Учет расчетов с персоналом по оплате труда

1. Заработная плата

1.1 Организация оплаты труда

Нормативные и законодательные документы по оплате труда

Бухгалтерский учет по оплате труда с персоналом регламентируется законодательными актами, утвержденными Министерством Финансов РФ, Госкомстатом РФ, Министерством труда РФ, Гражданским Кодексом РФ, Налоговым Кодексом РФ. Общие принципы оплаты труда установлены IV разделом Трудового кодекса, введенным в действие с 1 февраля 2002г.

Общее методологическое руководство бухгалтерским учетом РФ осуществляется правительством РФ.

При организации учета труда и его оплаты используются следующие законодательные и нормативные документы:

1. Федеральный закон "О бухгалтерском учете" от 26 ноября 1996 г. № 129-Ф3;

2. Федеральный закон от 4 января 1999 г. № 1-Ф3 "О тарифах страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Государственный фонд занятости населения РФ и в фонды обязательного медицинского страхования";

3. Федеральный закон от 15.12.01г. №167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации".

4.Федеральный закон от 11.02.02г. №17-ФЗ "О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2002 год".

5. Федеральный закон "О государственных пособиях гражданам, имеющих детей" от 19.05.1995 г. №81-ФЗ;

6. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г. № 2490-1;

7. Гражданский кодекс РФ (части первая и вторая);

8. Трудовой кодекс РФ;

9. Налоговый кодекс РФ (часть вторая, гл.23,24,25);

Эти документы определяют общие правила организации и ведения учета труда и заработной платы и распространяются на все предприятия и организации, являющиеся юридическими лицами, независимо от подчиненности, форм собственности и видов деятельности, поэтому их следует рассматривать как нормативы.

В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции.

Учет численности и отработанного времени.

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 66 ТК основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка. Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, по формам Т-1 и Т-la. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Формы Т-1 и Т-1а служат основанием для внесения записи о приеме на работу в трудовую книжку, заполнения личной карточки (форма Т-2) и открытия лицевого счета работника (форма Т-54 или Т-54а).

Типовая форма учета Штатное расписание (форма № Т-3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности предприятия в соответствии с его Уставом (Положением). Утверждается приказом руководителя предприятия или уполномоченным на это лицом.

Учет численности на предприятиях ведется в отделе кадров на личных карточках работника (форма № Т-2) по подразделениям и категориям работающих на основании приказа (распоряжения) руководителя предприятия о приеме на работу. Одновременно работнику присваивается табельный номер. На предприятиях, где численность работающих невелика, учет численности организуется лицом, специально назначаемым руководителем.

В бухгалтерии предприятия на основании личной карточки открывается лицевой счет работника (формы № Т-54 и Т-54а). Поскольку Указаниями по применению и заполнению унифицированных форм первичной учетной документации рекомендовано вести лицевые счета (формы № Т-54 и Т-54а) в крупных организациях, то на малых и средних предприятиях заполнение этого первичного документа не является обязательным.

Согласно ст. 91 ТК, рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Отработанное время отражается в табеле учета рабочего времени (форма № Т-13), при этом в разрезе каждого работающего указывается:

* время работы — урочное, сверхурочное;

* время работы в ночные часы (с 22 часов до 6 часов утра);

* время работы в выходные и праздничные дни;

* неотработанное время в связи с нахождением работника в очередном или учебном отпуске, в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей;

* отсутствие с разрешения администрации, по болезни, прогулы и др.

Табель учета использования рабочего времени сдается в бухгалтерию для расчета заработной платы работника.

Формы и системы оплаты труда

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Согласно ст. 131 ТК РФ, выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

В соответствии с ТК РФ виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение в системе оплаты труда предприятия.

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Существуют две основные формы заработной платы — повременная и сдельная. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время.

Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (день, месяц).

Тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).

Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника.

Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным критериям, разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает действовать Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, служащих.

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени.

Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Пример

Системному технику установлен должностной оклад -10 000 руб. В ноябре 2006 года он отработал 17 рабочих дней (число рабочих дней в ноябре - 21). Следовательно, его заработок за ноябрь составит:

10 000 руб : 21 дн. х 17 дн. = 8095,24 руб.

Некоторые организации применяют почасовую и поденную системы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Пример

Руководителю транспортного отдела в августе 2006 года должна быть выплачена премия в размере 20% от должностного оклада (15 000 руб.). В этом случае его заработок за август составит:

15 000 руб. + 15 000 руб. х 20% = 18 000 руб.

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).

Сдельная оплата труда стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе он труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.

В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

При прямой сдельной системе оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. То есть зарплата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).

Пример

В организации установлена прямая сдельная оплата труда. В октябре работник изготовил за месяц 500 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции -17 рублей. Следовательно, размер заработка сотрудника за октябрь составил:

500 ед. х 17 руб./ед. = 8500 руб.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).

Пример

Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 60% от заработка работников основного производства. Если заработок работников основного производства за месяц составил 10 000 руб., то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 6000 руб. (10000руб. х 60%). При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости;

повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.;

экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Пример

Организация применяет сдельно-премиальную систему оплаты труда. Положением о премировании предусмотрена 20-процентная премия за выполнение нормы. Норма выработки составляет 500 единиц. Сдельная расценка за единицу продукции – 17 рублей.

Зарплата сотрудника в данном случае составит:

500 ед. х 17 руб./ед. = 8500 руб.

Премия:

8500 руб. х 20% = 1700 руб.

Общий заработок сотрудника составил:

8500 руб. + 1700 руб. = 10 200 руб.

При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по установленным сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным расценкам.

Обязательным условием для работника в этом случае является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой. Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм.

Пример

В организации установлена сдельно-прогрессивная оплата труда. Итак, работник изготовил за месяц 500 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции: до 300 единиц -17 рублей, от 300 до 400 единиц -19 рублей, свыше 400 единиц - 21 рубль.

Расчет заработной платы работника за месяц производится в следующем порядке:

300 ед. х 17 руб./ед. + 100 ед. х 19 руб./ед. + 100 ед. х 21 руб./ед. = 9100 руб.

При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на единицу. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

Пример

Работник цеха занимается сборкой изделия, которое состоит из трех деталей, изготавливаемых также данным работником. Расценка за изготовление одного изделия - 200 руб. В течение месяца работник изготовил 180 деталей, но собрал только 50 изделий. Размер его заработка будет определяться, исходя из количества собранных изделий и установленной сдельной расценки за единицу изделия. Он составит 10 000руб.

200 руб./изд. х 50 изд.= 10 000 руб.

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономические службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

Пример

Заработок работника, занимающегося продажей косметических средств, установлен по соглашению сторон (работника и администрации организации) в размере 10% от фактического объема реализованной продукции. Если в течение месяца работник реализовал продукции на сумму 100 000 руб., то размер его заработка за месяц составит 10 000 руб.

100 000 руб. х 10% = 10 000 руб.

Работодателем может устанавливаться любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а также не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и в законодательстве.

1.2 Учет начислений заработной платы

Начисление заработной платы

Синтетический учет расчетов с работниками по оплате труда ведется на счете 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда". На этом счете отражается состояние расчетов с работниками как состоящими, так и не состоящими в списочном составе предприятия по всем видам выплат. При начислении зарплаты различным категориям работников в синтетическом учете делаются следующие записи:

Начисление заработной платы:

- основным рабочим: Д 20 К 70

- работникам вспомогательных производств: Д 23 К 70

- управленческому персоналу: Д 25, 26 К 70

- работникам, занятых в обслуживающих производствах и хозяйствах:

Д 29 К 70

- работникам занятых в деятельности, не связанной с основной:

Д 91 К70

- работникам за счет ранее созданного резерва: Д96 К 70

- работникам, задействованным в ликвидации стихийных бедствий:

Д 99 К 70

- работникам, работающих на предприятиях торговли: Д 44 К 70

В настоящее время согласно законодательству на предприятиях и в организациях используются три варианта организации аналитического учета:

по расчетно-платежным ведомостям

раздельно по расчетным и платежным ведомостям

по составленным компьютерным способом листкам "расчет заработной платы" (начислено, удержано и к выдаче) на основании которых заполняется платежная ведомость для выдачи заработной платы.

Документы по учету рабочего времени работников поступают в бухгалтерию, после чего производится их группировка с целью определения общего месячного заработка каждого работника и общего фонда заработной платы по фирме.

Основным сводным документом по исчислению заработной платы является расчетная ведомость. Основанием для составления расчетной ведомости служат следующие первичные документы:

- табель учета использования рабочего времени;

- справки-расчеты на отдельные вилы доплат, сумм дополнительной заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности;

- исполнительные листы и заявления работников на различные вычеты и удержания из заработной платы;

- платежные ведомости или расходные кассовые ордера на выданные авансы.

Выплата премий

Работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в частности, путем выдачи премий. Он имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 144 ТК РФ). Система премирования устанавливается в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и трудовых договорах, которые должны соответствовать законам и иным нормативным правовым актам.

К существенным условиям трудового договора относятся условия оплаты труда, в том числе поощрительные выплаты (ст. 57 ТК РФ). Поэтому в трудовом договоре нужно перечислить виды премий, выплачиваемых работнику. А уже порядок их начисления следует установить внутренними документами организации, к примеру, в Положении о премировании, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и других локальных актах, регулирующих порядок и условия выплат. В этих документах нужно прописать порядок расчета премий для каждой категории работников (рабочие, администрация), показатели, за которые премируется работник. Также следует отразить базу для начисления премий (данные бухгалтерской, статистической, управленческой службы), сроки и периодичность их выплаты.

Рассмотрим, какие налоги должна заплатить организация с премиальных сумм.

Налог на прибыль. В пункте 2 статьи 255 НК РФ сказано, что "премии за производственные результаты" относятся к расходам на оплату труда, а следовательно уменьшают налогооблагаемую прибыль. При этом под производственными результатами имеется в виду, что вознаграждение должно быть связано деятельностью, которая направлена на получение дохода.

Кроме того, налогооблагаемый доход нельзя уменьшать на премии, выдаваемые за счет целевых поступлений или средств специального назначения.

Налог на доходы физических лиц. Со всех сумм, которые организация выплачивает своим работникам, нужно удержать налог на доходы физических лиц (ст. 208 и ст. 226 НК РФ). Это правило касается и премий.

Однако НДФЛ не начисляют на международные, иностранные или российские премии за выдающиеся достижения в области науки, техники, образования и т. п.

ЕСН бухгалтер начисляет на все выплаты в пользу работников предприятия (ст. 236 НК РФ). Это в полной мере относится и к премиям. В то же время ЕСН не исчисляют с тех вознаграждений, которые не уменьшают налогооблагаемую прибыль. Так же поступают и со страховыми взносами в Пенсионный фонд РФ, ведь согласно статье 10 Федерального закона от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ, эти взносы исчисляются исходя из базы, рассчитанной для единого социального налога.

Взносы на обязательное страхование от несчастных случаев. Здесь все то же самое - взносы на обязательное страхование от несчастных случаев организация должна начислять на все суммы, которые она выплачивает своим сотрудникам. При этом не важно, работают они временно или постоянно, в штате или нет.

Доплаты за сверхурочную работу

Сверхурочная работа производится по инициативе работодателя. Работа будет считаться сверхурочной, если она производится не только по инициативе руководителя организации (или физического лица - работодателя), но и по инициативе иных органов управления организации или уполномоченных ими лиц.

Ни при каких обстоятельствах не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет. Допускается привлечение к сверхурочным работам инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, но только с их письменного согласия и при условии, что такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Сверхурочная работа подлежит оплате в повышенном размере. Статьей 152 ТК РФ установлены следующие гарантии оплаты сверхурочной работы. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы и менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Пример

График работы работника - пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Тарифная ставка в месяц составляет 10 000 руб. При месячной норме рабочего времени 160 часов в один из дней отработано 12 час. Всего за месяц отработано 164 часа. Заработная плата в месяц:

тарифная ставка -10 000 руб.;

доплата за сверхурочную работу:

в полуторном размере - 10 000 руб. : 160 час. х 2 час. х 1,5 = 187,5 руб.

в двойном размере - 10 000 руб.: 160 час. х (4 час. - 2 час.) х 2 = 250 руб.

Всего заработная плата за месяц: 10 000 руб. + 187,5 руб. + + 250 руб. = 10437,5 руб.

Суммы оплаты труда, в том числе доплаты за сверхурочные часы и в пределах норм, облагаются единым социальным налогом (ст. 236 НК РФ). Сумма оплаты труда, включая сумму доплаты за сверхурочные часы, подлежит обложению налогом на доходы физических лиц (ст. 208 НК РФ).

Оплата отпусков

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск имеют все работники, Об этом сказано в статье 21 ТК РФ. При этом не имеет значения ни срок трудового договора, ни продолжительность рабочего дня, ни должность, ни форма оплаты труда. Также не важно, является ли работодатель физическим юридическим лицом.

За то время, пока работник находится в отпуске, за ним сохраняются должность и средний заработок (ст. 114 ТК РФ).

Оплачиваемый отпуск предоставляется ежегодно, причем в расчет берется не календарный, а рабочий год. Год отсчитывается с момента поступления человека на работу. Право на отпуск возникает у нового сотрудника по истечении шести месяцев работы.

Вообще-то администрация предприятия может предоставить отпуск недавно поступившему сотруднику - до того, как он отработает шесть месяцев. А в некоторых случаях она даже обязана это сделать. В частности, досрочный отпуск предоставляется:

- женщине перед отпуском по беременности и родам или сразу после него;

- несовершеннолетнему сотруднику;

- работнику, усыновившему ребенка, которому еще не исполнилось трех месяцев.

Досрочный отпуск предоставляется также тем работникам, для которых он предусмотрен законодательством.

Как мы уже отметили, продолжительность основного отпуска - 28 календарных дней. Однако для некоторых работников трудовое законодательство предусматривает более длинные основные отпуска. Например, подростки должны отдыхать 31 календарный день. Или, скажем, инвалиды - их основной отпуск равен 30 календарным дням.

Хотя в год работнику положено как минимум 28 дней отпуска, это вовсе не значит, что он должен использовать их все сразу. Отпуск можно разделить на части. Поступать так позволяет статья 125 ТК РФ. В этом случае хотя бы одна из частей отдыха должна быть не менее 14 календарных дней. Во время отпуска за сотрудником сохраняется средний заработок. Расчетный период для отпускных составляет 12 месяцев. Порядок расчета отпускных зависит от того, полностью ли отработан отчетный период. Если в него входят все полные календарные 12 месяцев, то отпускные рассчитываются по формуле:

О = ЗП : 12 мес. : 29,4 * Д, где

О – сумма отпускных;

ЗП- зарплата, начисленная за расчетный период

29,4 – среднее количество дней в месяце

Д – количество календарных дней в месяце

Если расчетный период отработан не полностью, то необходимо подсчитать количество календарных дней, фактически отработанных в расчетном периоде:

К = 29,4 * М + Д1 * 1,4 + Д2 * 1,4, где

М – количество месяцев, полностью отработанных в отчетном периоде

Д1,2 – количество дней, отработанных в неполных месяцах

О = ЗП : К * Д, где

Д – дни отпуска

Пример:

Работнику установлен оклад 6000 руб. С 16 октября 2006г ему предоставляется отпуск – 28 дней. Расчетный период – с 1 октября 2005 по 30 сентября 2006г.

В апреле работник заболел. Отработал 12 рабочих дней, его заработок составил: 6000:20*12= 3600. Д = 12*1,4=16,8

В марте 3 дня не работал из-за простоя. Отработал 19 дней и его заработок составил: 6000:22*19=5200. Д = 19*1,4=26,6

В июле был в отпуске, отработал 1 день и заработал 300 руб. Д=1*1.4=1.4

В сентябре брал 10 дней отпуска без сохранения зарплаты, отработал 11 дней:

6000:21*11=3100. Д= 11*1.4=15,4

К = 29,4*8+60,2=295,4

ЗП(расч) = 6000*8+3600+5200+300+3100=60200

О = 60200:295,4*28=5706,16

Социальные выплаты

Законодательством РФ установлены следующие виды пособий, выплачиваемых за счет средств Фонда социального страхования РФ:

- пособие по временной нетрудоспособности;

- пособие по беременности и родам;

- единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности;

- единовременное пособие при рождении ребенка;

- ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;

- пособие при усыновлении ребенка;

- оплата дополнительных выходных дней для ухода за детьми-инвалидами;

- пособие на погребение.

Правом на получение пособий по государственному социальному страхованию обладают граждане, на которых распространяется государственное социальное страхование. Следует отметить, что согласно статье 5 Федерального закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ все работодатели обязаны страховать своих работников (то есть тех, кто работает по трудовым договорам) от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. При этом страховать сотрудников, с которыми заключен гражданско-правовой договор, необходимо только в случаях, когда это прямо указано в договоре. Застрахованный работник, который пострадал в результате несчастного случая, имеет право на страховое обеспечение.

Рассмотрим подробнее пособие по временной нетрудоспособности. Документом, на основании которого выплачивается пособие является больничный лист. Пособие выплачивает работодатель. Это делается за счет 2-х источников: средств предприятия и средств ФСС. Пособие выплачивается за рабочие дни, причем первые два дня оплачивает работодатель, а остальные – ФСС. При этом делаются следующие записи на счетах бухгалтерского учета:

Д 91 К70 – на сумму пособий за первые два дня нетрудоспособности

Д69 К70 – на сумму пособий с третьего дня нетрудоспособности за счет средств ФСС.

Размер пособия зависит от стажа работы:

Более 8 лет – 100%

От 5 до 8 лет -80%

Менее 5 лет – 60%

Порядок расчета пособий по больничным листам:

1. Определить среднедневной заработок;

(Д= ЗПрасч перида : Котраб дн. в расч п. * %стажа)

2. Определить размер максимума и минимума дневного заработка

15000(1100) : Крабочих дн мес в кот наст болезнь

3. Сравнить дневной заработок с максимумом и минимумом.

Если работник отработал более 90 дней на предприятии, то сравниваем с максимумом, если меньше, то с минимумом.

4. Определить количество оплачиваемых рабочих дней.

5. Подсчитать общую сумму заработка (П = Д * К, где Д- дневной заработок, К- количество дней по болезни).

Пример

Работник был принят на работу 1 марта 2005 года. Временная нетрудоспособность наступила 10 ноября 2006 года и продолжалась по 19 ноября 2006 года. До поступления на