Xreferat.com » Рефераты по бухгалтерскому учету и аудиту » Учет и аудит расчетов с персоналом по оплате труда

Учет и аудит расчетов с персоналом по оплате труда

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………………….


3
1 ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ЕЁ РОЛЬ В ВОСПРОИЗВОДСТВЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ…………………………………………

6


1.1 Экономическая сущность заработной платы……………………………….. 6

1.2 Формы и системы оплаты труда……………………………………………... 10

1.3 Состав ФОТ. Порядок расчета средней заработной платы………………… 19

1.4

Государственное регулирование оплаты труда на Украине………………..


31
2 УЧЕТ И КОНТРОЛЬ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА НА ООО «ЖИЛКОМ»……………………………………………………………………

36


2.1 Характеристика финансово-хозяйственной деятельности и финансового состояния ООО «Жилком»………..…………………………………………..

36


2.2 Анализ динамики и структуры ФОТ ООО «Жилком»……………………... 42

2.3 Задачи и принципы учета расчетов с персоналом по оплате труда и прочим выплатам………………………………………………………………

49


2.4 Документальное оформление операций по начислению и выплате заработной платы……………………………………………………………...

53


2.5 Порядок расчета основной и дополнительной заработной платы………… 55

2.6 Аналитический и синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда и прочим выплатам…………………………………………………….

57


2.7 Контроль расчетов с персоналом по оплате труда и прочим выплатам….. 62

2.8

Раскрытие информации о расчетах с персоналом по оплате труда на

ООО «Жилком»………………………………………………………………..



64

3 применение вычислительной техники при учете и анализе расходов на оплату труда…………………………………………………

67


3.1 Автоматизация учета расчетов с персоналом по оплате труда с использованием программного пакета «1С:Бухгалтерия»………………….

67


3.2

Автоматизация анализа расчетов с персоналом по оплате труда с использованием программного пакета ЕСХЕL……………………………..



72

4 АУДИТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА И ПРОЧИМ ВЫПЛАТАМ………………………………………………………………………….

77


4.1 Цель, задачи, объекты аудита расчетов с персоналом по оплате труда прочим выплатам. Нормативная база, источники информации и последовательность проведения аудита ……………………………………

77


4.2 Предварительное планирование. Оценка существенности и аудиторского риска. Изучение системы внутреннего контроля……………………………

79


4.3 Разработка общего плана и программы аудита расчетов персоналом по оплате труда……………………………………………………………………

82


4.4 Порядок проведения аудита расчетов с персоналом……………………….. 84

4.5

Составление аудиторского заключения и письма к руководству………….


86
5 ОХРАНА ТРУДА……………………………………………………………………. 97

5.1 Общие положения…………………………………………………………….. 97

5.2 Управление охраной труда на предприятии………………………………… 98

5..3 Организация безопасных условий труда на рабочем месте……………….. 101

5.4 Обеспечение пожарной безопасности на предприятии…………………….. 102




ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………….. 103
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………….. 107
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ


Термин рабочая сила в широком экономическом смысле означает совокупность физических и духовных способностей человека к труду. При этом подразумевается не только способ­ность к труду отдельной человеческой личности, но и трудо­вые ресурсы общества в целом, людей физического и умствен­ного труда. Рабочая сила — это товар, и как всякий товар он имеет свой рынок, на котором осуществляется его купля-про­дажа. Действующими лицами на рынке труда являются работодатель (англ. employer), нуждающийся в рабочей силе, и работник (англ. employee), предлагающий рабочую силу.

Как и на всякий товар, цена на рабочую силу определяет­ся в зависимости от спроса и предложения. Стоимость товара рабочая сила выражается в размере заработной платы, уста­новившейся на том или ином рынке труда.

По своему характеру труд многогранен и осуществляется каждым человеком неодинаково, поэтому возникает необхо­димость в его классификации, оценке, учете и анализе. Вопросы орга­низации, оценки и учета труда в Украине регламентируются законодательно.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что заработная плата это важнейшая экономическая ка­тегория, один из экономических рычагов, который призван соединить воедино интересы работника, предпринимателя и государства. Связь заработной платы работников с количественными и качественными результатами их труда осуществляется с помощью форм и систем заработной платы. По данным бухгалтерского учета проводится экономический анализ, с помощью которого необходимо регулировать конечные результаты финансовой деятельности предприятия.

В соответствии с действующим законодательством Украины каждое предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда, а также виды трудовых выплат (премии, над­бавки, доплаты и т.п.). Поэтому на каждом предприятии должны быть разработаны положение об оплате труда и штатное расписание. Эти документы могут изменяться в течение месяца, года в зависимости от изменения условий труда, а также конъюнктуры на рынке труда. Насколько руководство предприятия сможет решать вопросы грамотного регулирования оплаты труда, настолько эффективно будет работать это предприятие.

Согласно действующему законодательству об оплате тру­да применяются две основные системы труда: повременная и сдельная. Сдельная система, в свою очередь, может быть:

• индивидуальная сдельная;

• коллективная (бригадная) сдельная;

• косвенная сдельная;

• сдельно-прогрессивная;

• сдельно-премиальная;

• аккордная.

Все эти системы оплаты труда отличаются друг от друга тем, какие показатели применяются для измерения труда при определении зарплаты.

Кроме того, помимо основной работы, каждый человек может так­же работать по совместительству. Совместительствоэто выполнение работником, кроме своей основной, дру­гой регулярно оплачиваемой работы в свободное от основной работы время на том же или на другом предприятии, учреждении, организации или у гражданина (частного лица) по найму. Все существующие в настоящее время системы оплаты не являются совершенными.

Целью дипломной работы является изучение экономической сущности категории заработной платы, исследование порядка учета и проведения аудита расчетов с персоналом по оплате труда и прочим выплатам на базовом предприятии, анализ фонда оплаты труда ООО «Жилком» для выявления резервов снижения расходов на оплату труда.

Для достижения поставленной цели в дипломной работе рассмотрены следующие вопросы: экономическая сущность заработной платы и её роль в воспроизводстве рабочей силы; формы и системы оплаты труда; состав ФОТ и порядок расчета средней заработной платы; государственное регулирование оплаты труда на Украине; учет и аудит расчетов с персоналом по оплате труда; автоматизация учета и анализа расходов на оплату труда.


1 ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ЕЁ РОЛЬ В ВОСПРОИЗВОДСТВЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ


1.1 Экономическая сущность заработной платы


В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии (в организации) работодателя, соответствующую ко­личеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенса­ции имеют вполне определенные количественные границы, по­скольку, с одной стороны, они должны обеспечить: а) работнику — определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе; б) работодате­лю — получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата — главная и основная часть его лич­ного дохода, средство воспроизводства его как носителя способно­стей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в уве­личении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего тру­дового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников — это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключе­ния более выгодных условий найма.

В экономических моделях, основанных на опосредованном че­рез рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура — территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и рабо­тодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).

Таким образом, в рыночной модели экономики в оплате труда работников следует различать два аспекта:

  1. объективную основу оплаты труда, представляющую собой денежный эквивалент средств существования, необходимых для воспроизводства работника как социально-биологического субъек­та на протяжении всего жизненного цикла его существования; сто­ронники марксистской школы обычно называют эту основу стои­мостью рабочей силы;

  2. реально складывающуюся оплату труда работников, форми­рующуюся под влиянием рынка труда и общественных регулято­ров оплаты труда, то, что принято называть цена рабочей силы.

Цена рабочей силы, имея в качестве объективной основы стои­мость рабочей силы, может тем не менее отклоняться от нее под влиянием факторов, определяющих спрос на рабочую силу и пред­ложение на рынке труда, однако эти колебания должны в целом уравновешиваться, в противном случае будет происходить эконо­мически необоснованное присвоение одной из сторон (работодате­лями или работниками) части общественного продукта, принадле­жащего другой стороне, т.е. не будут создаваться условия для нор­мального развития экономики и осуществления всех процессов общественного воспроизводства.

Термин «цена рабочей силы» в основном применяется в на­учной и учебной литературе. В хозяйственной практике и в от­ражающей ее литературе чаще всего вместо него используется термин ставка заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, неделю, месяц, год).

Формирование оплаты труда как цены рабочей силы, т.е. оп­ределение ставок заработной платы, обеспечивается существо­ванием и функционированием механизма, включающего в себя следующие основные элементы:

  • переговорный процесс между работодате­лем и работником (их представителями) об условиях оплаты труда и в первую очередь о ставках заработной платы, за­вершающийся выработкой и принятием специального до­говора, фиксирующего эти условия;

  • совокупность государственных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от негативных явлений в рыноч­ной экономике в виде установления ставки минимальной заработной платы, предотвращения снижения реального уровня заработной платы из-за инфляции, обеспечения вы­платы заработной платы при банкротстве предприятия и некоторые другие;

  • налоговый механизм регулирования оплаты труда работни­ков как их дохода, обеспечивающий как решение бюджет­ных проблем, так и недопущение чрезмерных различий в уровнях реально получаемых компенсаций за труд;

  • отчетность об уровне и динамике оплаты труда работников и других издержках работодателя на рабочую силу в самых различных аспектах, позволяющая судить как работникам, так и работодателям о степени отклонения реально полу­чаемой средней заработной платы от ставок заработной платы, определяемых в ходе переговорного процесса, что­бы дать этому процессу новые импульсы. Названные элементы общественной организации оплаты труда можно обнаружить в любой стране с рыночной экономикой, имея, конечно, в виду, что их формы проявления учитывают общий уро­вень развития экономики страны, ее национальные особенности, традиции, степень развития организаций, представляющих интере­сы работников, с одной стороны, и работодателей, — с другой.

В странах с рыночными моделями экономики четко выделяют­ся два уровня взаимодействия работников и работодателей. Пер­вый уровень — их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень — взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями най­ма. Результатом второго уровня взаимодействия являются уста­новление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполнен­ной работником работы. Изложив принципиальные положения оплаты труда как экономической категории, перейдем к рассмотрению их форм и систем.


1.2 Формы и системы оплаты труда


Переход от централизованной модели экономики к рыночной на Украине и в других странах бывшего СССР, происходящий в усло­виях кризиса экономики, нестабильности хозяйственных связей и взаимоотношений предприятий друг с другом, и, как следствие, неопределенности возможных результатов хозяйственной деятель­ности, не позволяет зачастую сформироваться системе отношений в сфере оплаты труда, адекватных рыночным отношениям, и зара­нее определить и поддерживать количественно определенные ус­ловия оплаты (тарифные ставки, премии, доплаты и надбавки и т.п.).

Одним из способов преодоления возникших трудностей стало применение бестарифной системы оплаты труда, позволяющей устанавливать условия оплаты труда работника относительно ко­нечного результата работы предприятия. По данной системе зара­ботная плата всех работников предприятия — от директора до ра­бочего — представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделе­ния. В этих условиях фактическая величина заработной платы ка­ждого работника зависит от ряда факторов, таких как:

• квалификационного уровня работника;

• коэффициента трудового участия (КТУ),

• фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанав­ливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минималь­ный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работ­ники предприятия распределяются по задаваемому числу квалифи­кационных групп, исходя из квалификационного уровня работни­ков и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалифика­ционный коэффициент.

Система квалификационных уровней создает большие возмож­ности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы даль­нейшего роста, а следовательно, и роста заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении спе­циалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуаль­ных характеристик работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая ди­ректора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квар­тал и т.д.) и состав показателей для его расчета.

При практической разработке бестарифной модели организации заработной платы могут применяться различные методы формиро­вания фонда заработной платы: по так называемым уровневым (т.е. в копейках или гривнях) нормативам за каждую единицу объема произведенной (реализованной) продукции, по приростным норма­тивам в единицах (процентах) прироста фонда заработной платы за каждый процент прироста продукции, на основе установления ме­тодов определения отдельных составляющих фонда заработной пла­ты, тарифного фонда, премиального фонда, прочих выплат и т.п. Предприятия сами подбирают методику формирования фондов оп­латы труда, имея в виду как необходимость получения экономиче­ски обоснованной его величины, так и решения задач стимулирова­ния индивидуальных и конечных результатов деятельности.

На практике встречаются разновидности бестарифной системы оплаты труда, где в качестве конечного результата выступают не фонд заработной платы, а другие показатели (объем реализации продукции, средняя заработная плата определенных групп работ­ников, оплачиваемых на основе тарифных систем). Как правило, такие разновидности бестарифных систем применяются для руко­водителей, специалистов и служащих.

Объем реализации продукции (услуг) может иметь решающее значение в системе показателей деятельности. Это особенно важно для управленческого персонала, так как можно увязать их заработ­ную плату с объемом реализации.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система — заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.

При заключении его должны быть согласованы взаимоприемле­мые условия работы гражданина на данном предприятии, кото­рые подразделяют на обязательные и дополнительные. К обяза­тельным относятся условия:

  • соглашения между гражданином и администрацией предприятия о специальности, квалификации или должности;

  • подчинение работника внутреннему трудовому распорядку;

  • размер заработной платы и обеспечение условий труда, предусмотренных законодательством Украины о труде;

  • сроки рабо­ты.

Дополнительные условия при заключении контракта выраба­тываются самостоятельно гражданином и администрацией при приеме на работу и могут быть самыми различными. В договоре излагаются также и последствия для обеих сторон в случае дос­рочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (по­временная оплата), так и конкретное задание, которое должен вы­полнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Применение контрактной системы позволяет четко распреде­лять права и обязанности как работника, так и руководства пред­приятия. Эта система достаточна эффективна в условиях рынка.

В настоящее время существует довольно различные классификации форм и систем оплаты труда, предлагаемые различными авторами. Рассмотрим наиболее распространенные. Итак, различают денежную и неденежную (натуральную) формы оп­латы труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товар­ного эквивалента и наиболее универсального средства платежа ис­пользовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих по­требностей. К неденежным формам оплаты в современных усло­виях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисно­го состояния экономики, отсутствия надежного механизма индек­сации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение.

В настоящее время, наиболее распространены на предприятиях различных форм соб­ственности две формы оплаты труда: сдельная оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, норма­тивное, которое регулируется законодательством Украины. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы (рис. 1 Приложение А).

Существует ряд условий, при которых целесообразно приме­нять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:

  • наличие количественных показателей работы, непосредст­венно зависящих от конкретного работника;

  • возможность точного учета объемов выполняемых работ;

  • возможность у рабочих конкретного участка увеличить вы­работку или объем выполняемых работ;

  • необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выра­ботки продукции или объемов выполняемых работ;

  • возможность технического нормирования труда.


Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

  • ухудшению качества продукции;

  • нарушению технологических режимов;

  • ухудшению обслуживания оборудования;

  • нарушению требований техники безопасности;

  • перерасходу сырья и материалов.


Условия применения повременной оплаты труда следующие:

  • отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

  • производственный процесс строго регламентирован;

  • функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом техно­логического процесса;

  • функционирование поточных и конвейерных типов произ­водства со строго заданным ритмом;

  • увеличение выпуска продукции может привести к браку;

  • или ухудшению ее качества.


За рубежом достаточно широко применяется такая форма ма­териального стимулирования, как участие в прибыли распреде­ление между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или по­вышения качества.

Наиболее известны системы участия в прибыли Скэнлона, Ракера и Ипрошеар.

В системе Скэнлона распределяется экономия, образуемая в результате снижения доли заработной платы в стоимости объема реализованной продукции. Для этого фактический объем реализа­ции умножается на долю заработной платы в стоимости реализо­ванной продукции в базовом периоде. Из полученной суммы вы­читают фактические затраты на заработную плату. В случае эко­номии (снижения издержек по заработной плате на доллар реали­зации) она распределяется между работниками и компанией в со­отношении 3:1. Из суммы, направляемой на премирование, 1/5 часть идет в резервный фонд по оплате труда, остальное распреде­ляется по трудовому вкладу. Эта система рекомендуется к приме­нению на предприятиях с высокой трудоемкостью продукции, где высока доля затрат заработной платы в себестоимости.

Для капиталоемких отраслей рекомендуют систему Ракера, в которой источником экономии является снижение доли заработ­ной платы в УЧП — условно чистой продукции (последняя опре­деляется как объем продаж за вычетом процентов за кредит и вы­плат банкам, стоимости использованных сырья и материалов, из­менения товарных запасов, прочих выплат сторонним организа­циям).

Для расчета экономии определяется «стандарт Ракера» — доля заработной платы в УЧП — как средняя величина за ряд лет. Фактическую величину УЧП умножают на стандарт Ракера и из полученной суммы вычитают фактические затраты на оплату труда. Таким образом определяется сумма экономии, часть кото­рой направляется на ежегодное премирование работников из прибыли. Целесообразность применения этой системы в капита­лоемких отраслях обусловлена тем, что снижение издержек зара­ботной платы на доллар УЧП может достигаться как снижением трудоемкости (уменьшением фонда оплаты труда), так и материалоемкости продукции (ростом УЧП).

В системе Ипрошеар определяется базовый норматив затрат рабочего времени на единицу продукции. Выплаты из прибыли осуществляются при наличии экономии средств на оплату труда, достигнутой в результате снижения затрат рабочего времени на единицу продукции по сравнению с нормативом. Однако в случае применения данной системы необходимо учитывать, что при из­менении в технической базе производства, организации труда нор­матив должен быть пересмотрен.

Новой разновидностью оплаты труда является оплата на осно­ве трудовых контрактов. Как было отмечено выше, контракт — это своего рода коммерче­ский договор между работодателем и работником по поводу усло­вий купли — продажи и использования рабочей силы последнего. Он может заключаться со штатными работниками, совместителя­ми, работниками, не входящими в штат, для которых место работы по контракту — основное, на конкретный срок или на время вы­полнения определенной работы. Контракт позволяет индивидуали­зировать условия трудовой деятельности с учетом специфики вы­полняемой работы, особенностей квалификации и личных деловых качеств работника. В контракте дается четкая поэлементная харак­теристика всех обязанностей работника, конкретизируется необхо­димый результат его деятельности. Оплата труда по контракту ус­танавливается как соглашение сторон с учетом конъюнктуры на рынке труда, профсоюзной политики, качеств работника.

При краткосрочных контрактах (2—3 месяца) обычно произво­дятся единовременные выплаты за конечный результат. При заклю­чении длительных контрактов на выполнение работ возможна их по­этапная оплата или ежемесячные авансовые выплаты с подотчетно­стью выплачиваемых сумм и последующим их учетом при оконча­тельном расчете с работником. Возможно также установление обу­словленных контрактом ежемесячных окладов. Не предусмотренная контрактом работа должна оплачиваться дополнительно.

Стимулирующую роль играют содержащиеся в контрактах социальные гарантии. Помимо законодательно установленных в них могут оговариваться и дополнительные социальные услуги, предоставляемые из средств предприятия (дополнительные вы­платы к отпуску, по больничным листам, медицинскому и санаторно-курортному обслуживанию, оплата транспортных средств, найма жилья и т.п.). Влияние на трудовую мотивацию оказывает и предусмотренная в контракте ответственность за невыполнение его условий: от штрафов, санкций, снижения премий и компенса­ции нанесенного ущерба — до расторжения контракта в односто­роннем порядке. В отличие от традиционного трудового договора контрактная система, предусматривающая необходимость пере­заключения контракта каждые 3—5 лет, стимулирует работника к большей трудовой отдаче.

Следует учитывать, что ни одна из форм материального стиму­лирования не является идеальной — необходим широкий набор методов. Так, на фирмах США в результате использования «Пла­нов гибких социальных льгот и выплат» доходы работников в це­лом растут быстрее, чем оплата труда. Суть в следующем. На ра­ботника заводится специальный счет и резервируется определен­ная сумма денег для оплаты некоторого объема льгот (сам работ­ник до уплаты подоходного налога может делать взносы на этот счет из заработка). «Меню» используемых льгот (медицинское и дополнительное пенсионное страхование, страхование жизни и от несчастных случаев, оплата повышения образования, услуг врачей, отдыха и развлечений, питания на фирме и т.п.) в пределах уста­новленной суммы выбирает сам работник. Эти средства могут на­капливаться. Применяются и «банки отпускных дней», накапли­вающие очередные и дополнительные отпуска, отгулы, «больнич­ные дни» (на фирмах устанавливается 4 6 дней в году, которые можно проболеть без больничного листа). Эти дни можно брать в счет будущих отпусков, обменять (по стоимости) на другие льготы или получить их денежный эквивалент.

Зарубежные предприниматели, индивидуализируя оплату труда работников, избегают широкого применения многочисленных сис­тем текущего премирования, предпочитая стабильный уровень за­работков (как правило, на повременной основе с установлением напряженного задания) и индивидуальное премирование по итогам года из прибыли за трудовые достижения (участие в прибылях, бонусные выплаты). Формой стимулирования является и бесплат­ное наделение работников акциями предприятия. Такого рода сти­мулирование, с одной стороны, исключает превращение премий в гарантированную часть текущих заработков, с другой — увязывает благосостояние работника с успехами деятельности фирмы, заин­тересовывает его в перспективах ее развития.

В последнее время в странах Западной Европы произошли су­щественные изменения в оплате наемного труда. Прежде всего из­менился механизм определения уровня оплаты труда. При уста­новлении новых ставок руководители фирмы стали чаще исходить из финансового положения своего предприятия, а не из условий коллективных договоров на других предприятиях отрасли, как это было в недавнем прошлом.

Среди факторов, оказывающих наибольшее воздействие на оп­ределение уровня оплаты труда, главное место занимает динамика производственных издержек и производительности труда, затем следует объем ожидаемых прибылей и только после этого — раз­мер заработной платы на предприятиях, производящих аналогич­ную продукцию.

Таким образом на основании вышеизложенного, можно утверждать, что в условиях рынка нет той строгой регламентации, которая бы­ла характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существую­щих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наиболь­шей степени соответствует целям его предприятия. На каждом конкретном предприятии в зависимости от характе­ра выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологиче­ских процессов, уровня организации производства и труда приме­няется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная опла­та труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но ес­ли использовать аккордную систему, то эффективность ее возрас­тает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения опла­ты труда также могут быть различны.


1.3 Состав ФОТ. Порядок расчета средней заработной платы


В предыдущей главе дипломной работы были рассмотрены основные формы и системы оплаты труда, далее рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы и состав ФОТ.

При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произ­веденной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за еди­ницу продукции или работы определяется по следующей формуле:


Зр = Зч / Вч, или Зр = 3ч * tн (1.1)

где: 3ч — часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответ­ствии с

разрядом выполняемой работы, грн/ч;

А, — часовая норма выработки данной продукции;

tн — норма времени на единицу продукции (работы), ч.


Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочий по­лучает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и до­полнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и пере­выполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; вы­полнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных зада­ний, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; со­блюдения нормативно-технической документации, стандартов; эко­номии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей можно увеличить, применение того или иного определяется конкретными условиями производства, сложившимися на данном предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где тре­бования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дис­циплине возрастают, и решению этой проблемы должен способст­вовать и перечень показателей, за который осуществляется преми­рование. Однако перечень этих показателей не должен быть слиш­ком большим (не более пяти—семи), так как большее их количест­во не осознается и не запоминается работником.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда об­служиваемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (на­ладчиков, настройщиков и др.).

Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по следующей формуле:


Зк = 3ч / Вр (грн. на ед. продукции или работы); (1.2)

где: Зч тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего,

оплачиваемого по косвенной сдельной системе, грн.;

Вч — часовая норма выработки (производительности) одно­го

обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах

продукции;

р количество обслуживаемых рабочих (объектов, агре­гатов) —

норма обслуживания.


Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспо­могательного рабочего на средний процент выполнения норм обслу­живаемых рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:


Зобщ = ЗчФвсп у / 100;

Если Вам нужна помощь с академической работой (курсовая, контрольная, диплом, реферат и т.д.), обратитесь к нашим специалистам. Более 90000 специалистов готовы Вам помочь.
Бесплатные корректировки и доработки. Бесплатная оценка стоимости работы.

Поможем написать работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Похожие рефераты: