда.

В случае если работник, в течение определенного периода времени отсутствовал на работе по уважительной причине (болезнь, подтвержденная документально, отпуск, и т.п.), он премируется пропорционально отработанному времени, т.е. за время его отсутствия премия не начисляется, но в целом премии он не лишается, просто она начисляется на меньшую сумму, соответствующую его реальному заработку.

Каждая форма оплаты труда имеет свои особенности. Рассмотрим, как правильно производить доплаты за совмещение должностей?

Доплата за совмещение должностей (расширение доли обслуживания) или выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, производится работником, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договором, дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы. Размер доплат за совмещение (расширения зоны обслуживания) или выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, устанавливается работодателем по соглашению с работником (в процентах к месячному должностному окладу (тарифной ставки)) по основной работе. Работником, проработавшим не полный месяц, доплата за совмещение должностей начисляется в установленном размере в процентах к месячному должностному окладу (тарифной ставке) по основной работе, пропорционально отработанному времени.

В случае временного исполнения обязанностей по должности отсутствующего работника работнику, на которого возложены эти обязанности, выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным, или индивидуальным) и должностным окладом отсутствующего работника (без доплат надбавок) при условии, что работник не является штатным заместителем.

Стимулирующие выплаты определяются по условиям и в размерах, установленных по должности отсутствующего работника, при этом начисление производится на оклад работника, на которого возложены обязанности отсутствующего работника. На разницу в окладах стимулирующие выплаты не начисляются. Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не считается исполнением обязанностей временно отсутствующего работника. Такое назначение является переводом на другую работу с согласия работника в соответствии с трудовым законодательством.

Ситуация №1. Предположим, что с 1 марта 2008 года принят на работу водитель 4 разряда. Наряду со своей работой он будет выполнять работу грузчика. Согласие водителя на выполнение работ грузчика есть, издан приказ о проценте доплаты за совмещение профессии (выполнения работ грузчика) 50 % его тарифной ставки. Следовало, определить начисляется ли премия водителю только на его тарифную ставку или с учетом совмещения профессии.

Это право работодателя, только следует оговорить данный вопрос в коллективном или индивидуальном договоре работника. Таким образом, был решен вопрос о начислении премии на тарифную ставку водителя с учетом совмещения профессии грузчика в размере 75% .

Следовало начислить заработную плату за март при условии его полной отработки. Порядок начисления был следующим:

1. Определяем оплату работы водителя за часы (часовая тарифная ставка водителя, установленная приказом по фирме 67,61 тенге) 67,61 тенге х 168 часов = 11358,48 тенге;

2. Определяем сумму доплаты за совмещение работы грузчика:

11358, 48 тенге х 50% = 5679,24 тенге;

3. Фактически заработная плата с учетом совмещения профессии составит:

11358,48 тенге + 5679,24 тенге = 17037,72 тенге;

4. Начисляем премию:

17037, 72 тенге х 75%=12778,29 тенге;

5. Таким образом, фактическая заработная плата водителя составит:

11358, 48 тенге + 5679,24 тенге =12778,29 тенге =29816, 01 тенге.

Ситуация № 2. Допустим, главный бухгалтер уходит в отпуск с 1 мая 2008 года на 29 календарных дней. Приказом исполнения обязанностей главного бухгалтера на период отпуска будет возложен на бухгалтера. Надо сделать расчет, положена ли разница в окладах или нет, и если в положении об оплате труда в компании оговорен процент премии главному бухгалтеру – 60% к должностному окладу, а бухгалтеру – 40% к должностному окладу, как рассчитать премию?

Согласно штатному расписанию оклад главного бухгалтера составляет 60 000 тенге, бухгалтера – 35 000 тенге. Бухгалтер не является штатным заместителем главного бухгалтера, а значит, это временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника. Следовательно, решение данного вопроса будет следующим:

1.Определяем разницу между фактическим окладом бухгалтера и главного бухгалтера:

60 000 тенге - 35 000 тенге = 25 000 тенге;

2. Определяем премию бухгалтеру, временно исполняющему обязанности главного бухгалтера:

35000тенге х 60% = 21 000 тенге;

3. Заработная плата бухгалтера в мае составит:

35 000 тенге + 25 000тенге + 21 000 тенге = 81 000 тенге.

Продолжим тему о доплатах, которые производятся на основании закона РК «О труде в Республике Казахстан» статья 73: оплата работы в ночное время; оплата работы в выходные и праздничные, сверхурочные часы.

Ситуация №3. В марте 2007 года станочник - распиловщик отработал 10 часов ночью (ему менялся режим работы), сверхурочно - 4 часа. Начислить оплату за эти часы.

Оплата в ночное время согласно индивидуальному трудовому и коллективному договорам в ночные часы рабочим производится в полуторном размере за каждый час. Следовательно,

1. Оплата за ночные часы составит:

72, 05 тенге х 10 часов х 1, 5 (полуторный размер) = 1080,75 тенге, (при условии, если они не оплачены в одинарном размере за фактически отработанные часы);

2. Сверхурочные часы оплачиваются согласно индивидуальному, коллективному договорам в ТОО в полуторном размере:

72,05 тенге х 4 часа х 1.5 (полуторный размер) = 432 тенге.

Ситуация № 4. Отдельные работники могут быть привлечены к работе в праздничные дни с совпадением ночных часов. Произвести оплату, допустим, если работник будет работать 8 и 9 мая 2006 года с 20 часов вечера до 8 часов утра с обеденным перерывом с 0 часов до 1 часу ночи?

В данном случае:

1. Ночное время - с 22 часов вечера 8 мая до 6 часов утра 9 мая 2006 года - итого 7 часов;

2 . Праздничные часы - 0 часов до 8 часов утра 9 мая, итого 7 часов праздничных.

В соответствии со статьей 48 Закона о труде ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Согласно статье 73 Закона о труде оплата работы в праздничные и выходные дни производится не ниже чем в двойном размере.

Компенсация работ в праздничные и выходные дни по желанию работника может быть заменена дополнительным днем отдыха. Каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере.

Оплата в указанных размерах производится всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день и ночное время. В этой связи работнику организации за работу в ночное время с 22 часов вечера до 6 часов утра устанавливается оплата в размере не ниже чем в полуторном размере часовой тарифной ставки (оклада). При этом часы работы смены, отработанные в праздничный день с 0 часов до 8 часов утра 9 мая, оплачиваются не ниже чем в двойном размере часовой ставки (оклада) независимо от того, совпадают они со временем работы в ночные часы или не совпадают.

Ситуация № 5. Допустим, в компанию принят на работу станочник - распиловщик 5 разряда. В основу расчета часовых тарифов приняты размер минимальной заработной платы на 2006 год в сумме 9200 тенге в месяц и тарифный коэффициент 1,30. Доплата за работу с вредными условиями труда установлена в индивидуальном трудовом договоре в размере 12%