Установление заработной платы

из вариантов предполагает применение двух коэффициен­тов - коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.

Коэффициент квалификационного уровня учитывает принад­лежность работника к той или иной квалификационной, должно­стной группе. При этом коэффициент 1,0 устанавливается неква­лифицированным рабочим. Он является отправной точной роста. Например, рабочий второго разряда может иметь коэффициент 1, 2, третьего разряда - 1,3 и т.д.

Коэффициент трудового участия (КТУ) характеризует личный вклад каждого рабочего в общие результаты труда. При его ис­числении применяются повышающие и понижающие показатели КТУ для определения индивидуальных заработков членов бригад при их оплате по общим результатам работы.

Другой вариант исчисления заработка используетодин сводный коэффициент. При его расчете учитывается как уровень квалифи­кации работника, так и результаты работы, отношение к исполне­нию своих обязанностей.

Расчет заработной платы производится первоначально путем деления общей суммы заработка на сумму коэффициентов всех рабочих. Таким путем определяется заработок рабочего, коэффи­циент которого равен 1,0. Затем эта базовая величина умножается на коэффициент (коэффициенты, если применяют первый вариант) каждого работника. К полученному заработку каждого рабочего прибавляются доплаты, носящие компенсационный характер, и др.

Такова бестарифная система оплаты труда рабочих в самом общем виде. Однако ее применение находит свое выражение в ис­пользовании многочисленных показателей при определении разме­ров заработной платы различных категорий работников. При этом следует иметь в виду, что такая система оплаты труда охватывает в действительности не только рабочих, но и служащих, руководя­щих работников.

В настоящее время организация заработной платы на основе бестарифной системы - это самостоятельная и широкая область знаний. По мнению Р. А. Яковлева11, в наиболее общем виде такой вариант орга­низации заработной платы можно было бы охарактеризовать сле­дующими основными признаками:

- предопределенностью (т.е. тесной связью и полной зависимо­стью) уровня оплаты труда работника от величины фонда зара­ботной платы, начисленного по коллективным результатам работы (b этом своем качестве "бестарифная" модель организации оплаты принадлежит к классу коллективных систем оплаты труда и представляет одну из ее разновидностей);

- всегда относительной степенью гарантированности оплаты базирующейся на присвоении каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих, в основном' его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэф­фициент трудового участия, применяемый в коллективных систе­мах оплаты);

- постоянно осуществляемой "оценкой заслуг" работника в его трудовом коллективе, выражающейся в установлении при каждом начислении заработной платы работников коэффициентов его трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняю­щих оценку его квалификационного уровня (по содержанию напо­минает механизм определения фактического коэффициента трудо­вого участия на основе "базового" в бригадных системах распре­деления заработка).

Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.

Доля работника в фонде заработной платы определяется четырьмя факторами:

- количеством отработанного работником рабо­чего времени;

- коэффициентом квалификационного уровня;

- коэффициентом трудового участия;

- количеством работающих в том или ином трудо­вом коллективе.

Из сказанного выше следует, что при бестарифной модели организации заработной платы присвоение работнику определен­ного квалификационного уровня (не разряда, а уровня) не сопро­вождается параллельным установлением ему соответствующей та­рифной ставки, оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен, хотя он, как правило, знает, какой объем работы ему предстоит выполнить. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего предыдущего опыта. В какой-то степени "бестарифная" модель организации заработной платы своей негарантированностью напоминает оплату по трудо­дням, применявшуюся на определенном этапе развития колхозов.

Бестарифная система оплаты труда, возникшая в конце 80-х годов прошлого столетия на предприятиях, перешедших на аренд­ные отношения, прошла период становления, проверку временем, доказала свою экономическую и социальную эффективность. Однако, поскольку "бестарифные" системы оплаты труда ставят зарабо­ток работника в полную зависимость от конечных результатов трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти ре­зультаты. Например, при ГОУСПО «Кемеровское областное художественное училище» действует структурное подразделение – керамическая мастерская. Систему оплаты труда работников этой мастерской, как раз можно отнести к бестарифной, так как их заработная плата находится в прямой взаимосвязи с конечным финансовым результатом, который пропорционально распределяется между работниками.

В развитие бестарифной системы и переход на качественно новую ступень внес вклад академик РАЕН Н.А. Волгин. С учетом зарубежного и оте­чественного опыта он разработал и внедрил на ряде предприятий новую модель бестарифной оплаты труда, заинтересовывающую весь персонал в результатах как своей работы, так и работы орга­низации в целом.

Одна из разновидностей такой модели была в 1999 г. внедрена на Производственно-экспериментальном заводе Всероссийского НИИ лекарственных и ароматических растений.

Принципиально, в общем виде12, она заключается в следующем - на заводе применяется единая система бестарифной оплаты труда, согласно которой вместо схем тарифных ставок и должностных окладов была введена сетка соотношений в оплате труда работни­ков разных квалификационных групп. В ней приводятся не абсолютные значения оплаты труда (ставки, окла­ды), а относительные - коэффициенты. Эти коэффициенты харак­теризуют соотношение уровней оплаты труда различных категорий работников в зависимости от занимаемого ими должностного по­ложения, профессионального и квалификационного уровней.

По горизонтали в сетке приводится десять групп работников - от 0 до IX. Минимальный относительный уровень оплаты труда в нулевой группе определяется коэффициентом от 0,5 до 1,5. Ниже приводится средний между ними = 1,0. Далее - с I группы до IX коэффициенты нарастают. Общее соотношение средних минимального и максимального коэффициентов составля­ет относительную величину 6,2. Практически это означает, что при прочих равных условиях зарплата директора завода в 6,2 раза больше, чем рабочего.

Каждый работник завода в зависимости от занимаемого им должностного положения, профессионального и квалификационно­го уровней по условиям оплаты его труда был отнесен к одной из 10 групп. Например, электромонтер может быть отнесен к II, III или IV группе по оплате труда.

Значение соотношения в оплате труда разного качества для работника определяется по итогам работы за месяц по специально разработанной методике, индивидуальным критериям и показате­лям, учитывающим его фактический трудовой вклад в деятель­ность предприятий.

Что же касается месячного фонда оплаты труда предприятия, то он формируется таким образом, чтобы была обеспечена стро­гая прямо пропорциональная зависимость его объема от конечных результатов работы и финансового положения предприятия (кон­кретный стабильный процент от прибыли, дохода, остающийся в распоряжении предприятия после выплат налогов, процентов за кредит и т.д.).

Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников. Кроме того, в таком методе распределения заработка много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и неисправности. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.

2.2. Установление доплат и надбавок

Действующим законодательством для отдельных категорий работников установлен целый ряд стимулирующих и специальных доплат и надбавок, установление и выплата которых зависит от различных факторов и характерны только для отдельных категорий работников или организаций.

При том такого рода выплаты в соответствии с требованиями стати 135 ТК РФ могут устанавливаться:

работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными актами;

работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

работникам других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовым договором.

Доплаты бывают различные в зависимости от сферы деятельности, следующие некоторые из них:

1.доплата за заведование бригадой;

доплата за работу с разделением смены на части;

доплата за знание иностранного языка;

доплата за заведование кабинетами;

доплата за классное руководство;

доплата за руководство цикловыми комиссиями.

Работникам могут быть установлены следующие надбавки:

1. Надбавки за напряженность;

2. За замещение временно отсутствующего работника;

3. За совмещение профессий, или совмещение должностей;

4. за так называемое расширение зон обслуживания;

5. надбавки работникам, направленным для производства монтажных работ, наладочных и строительных работ, направленных в другую местность, выплачивается надбавка к заработной плате за каждый календарный день пребывания в месте производства работ в общем случае в размере 50% тарифной ставки (оклада), но не выше размера установленной нормы суточных при командировках на территории РФ.

Необходимо учитывать, что в ряде случаев в места производства таких работ отдельные категории работников могут быть командированы. В таких случаях выплачиваются суточные по командировкам, а выплата надбавки не производится.

6. надбавка к заработной плате за подвижной характер работы работников, чья работа носит подвижной характер, начисляется к тарифной ставке или должностному окладу без учета коэффициентов и доплат в размере 30%, а в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - 40%, но не более установленной нормы суточных.

7. Работникам, чья работа носит разъездной характер и ее продолжительность составляет 12 и более дней в месяц, но которые имеют возможность ежедневно возвращаться к месту жительства, устанавливается надбавка в размере до 20%, а если подобная работа, носящая разъездной характер, составляет менее 12 дней в месяц, то надбавка устанавливается в размере до 15% от месячной тарифной ставки без учета коэффициентов и доплат.

Конкретный размер надбавки устанавливается руководителем организации. Размеры выплачиваемых надбавок за разъездной характер работы во всех случаях не должны превышать размера установленной нормы суточных при командировках на территории РФ.

Следует учитывать, что работникам, получающим надбавку за разъездной характер работы надбавка за подвижной характер работы не выплачивается.

С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда в организациях широко применяются различные формы материального стимулирования за количественные и качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, выплаты за выслугу лет.

8. Премии – устанавливаются как дополнительная часть заработной платы - выплачиваются за достижение высоких количественных и качественных результатов труда и носят регулярный характер, размер их выплат зависит от достижений установленных заранее количественных и качественных показателей с соблюдением предусмотренных условий премирования. Премирование может быть индивидуальным и коллективным (бригада, участок, отдел, цех).

В организации в обязательном порядке должно быть разработано Положение о премировании, в котором с учетом специфики работы каждого структурного подразделения и стоящих перед ним задач должны быть определены:

- показатели премирования, включая их предельные размеры;

- условия премирования;

- условия депремирования (наличие брака, нарушение трудовой дисциплины, технологического процесса, правил технологической эксплуатации) - полного или частичного;

- сроки премирования (ежемесячно, поквартально).

9. На предприятии может быть предусмотрено вознаграждение по итогам работы за год. Оно представляет собой дополнение к системе оплаты труда организации. Механизм вознаграждения организация устанавливает в разрабатываемом локальном нормативном акте, которым предусматривается порядок, размеры и условия выплаты. Вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям, специалистам, служащим, числящимся в штате организации. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы (минимальный - один год). Максимальный стаж работы, за пределами которого размеры вознаграждения не увеличиваются, рекомендуется определить в пять лет. В организации необходимо установить шкалу вознаграждения в зависимости от непрерывного стажа работы в данной организации: 1 год - 10%; 2 года - 15%; 3 года - 20%; 4 года - 25%; 5 лет - 30%.

10. Во многих организациях установлена доплата за выслугу лет. В организации, где практикуют данный вид вознаграждения, должен быть утвержден локальный нормативный акт по выплате вознаграждения за выслугу лет. Согласно общему правилу право на вознаграждение возникает по истечении минимального стажа непрерывной работы (например в культуре за 1 год – установлено 10 %). Если это право возникло в течение календарного года, то вознаграждение выплачивается за время после его возникновения. Организации самостоятельно определяют механизм выплаты вознаграждения за выслугу лет.

2.3.Деятельность Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в установлении условий заработной платы

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений является высшим органом системы социального партнерства. Комиссия позволяет оказывать определенное влияние на обеспечение социальной стабильности, а также своевременно предотвращать возможные коллективные споры и конфликты.

Инициатива создания Комиссии исходила от Федерации независимых профсоюзов и Российского союза промышленников и предпринимателей. Правительство РФ ее поддержало, и Указом Президента РФ от 24.01.1992 № 45 Российская комиссия по регулированию социально-трудовых отношений была создана. В 1993 году ей Указом Президента РФ от 05.02.1993 № 188 был придан статус постоянного органа системы социального партнерства в Российской Федерации.

В ноябре 1995 года в текст Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» была дополнительно включена статья 20.1, которая установила, что для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, в которую входят представители органов государственной власти, представители общероссийских объединений профсоюзов и представители общероссийских объединений работодателей. Положение о Комиссии надлежало утвердить Президенту РФ, что и было сделано в начале 1997 года (Указ от 21.01.1997 № 29). До этого деятельность РТК основывалась на Положении, утвержденном постановлением Правительства РФ от 01.12.1994.

Документ 1997 года определил, что порядок организационного и материально-технического обеспечения устанавливается Правительством РФ. В настоящее время актом, в котором решаются эти вопросы, является постановление Правительства РФ от 05.11.1999 № 1229 «О порядке обеспечения деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

В настоящее время в нее входят 30 представителей федеральных органов исполнительной власти (их состав утверждается Постановлением Правительства РФ), 30 представителей общероссийских объединений профсоюзов и 29 представителей российских объединений работодателей.

Правовую основу деятельности Комиссии составляет Конституция РФ, Федеральный закон 1999 года «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», Трудовой кодекс РФ и другие федеральные законы и нормативные правовые акты.

Первоначально (в 1992 году) перед Комиссией ставились задачи по подготовке Генерального соглашения на 1992 год между общероссийскими объединениями профсоюзов, объединениями работодателей и Правительством РФ, оказанию содействия в заключении отраслевых тарифных соглашений и урегулированию коллективных трудовых споров.

С принятием Федерального закона «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» в значительной мере был ликвидирован создавшийся правовой вакуум в развитии социального партнерства. По новому Закону основными целями Комиссии являются регулирование социально-трудовых отношений и согласование социально-экономических интересов сторон.

Что же касается задач, то они также определены в названном Законе. Это ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения, содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений, проведение консультаций по вопросам разработки проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов в области социально-трудовых отношений, согласование позиций сторон по основным направлениям национальной политики и так далее.

Действия социальных партнеров, входящих в РТК, должны быть согласованными. Основным документом, определяющим схему этих действий, является Генеральное соглашение на предстоящий год, к которому приложен протокол разногласий.

На основе Генерального соглашения руководящие органы отраслей и российские объединения профсоюзов заключают тарифные отраслевые (межотраслевые) соглашения - правовые акты, устанавливающие нормы оплаты и др. условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли

На заседаниях Комиссии рассматриваются и представляются на утверждение Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из федерального, региональных и местных бюджетов, на предстоящий год. Рекомендации, разработанные в целях формирования подходов к регулированию заработной платы работников государственных и муниципальных бюджетных учреждений, являются основой для подготовки соглашений, договоров трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений субъектов Федерации и муниципальных образований в осуществлении мер по организации оплаты труда работников бюджетной сферы, повышением заработной платы бюджетникам, увеличением минимального размера оплаты труда до прожиточного минимума, формированием средств на развитие социальной сферы, и других жизненно важных вопросов социальной политики. Рекомендации учитываются Правительством РФ, органами государственной власти субъектов Федерации и органами местного самоуправления при подготовке и утверждении законодательных и нормативных правовых актов по оплате труда работников, а также при определении размеров финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других организаций бюджетной сферы.

Работа Комиссии на первый взгляд может быть и не очень заметна. Средства массовой информации не рассказывают населению о решениях Комиссии ни с экранов телевизоров, ни с полос общенациональных газет. Но в том, что рост благосостояния и социальной защищенности населения зависит, в том числе, от РТК, сомневаться не приходится - проводится значительный объем работы по подготовке проектов федеральных законов, нормативных правовых актов Президента РФ и Правительства РФ. Подготавливается и вносится в Государственную Думу РФ ряд основополагающих законопроектов, направленных на существенное реформирование действующего социально-трудового законодательства. Дают практическую отдачу ранее принятые законы, регулирующие отношения социальных партнеров — «О коллективных договорах и соглашениях», «О регулировании коллективных трудовых споров», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности», другие.

2.4 Значение локальных нормативных актов и коллективного договора в установлении оплаты труда

Регламентация организации заработной платы при помощи локальных нормативных актов наряду с коллективным договором предусматривалась еще КЗоТ РФ. В соответствии с его ст. 80 вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, пре­мий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяли самостоятельно и фиксировали их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах, отражающих вид, систему, размеры и порядок оплаты труда (Положение об оплате труда, премировании, вознаграждении по итогам года, надбавках, командировочных расходах, расходов по служебным поездкам, «северным» компенсациям, характере работ (см. Приложение 4)).

Приоритет в определении систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, окладов и т.п., т.е. организации зара­ботной платы в целом придавался коллективному договору, кото­рый КЗоТ РФ рассматривался как один из видов локальных нор­мативных актов.

Иное определение дано коллективному договору ТК РФ. Со­гласно его ст. 40 коллективный договор - правовой акт (не ло­кальный нормативный акт), регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работо­дателем в лице их представителей.

Таким образом, коллективный договор регулирует не какую-то одну сферу отношений между работодателем и работниками, а их социально-трудовые отношения в целом. Что же касается локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, то его определения как понятия в ТК РФ не приводится, хотя ему посвящена ст. 8 "Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем".

В различных статьях ТК РФ перечислены локальные нор­мативные акты, содержащие нормы трудового права, которые дол­жен принять работодатель.

Например, согласно ст. 135 «Установление заработной платы» ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат устанавливаются работникам внебюджет­ных организаций коллективными договорами, соглашениями, ло­кальными нормативными актами организаций. То есть, здесь возможны варианты выбора способа установ­ления заработной платы.

Обратимся к случаям, в которых заработная плата должна (может) устанавливаться локальными нормативными актами:

В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право
устанавливать различные системы премирования, стимулирующих
доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Согласно этому тексту может быть выбран коллективный дого­вор или локальный нормативный акт.

Как следует из текста ст. 147 ТК РФ, конкретные размеры
повышенной заработной платы работников, занятых на тяжелых
работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми
условиями труда, устанавливаются с учетом мнения представи­тельного органа работников локальным нормативным актом либо
коллективным договором, трудовым договором.

В соответствии со ст. 154 ТК РФ конкретные размеры по­вышения оплаты за каждый час работы в ночное время устанав­ливаются с учетом мнения представительного органа работников локальным нормативным актом, коллективным договором, трудовым договором.

4. Исходя из текста ч. 2 ст. 135: «Системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повы­шение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях уста­навливаются работодателем с учетом мнения выборного профсо­юзного органа данной организации», т.е. путем принятия локаль­ных нормативных актов, не иначе. Таким образом, работодатель не имеет права выбора, он должен установить систему оплаты и стимулирования труда локальным нормативным актом.

Коллективный договор. Как следует из текста ст. 40 ТК РФ - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Согласно ст. 41 ТК РФ содержание и структура коллективного договора определяется сторонами. Тем не менее в ст. 41 приво­дятся рекомендации по содержанию и структуре коллективного договора. В него, в частности, могут включаться взаимные обяза­тельства работников и работодателя по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий и компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен,
уровня инфляции, выполнения показателей, определенных
коллективным договором;

другие вопросы, определенные сторонами.

Во многих статьях ТК РФ приводятся взаимные обязательства сторон коллективного договора, различные положения норматив­ного характера, имеющие отношение к заработной плате, которые могут или должны быть включены в коллективный договор:

1. Статьей 134 предусмотрено, что индексация заработной платы во внебюджетных организациях производится в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локаль­ным нормативным актом.

В статье 135 приводится порядок установления систем зара­ботной платы, размеров тарифных ставок, окладов, различного ро­да выплат коллективными договорами, соглашениями.

3. Статьей 143 определено, что тарифная система оплаты труда
работников внебюджетных организаций может определяться коллективным договором, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по
оплате труда.

4. В соответствии со ст. 147 конкретные размеры повышенной
заработной платы устанавливаются работодателем работникам
занятым на работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, с учетом мнения представительного органа
работников либо коллективным договором, трудовым договором.
Эта повышенная заработная плата не должна быть ниже установленной законами, иными нормативными правовыми актами.

5. Согласно ст. 152 конкретные размеры оплаты за сверхуроч­ную работу могут определяться коллективным договором или тру­довым договором.

Статьей 154 предусмотрено, что конкретные размеры по­вышенной заработной платы за работу в ночное время устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа
работников, коллективным договором, трудовым договором.

Согласно ст. 173 гарантии и компенсации работникам, со­
вмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях
высшего профессионального образования, не имеющих государст­венной аккредитации, устанавливаются коллективным договором
или трудовым договором.

В соответствии со ст. 377 оплата труда руководителя выборного профсоюзного органа может производиться за счет
средств организации в размерах, установленных коллективным до­говором.

Многие из приведенных выше взаимных обязательств сторон коллективного договора давно стали традиционными. Тем не менее, они, видимо, никогда не потеряют свою актуальность, поскольку отражают жизненные потребности работников.

Эти взаимные обязательства сторон находят постоянное отра­жение в коллективных договорах.

В настоящее время государство регламентирует меру труда и потребления практически только в бюджетных организациях. В целом же по народному хозяйству устанавливается уровень ми­нимальной оплаты труда. Кроме того, сохранены различные льго­ты, в том числе те, которые связаны с работой в тяжелых и вред­ных условиях труда. Все остальное - уровень оплаты труда, премирование, различные льготы и выплаты и т.д. - устанавливается организацией самостоятельно, исходя из имеющихся у нее ресурсов и способ­ности представителей работников достичь в переговорах с пред­ставителями работодателя желаемых результатов.

Для того чтобы создать возможность удовлетворения притяза­ний работников на те или иные выплаты заработной платы, в кол­лективный договор могут включаться взаимные обязательства сто­рон по вопросам механизма повышения оплаты труда не только исходя из роста цен, уровня инфляции, но и выполнения показа­телей, определенных коллективным договором. К сожалению, в законодательстве не сделан акцент на том, что уровень благосос­тояния работников зависит, в том числе и от степени их влияния на результаты производственной и хозяйственной деятельности организации. Тем не менее, практика заключения коллективных договоров пошла именно в этом направлении, напрямую связывая величину фонда потребления с результатами работы организации, зависящими от работников.

Согласно ст. 43 ТК РФ «коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, ус­тановленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Наиболее полно система заключения коллективных договоров в госсекторе применяется в Голландии, Ирландии, Новой Зеландии и Швеции. В Швеции на центральном уровне коллективные договоры устанавливают минимум для увеличения зарплаты госслужащих и суммы по фондам оплаты для их распределения по регионам.

Коллективными договорами охватываются все госслужащие, включая высших должностных лиц. Однако для разного уровня госслужащих регулирование заработной платы происходит по-разному. Оплата высших должностных лиц определяется правительством. Оплата других категорий госслужащих устанавливается правительством или специальным комитетом, куда входят руководители ведомств. На общегосударственном уровне заключаются три основных коллективных договора для работников госаппарата, коммунального хозяйства и для предприятий оборонной промышленности. Эти коллективные договоры являются рамочными для разработки и принятия других коллективных договоров в госсекторе, прежде всего по повышению заработной платы исходя из отпущенных средств государством. Договоры утверждаются правительством. Распределение фондов для увеличения зарплаты происходит по каждому ведомству, которое определяет конкретные цифры по регионам. Коллективные договоры, заключаемые в этих рамках, не требуют дополнительного утверждения.

Аналогичная система регулирования зарплаты и условий труда коллективными договорами имеется, например, в Норвегии. Здесь коллективные переговоры ведутся для всех госслужащих, включая работников госаппарата, учителей, работников здравоохранения, обороны, государственных предприятий. Исключение составляет высшие должностные лица, с которыми заключаются индивидуальные контракты. Правительство и министерство финансов устанавливают финансовые рамки для переговоров.

Со стороны работодателей в переговорах участвуют министерство труда и администрация правительства, со стороны работников – 4 основных профсоюза:

национальная федерация государственных служащих (20 ассоциаций);

национальная конфедерация профессиональных ассоциаций (40 ассоциаций);

конфедерация профессиональных союзов (10 ассоциаций);

национальный профсоюз учителей.

Парламент должен одобрить базовый коллективный договор, который заключили договаривающиеся стороны, прежде чем он войдет в силу. Договор заключается на два года, но возможно внесение поправок и дополнений.

В Италии рамочный закон 1983 года установил систему колдоговорного регулирования заработной платы госслужащих по следующим секторам: в министерствах, неэкономических государственных организациях, государственных предприятиях (фирмах), в здравоохранении, образовании, исследовательских организациях, университетах. Парламент устанавливает оклады управляющим, высшим должностным лицам, работникам магистров, профессорам университетов.

Во Франции колдоговорное регулирование стало развиваться после реформы 1983 года. Однако до сих пор коллективные договоры – это лишь рекомендации для правительства, и оно вправе решать, внедрять ли ему его в жизнь или нет. Следует отметить, что, хотя в коллективных переговорах участвуют 7 профсоюзов, госсектор ими слабо охвачен: доля членов профсоюзов составляет в сфере образования, финансов, коммунальных услуг 30%, в здравоохранении – 15%, среди работников региональных и муниципальных органов власти – лишь 10%.

Вообще, идея составления локальных правовых актов и коллективных договоров в том, что они должны обеспечивать более высокий уровень гарантий ра­ботникам организации, чем это предусмотрено в законодательстве и в генеральном, региональном, отраслевом соглашении, а также отра­жать специфику условий и организации труда на предприятии. Ряд вопросов включаются сторонами в их содержание факультативно, а ряд — в соответствии с требованиями законода­тельства.

2.5 Роль профсоюза в регулировании заработной платы

Профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации и их органы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений, а в области коллективных прав и интересов - указанные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке13. Проекты нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, рассматриваются и принимаются органами исполнительной власти, органами местного самоуправления с учетом мнения соответствующих профсоюзов.

Часть 2 ст. 11 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности» гласит, что, профсоюзы защищают право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Частью 3 ст. 11 того же закона предусмотрено, что системы оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок (окладов), а также нормы труда устанавливаются работодателями по согласованию с соответствующими профсоюзными органами и закрепляются в коллективных договорах, соглашениях.

В соответствии с частью 1 ст. 8 ТК РФ работодатель принимает ло­кальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, со­глашениями.

Согласно ч. 2 ст. 8 ТК РФ в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.

Положения ч. 2 ст. 8 находят свое продолжение в ст. 372 "Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локаль­ных нормативных актов, содержащих нормы трудового права" ТК РФ, в которой раскрывается процедура учета мнения представи­тельного органа работников, но не всякого, а только выборного профсоюзного органа, который представляет интересы всех или большинст­ва работников данной организации.

В различных статьях ТК РФ перечислены локальные нор­мативные акты, содержащие нормы трудового права, которые дол­жен принять работодатель, большинство из которых дол­жны быть приняты с учетом мнения представительного органа работни­ков, каковым, как правило, является профсоюзный комитет.

Часть 1 ст. 29 ТК РФ декларирует общее правило представ­ления интересов работников в социальном партнерстве. Представителем работников может быть соответствующий профсоюзный орган или иной представитель, определение которого не приводится.

В части 2 ст. 29 речь идет только об одном уровне социального партнерства - организации (юридическом лице), в которой за­ключается коллективный договор. Здесь, исходя из общего правила, установленного ч. 1 ст. 29, представителем работников может быть профсоюзный комитет или иной представительный орган.

Естественно возникает вопрос, в каких случаях первичная профсоюзная организация уступает свои представительские права иным представителям, избираемым работниками. Это может про­изойти только в случаях, предусмотренных ст. 31 "Иные предста­вители работников" ТК РФ: при отсутствии в организации пер­вичной профсоюзной организации, а также при наличии профсо­юзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организа­ции или иному представителю. Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий.

При