Учет труда и заработной платы

роста его оплаты. Это правило служит одним из основных критериев эффективности оплаты труда.

Приведенные в таблице 2.3.4 данные свидетельствуют о том, что данный принцип соблюдается.

Таблица 2.3.4 - Соотношение темпов роста объема выполненных работ и оплаты труда

Показатель	2007 г.	2008 г.	Отклонение
			тыс. руб.	в % к 2007
Полная производственная себестоимость выполненных работ (услуг)	87747	161643	73896	184,2
Фонд заработной платы	13062	19270	6208	147,5
Выработка на 1 работника, тыс. руб.	832	1063	231	127,8
Среднегодовая заработная плата на 1 работника, тыс. руб.	99,0	109,5	10,5	110,6
Среднемесячная заработная плата 1 работника, руб.	8246	9124	878	110,6

Объем выполненных работ увеличился по сравнению с 2007 г. на 70,4%, в то время как расходы на оплату труда работников – на 47,5%. Следовательно, принцип опережения роста объема производства по сравнению с ростом ФОТ соблюдается, что говорит о том, что управление оплатой труда осуществляется рационально:

Т роста произв. > Т роста ФОТ (2.3.2)

Фактически: 170,4% > 147,5%.

Следовательно, данное соотношение выполняется.

Кроме того, при оценке эффективности использования средств на оплату труда можно использовать методику Кокшаровой В.В. [21]. При сопоставлении роста средней заработной платы ее сравнивают, как уже отмечалось в теоретической главе данной работы, с изменением основных экономических показателей.

Экономически правильным следует считать соотношение [21, с. 174]:

Jч < Jф < Jо (2.3.3)

где

Jч – индекс численности;

Jф – индекс фонда оплаты труда;

Jо – индекс роста объема работ.

Индекс ФЗП (Jф) должен расти медленнее индекса численности работников – Jч.

На предприятии ООО «Чистая вода» данное соотношение имеет вид:

133,3% < 147,5% < 170,4%

При темпе роста численности работников 133,3% наблюдается темп роста фонда оплаты труда в размере 147,5%. Наиболее высокие темпы роста имеет показатель объема реализации продукции – 170,4%.

Следовательно, можно сделать вывод, что индекс выработки на одного среднесписочного работника превышает индекс средней заработной платы, в результате чего снижается индекс уровня расходов заработной платы в процентах к себестоимости. В расчете на одного работника рост выработки составил 127,8%. При этом рост оплаты труда одного работника составил 110,6%. Соотношение в расчете на одного работающего также выполняется.

Итак, по данному разделу можно сделать выводы о том, что соотношение между ростом ФОТ и ростом других экономических показателей на предприятии ООО «Чистая вода» отвечает экономическим требованиям. Превышение темпов роста производительности труда над ростом ФОТ свидетельствует о том, что средства на оплату труда дают необходимую экономическую отдачу и используются достаточно эффективно. Рост оплаты труда обусловлен повышением его производительности, что заслуживает позитивной оценки.

Проведем оценку эффективности использования средств на оплату труда, используя следующие показатели:

Таблица 2.3.5 - Показатели эффективности использования фонда оплаты труда на ООО «Чистая вода»

Показатели	2007 год	2008 год	Отклонения
			в абсол.	%
Производство продукции на рубль зарплаты, - зарплатоотдача руб. / руб.	8,41	9,71	+1,30	115,5
Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты, руб./ руб.	0,55	0,51	- 0,04	92,7
Чистая прибыль на рубль зарплаты, руб./ руб.	0,40	0,36	- 0,04	90,0

Судя по данным таблицы 2.3.5, на рубль зарплаты за отчетный год, по сравнению с предыдущим, произведено больше продукции, но при этом получено меньше прибыли, что следует оценить неоднозначно.

2.4 Оценка «плотности мотивации» персонала на предприятии

Понятие «плотность мотивации» исследует в своих работах И. Варданян [32, с. 28]. В качестве измерителя и оценки эффективности мотивационного механизма используется методика расчета показателя «плотность мотивации»:

Рji= ∑ Ynji ∕ N, где (2.4.1)

где

Рji - относительная плотность представленных j-x мотивов, направленных на достижение i-x целей предприятия;

Ynji - фактическое число j-x мотивов, направленных на достижение i-x целей, ед.;

N - потенциально возможное число мотивов, способных содействовать в обеспечении целей сельскохозяйственного предприятия.

Данная формула связана с поставленными перед предприятием целями. Это правильно, так как проведение любых мероприятий должно преследовать конкретную цель, сформулированную в виде конечного результата работы. Перед проведением мотивационных мероприятий руководство предприятия должно также определить круг мотивов, на которые будут нацелены предполагаемые к реализации мероприятия.

В качестве мотивов, на которые может быть нацелено проведение мотивационных мероприятий, могут выступать следующие факторы: высокая заработная плата, удобный режим работы, возможность должностного продвижения, разнообразие работы, самостоятельность в выполнении работы, благоприятный психологический климат, соответствие работы личным способностям, престижная работа, участие в управлении предприятием, благоприятные условия труда, возможность улучшения социально-бытовых условий, высокая обеспеченность оргтехникой, низкая напряженность труда, хорошие отношения с непосредственным руководителем, возможность общаться в процессе работы, широкий выбор компенсационных социальных льгот и выплат.

В качестве показателя фактического числа мотивов, направленных на достижение целей предприятия, выступают те мотивы (факторы), которые в настоящий момент задействованы в мотивационной системе предприятий.

Например, из представленных в исследованиях И. Варданяна факторов по предприятию ЗАО АПК «Великий Новгород», применяются только следующие: возможность общаться в процессе работы, возможность должностного продвижения, высокая обеспеченность оргтехникой, соответствие работы личным способностям [32, с. 27].

Таким образом, показатель «плотность мотивации» на текущий момент будет таковым: Р = 4/16 = 0,25.

Низкий показатель «плотность мотивации» объясняется отсутствием в мотивационной политике исследуемого предприятия мероприятий по задействованию большинства представленных мотивов. В идеале при использовании от 10 до 16 мотивов, описанных выше, показатель «плотность мотивации» должен варьироваться от 0,625 до 1.

Показатель «плотность мотивации» может применяться предприятием не только для оценки эффективности самой системы мотивации. Вернее, сам показатель служит не просто отражением того, насколько полно использует руководство предприятия различные факторы мотивации персонала, но и общую ориентацию предприятия на те или иные мотивы.

«Плотность мотивации» может рассчитываться не только в общем, но также по отдельным группам факторов, т. е. отдельно по социальным компенсациям и моральным поощрениям, отдельно по материальной мотивации, отдельно по нематериальным факторам удовлетворенности. Предприятие, рассчитав тот показатель плотности, которого оно хочет добиться, впоследствии сможет постоянно просчитывать текущий показатель и, сравнивая его с базовым, судить о том, насколько эффективна существующая в настоящий момент система мотивации.

Далее рассмотрим показатели «плотности» мотивации по изложенной выше методике И. Варданяна [32 ].

Плотность мотивации является комплексным показателем оценки эффективности управления мотивацией на предприятии. Рассмотрим данные показатели на предприятии ООО «Чистая вода».

Как было показано выше, в качестве базового перечня факторов мотивации автором методики было указано 16 факторов [32, с. 28-29].

На предприятии ООО «Чистая вода» используются следующие факторы мотивации персонала:

- возможность гибкого графика работы;

- благоприятный психологический климат;

- благоприятные условия труда;

- возможность общаться с сотрудниками (корпоративная культура);

- наличие компенсационных социальных выплат и льгот.

Таким образом, имеется 5 мотивирующих факторов персонала.

Используя вышеприведенную формулу (2.4.1), рассчитаем плотность мотивации:

5 : 16 Ч 100% = 31,3%.

Итак, применение методики определения «плотности мотивации» показало, что на предприятии имеются низкие показатели управления мотивацией персонала. Коэффициент плотности мотивации составляет 31,3%, что можно оценить как низкий показатель, и при этом отметить, что следует уделять внимание повышению роли кадровой стратегии на предприятии, в том числе совершенствовать систему мотивации работников.

Из числа незадействованных факторов, т.е. таких на которые следует обратить внимание при разработке мероприятий по усилению мотивации работников, следует выделить необходимость повышения заработной платы, повышение степени участи работников в управлении и в прибылях, снятие напряженности труда по отдельным специальностям (например, рабочие цеха розлива воды), расширение социальных льгот и системы компенсаций.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ по улучшению системы оплаты труда ООО «ЧИСТАЯ ВОДА»

3.1. Положительные и отрицательные тенденции системы оплаты труда на предприятии

Выявленные проблемы и недостатки системы оплаты труда можно сгруппировать в таблицу 3.1.1.

Таблица 3.1.1 – Положительные и отрицательные тенденции развития оплаты труда на предприятии ООО «Чистая вода»

Направление анализа	Положительные черты системы оплаты труда работников	Выявленные проблемы и недостатки системы оплаты труда
Формирование фонда оплаты труда	Темпы роста ФОТ работников соответствуют нормативным требованиям. Соотношение пропорций индексов численности, ФОТ и роста объема продаж эффективно: Jч < Jф < Jо 133,3% < 147,5% < 170,4%	Низкий уровень оплаты труда работников основных профессий, в частности, экспедиторов, водителей по доставке воды. Средняя заработная плата по рабочим составляет 8 524 руб. в мес.
Показатели экономической отдачи средств на оплату труда	Показатели выручки на 1 руб. заработной платы увеличиваются в динамике – 115,5%	Показатели прибыли от продаж и чистой прибыли в динамике за ряд лет уменьшаются. Соответственно: 92,7% и 90,0% к уровню прошлого года.
Показатели эффективности доплат и стимулирующих выплат	Положительной оценки заслуживает рост удельного веса оплаты совместителей, т.к. в условиях данного предприятия часть работников целесообразно использовать по совместительству для доставки воды в вечерен время от 19-00 часов до 22-00 часов.	Низкий уровень премий. Удельный вес премий составляет 12,5% к ФОТ. Неэффективна система премирования, отсутствуют критерии премирования по отдельным категориям работников. Недостаточны стимулирующие выплаты за стаж работы
Использование современных форм мотивации	Имеется система выплат из прибыли для руководящих работников.	Отсутствует система мотивации труда для работников массовых профессий
Показатель «Плотность мотивации»	-	Показатель «плотности мотивации», рассчитанный по современным методикам, низкий – 31,3%.

Выявленные в ходе проведенного анализа проблемы и недостатки использования ФОТ и системы мотивации работников в целом были дополнены авторскими исследованиями, проведенными в целях разработки мероприятий по улучшению системы оплаты труда на ООО «Чистая вода».

Так, в частности, были проведены исследования факторов материального стимулирования по подразделению продажи воды.

Материальное стимулирование - это один из самых главных факторов, оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы. Каждый работник хочет получать такую заработную плату, которая бы удовлетворяла его материальные запросы и духовные интересы. В ООО «Чистая вода» работник получает заработную плату в соответствии с установленным окладом и премию в зависимости от общих результатов работы предприятия.

Можно предложить руководству применение новых методов определения размеров труда. Большая часть заработной платы зависит от личного вклада работника в дела его предприятия, а также от успехов и доходов предприятия в целом. В этой форме проявляется заинтересованность руководителей в том, чтобы работник стремился участвовать в успехе всей организации в целом, а не только в своих личных хороших результатах.

С целью разработки направлений совершенствования системы стимулирования работников в ходе проведения исследования был организован опрос работников ООО «Чистая вода» по изучению удовлетворенности организацией и оплатой труда.

Были опрошены 24 сотрудника отдела продаж.

Анкета сотрудникам приведена в Приложении Г.

Проведенное анкетирование показало, что в ООО «Чистая вода» имеются недостатки в организации премирования, которые были выявлены в ходе опроса сотрудников отдела продаж, проводимого в целях совершенствования стимулирования труда.

Результаты анкетного опроса работников представлены в таблице 3.1.2.

Таблица 3.1.2 - Результаты социологического обследования работников отдела продаж ООО «Чистая вода» по удовлетворенности оплатой труда

Вопросы анкетного обследования	Распределение ответов
	чел.	%
Удовлетворяет ли Вас система оплаты труда в целом: да нет	12 12	50,0 50,0
Считаете ли Вы, что необходимо изменить условия премирования: да нет	18 6	75,0 25,0
Какие изменения в оплате труда Вы считаете целесообразными: (число утвердительных ответов) -усилить связь с результатами труда на конкретном рабочем месте; -повысить материальное поощрение за стаж работы в организации; -дифференцировать показатели премирования	21 18 20	87,6 75,0 83,5
Как Вы оцениваете систему социального развития коллектива: хорошо удовлетворительно неудовлетворительно	7 17 -	28,8 71,2 -

Целью данного обследования было выявление проблем снижения мотивации труда работников и оценка отношений социального партнерства. В опросе приняло участие 24 чел. менеджеров по продажам, специалистам и служащим, занятым на реализации воды. Значительная часть опрошенных – 87,6% считают необходимым усилить связь премирования работников с результатами труда на конкретном рабочем месте.

Большая доля работников (83,5%) оценивают систему социального развития коллектива как хорошо и удовлетворительно, что позволяет считать данные вопросы достаточно благополучными. Как видно из результатов опроса, значительная часть сотрудников – 75% от числа опрошенных, считают, что следует изменить систему премирования на предприятии ООО «Чистая вода».

Можно сравнить полученные данные по обследованию на предприятии ООО «Чистая вода» с исследованиями отечественных ученых, которые оценивали общероссийские показатели удовлетворенности уровнем заработной платы.

Так, по данным опроса населения страны, в котором участвовало 1600 чел. в 153 населенных пунктах, проводимом ВЦИОМ 21-22 апреля 2007 г., было выявлено, что удовлетворены оплатой труда 42% россиян [ 38, С. 54].

Материалы исследования отражены на рис. 3.1.1.

Рис. 3.1.1. Степень удовлетворенности россиян уровнем заработной платы и работой в целом, %1

Как видно из представленного рисунка, в значительной мере полученные данные анкетного опроса предприятия ООО «Чистая вода» совпадают с общероссийскими показателями по степени удовлетворенности заработной платой. По данным предприятия – примерно 50% удовлетворены заработной платой. Это даже несколько выше, чем по данным, опубликованным в ведущих научных журналах [38, С. 54-55].

Тем не менее, это дает основание для разработки мероприятий по улучшению системы оплаты труда.

3.2. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда и мотивации персонала

Для повышения эффективности работы персонала целесообразно внедрить систему премирования работников в зависимости от ряда показателей (таблица 3.2.1).

Таблица 3.2.1 – Процент премий, рекомендуемых для премирования сотрудников отдела продаж ООО «Чистая вода»

Наименование поощрений

Размер премии, % к окладу

Освоение новых приемов и методов продаж и их применение в работе Участие работника в программах повышения квалификации и групповых тренингах по продажам Внедрение конкретных предложений по эффективному использованию оргтехники, производственных площадей, улучшению организации труда на рабочем месте Внедрение рационализаторских предложений, направленных на сокращение издержек обращения и повышение объема продаж Привлечение новых покупателей (в т.ч. корпоративных клиентов)

15 5 25 20 по усмотрению администрации

В качестве критериев премирования выбраны: освоение новых приемов и методов труда и их применение в работе, участие работника в тренингах по продажам, внедрение конкретных предложений по улучшению организации труда на рабочем месте, внедрение рационализаторских предложений, направленных на сокращение затрат и рост прибыли предприятия, а также привлечение новых покупателей.

Данные критерии разработаны применительно к отделу продаж. Но они могут также использоваться в других подразделениях: на складе, для мотивации работников доставки воды и других сотрудников ООО «Чистая вода».

Фонд премирования целесообразно предусмотреть в сумме 850 тыс. руб. в год.

При этом руководству следует помнить, что не все способы материального поощрения могут оказывать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько положений о премиях, которые не затрагивают специфику предприятия и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации, в частности:

1. Премии не должны быть общими и распространёнными, поскольку в противном случае их будут воспринимать как часть обычной зарплаты в обычных условиях.

2. Премия должна быть связана с личным вкладом работника в работу предприятия, будь то индивидуальная или групповая работа.

3. Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности.

4. Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий.

5. Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Основания для лишения премии:

Руководству предоставляется право лишать отдельных работников полностью премии или снижать размер премии за производственные упущения, нарушения трудовой дисциплины.

Полностью лишаются премии работники за:

1. Прогул без уважительных причин;

2. Появление на работе в нетрезвом состоянии или распитие спиртных напитков в рабочее время;

3. Систематическое невыполнение без уважительных причин должностных обязанностей;

4. Совершение по нарушение санитарных, противопожарных требований и правил по технике безопасности;

5. Не обеспечение сохранности вверенных материальных ценностей.

В приведённой таблице показаны возможные способы экономического мотивирования различных категорий персонала ( табл. 3.2.2.)

Таблица 3.2.2 - Способы экономического мотивирования различных категорий работников предприятия ООО «Чистая вода»

Категории персонала	Вознаграждения
Специалисты	1. Премия по итогам работы предприятия за период
	2.Система долевого участия в прибыли
	3. Повышение в должности с увеличением зарплаты
Персонал склада	1. Премии за сверхурочную работу
Работники отдела продаж	2. Премии за увеличение объема продаж и улучшение качества обслуживания
Рабочие	3. Поощрения за повышение эффективности труда, за выполнение и перевыполнение плана
	4. Премия по итогам работы предприятия за период
Вспомогательный персонал	1. Премии за сверхурочную работу
	2. Премии за улучшение качества обслуживания

Из приведённой таблицы мы наглядно видим принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического мотивирования категорий персонала. Так, система вознаграждения за сверхурочную работу и по итогам работы предприятия за период обладает значительной универсальностью, чем, например, система долевого участия в прибыли. Способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики предприятия в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников.

Далее рассмотрим формы стимулирования за стаж работы.

Предлагается внедрить систему премирования по итогам работы за год. Нами разработано Положение о премировании по итогам работы за год, которое приведено в Приложении Д.

Вознаграждение за выслугу лет предлагается выплачивать из фонда оплаты труда ежегодно при условии получения достаточной прибыли. Выплата производится по итогам работы за год в зависимости от общего стажа работы на предприятии в следующих размерах:

Таблица 3.2.3 – Рекомендуемые критерии премирования по итогам года

Стаж работы	Размер вознаграждения
от 1 года до 2 лет	10 % месячного оклада
от 2 до 3 лет	25 % месячного оклада
от 3 до 5 лет	50 % месячного оклада
от 5 до 10 лет	80 % месячного оклада
свыше 10 лет	100 % месячного оклада

Данное мероприятие приведет к снижению текучести кадров, увеличит мотивацию к стабильной работе на торговом предприятии.

Следующее направление совершенствования мотивации связано с такой формой стимулирования работников как «участие в прибылях».

В современных условиях «участие в прибылях» рассматривается как переменная часть заработной платы. В экономической литературе исследован опыт разделения материального вознаграждения работников на две части: базовую зарплату и «участие в прибылях» [ 30, с. 86-89].

Участие в прибыли – это такая форма оплаты труда, при которой размер оплаты в каждый период времени более всего зависит от определенных отличительных качеств наемного работника и от размера прибыли, которую получило предприятие за соответствующий период. Для предприятия ООО «Чистая вода» внедрение такой системы может способствовать:

- улучшению использования имущества предприятия;

- выступать платой за длительную работу на предприятии;

- способствовать усилению мотивации труда работников.

Предлагается следующая система распределения прибыли (рис. 3.2.1).

Чистая ПРИБЫЛЬ ООО «Чистая вода»

85% 15%

Первоочередное использование чистой прибыли

Прибыль, направляемая на участие сотрудников в системе распределения прибыли – «система участия в прибыли»

Инновационное развитие производства Инвестиции Прочие направления использования прибыли Выплата дивидендов

Создание накопительного фонда для целей предоставления ссуд работникам Непосредственное распределение среди работников

Рис. 3.2.1. Рекомендуемый механизм распределения прибыли ООО «Чистая вода» с применением системы «участия в прибыли»

Предлагается использовать в «системе участия в прибыли» для работников в размере 15% чистой прибыли предприятия после уплаты налогов. Модели участия работников в распределении прибыли предлагаются следующие:

- распределение среди наиболее квалифицированных и стабильно работающих сотрудников;

- создание накопительного фонда, целью которого будет предоставление беспроцентных ссуд работникам предприятия.

Данная система, будет способствовать совершенствованию механизма управления оплатой труда данного предприятия.

Ожидаемая прибыль, подлежащая распределению по системе участия в прибылях может составить:

(6955 Ч 15% ) : 100% = 1043 тыс. руб.

Следовательно, фонд прибыли для участия работников составит 1043 тыс. руб.

Таким образом, на 1043 тыс. руб. будет увеличен фонд потребления за счет внедрения системы участия работников в прибыли.

При этом будет достигнуто повышение качества трудовой жизни работников и усиление трудовой мотивации.

Предлагаемая система изменяет порядок формирования фонда потребления предприятия, его структурных подразделений. Его величина ставится в зависимость от ряда условий: объема реализованной продукции, экономии издержек обращения, политики предприятия в формировании фонда накопления и выплаты дивидендов, базовой доли затрат на оплату труда в структуре затрат предприятия.

В целях мотивации высокопроизводительного труда, предотвращения конфликтных ситуаций и экономного расходования производственных ресурсов необходимо вводить механизм социальных гарантий.

Необходимость использования современных методик мотивации труда за счет имущественно-трудовых отношений подчеркивается в статье Мазина А., Шагаловой Т. и Кабанова В. в статье «Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе» [ 37, С. 83].

Предлагается также более широкое использование труда совместителей.

С этой целью рассмотрим возможности сокращения численности работников при использовании труда совместителей.

Каждое мероприятие по сокращению численности по-разному влияет на расходование заработной платы, но во всех случаях экономический эффект будет равен снижению расхода фонда оплаты труда, увеличенному на процент отчислений в социальные фонды, за вычетом расходов на осуществление мероприятий, если такие имелись [21, С.146]:

(3.2.1)

где:

Э г – годовой экономический эффект;

Э ф.зп – экономия фонда заработной платы;

К ЕСН – коэффициент, учитывающий размер единого социального налога;

З т – текущие затраты по мероприятию;

З к – капитальные затраты на осуществление мероприятия

Е н – коэффициент сравнительной экономической эффективности капитальных затрат.

Экономия фонда оплаты труда может быть достигнута за счет сокращения численности путем совмещения профессий.

Сокращение численности в результате увеличения норм, зон обслуживания или совмещения функций рассматривается как важный инструмент совершенствования управления оплатой труда. Работникам доплачивается от 30% до 50% заработной платы высвобожденных работников. Экономия фонда заработной платы в данном случае – это сумма заработной платы всех высвобожденных работников, уменьшенная на сумму дополнительных выплат оставшимся работникам [21, С.147].

Труд совместителей особенно эффективно использовать в тех случаях, когда один человек может совместить, например, функции экспедитора и водителя. Подобные мероприятия можно рекомендовать к внедрению на предприятии ООО «Чистая вода».

Считаем возможным сокращение 3 сотрудников – экспедиторов по доставке воды. При этом использовать совмещение функций экспедитора и водителя.

Согласно коллективному договору, труд совместителей оплачивается в размере 50% от должностного оклада по совмещаемой должности. Средний годовой заработок работника составляет 109,5 тыс. руб. в год.

Расчет экономии можно определить по формуле:

Э=Ч Ч Зпг Ч Кс Ч 1,26 (3.2.2)

где:

Ч - численность сокращаемых работников

Зпг - годовая заработная плата

Кс- коэффициент доплаты за совместительство.

Проведем расчет экономии средств (Э):

Э=3 Ч 109,5 Ч 0,5 Ч 1,26 = 206,96 (тыс. руб.)

Затраты на данное мероприятия - это выплата выходного пособия в размере среднего заработка за 3 месяца (т.е.1/4 года). Сумма выходного пособия не облагается единым социальным налогом. Тогда расходы на выходное пособие (Вп) составят

Вп=3 Ч (109,5 : 4)=82,1 (тыс. руб.)

Итого, получаем экономию средств на оплату труда на предприятии в сумме 124,8 тыс. руб.:

206,9 – 82,1 = 124,8 тыс. руб.

Следовательно, на 124,8 тыс. руб. может быть сэкономлен ФОТ работников за счет совмещения функций водителя и экспедитора при сокращении трех экспедиторов. Это будет способствовать не только уменьшению ФОТ, но и повышению средней заработной платы, и таким образом, способствовать снижению текучести кадров.

Далее составим обобщающую таблицу мероприятий.

Сводная таблица мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда приведена ниже (таблица 3.2.4).

Таблица 3.2.4 – Комплекс мероприятий по улучшению организации и оплаты труда на предприятии ООО «Чистая вода» и их влияние на финансовый результат

Наименование мероприятия	Достигаемый результат
1.Внедрение системы «участия в прибылях»	Формирование фонда «участия в прибылях» в размере 15% от чистой прибыли. Сумма составит 1043 тыс. руб. Увеличение доходов работников и повышение мотивации труда.
2. Использование труда совместителей и сокращение 3 штатных единиц	Экономия фонда оплаты труда составит 124,8 тыс. руб.
3. Внедрение системы премирования работников отдела продаж по перечню критериев	Повышение мотивации труда работников за счет совершенствования материального поощрения. Рост продаж воды. Повышение фонда материального стимулирования работников на 850 тыс. руб.
4. Утверждение и принятие Положения о премировании по итогам работы за год	Снижение текучести кадров и формирование стабильного коллектива работников. Рост доходов сотрудников.
Итого экономический эффект	124,8 тыс. руб.

Внедрение предложенных рекомендаций будет способствовать улучшению работы предприятия и совершенствованию механизма управления организацией и оплатой труда.

Повышение доходов сотрудников может выступить одним из мотивов закрепления кадров и снижения текучести. Использование системы «участия в прибыли» будет способствовать улучшению отношений социального партнерства на предприятии ООО «Чистая вода».

3.3 Перспективы развития оплаты труда в Российской Федерации в 2009-2011 гг.

С 1 января 2010 года единый социальный налог (ЕСН), ставка которого составляет 26%, заменят тремя страховыми платежами с единой ставкой 34% от фонда оплаты труда.

Вместо ЕСН будут уплачиваться:

- страховые взносы на обязательное пенсионное страхование по ставке 26%;

- взносы в Фонд обязательного медицинского страхования – по ставке 5,1%;

- взносы в ФСС России по ставке 2,9%.

При этом пенсионные взносы, мо мнению разработчиков законопроекта, следует взимать только с суммы годового заработка, не превышающего 135% среднемесячной начисленной заработной платы по стране, которую предполагается ежегодно индексировать [ 33, С. 5].

В проекте федерального закона «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2009 год и на плановый период 2010 и 2011 годов» Правительством России установлены максимальные размеры [39, с. 5]:

- пособия по временной нетрудоспособности в 2009 году – 18 720 руб., в 2010 г. - 20 030 руб. и в 2011 г. - 21 390 руб.

- пособия по беременности и родам в 2009 году - 25 390 руб., в 2010 г. - 27 170 руб. и в 2011 г. - 29 020 руб.

- ежемесячной страховой выплаты в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием в 2009 году - 43 230 руб., в 2010-м – 46 260 руб. и в 2011-м – 49 410 руб.

Также определена сумма, из которой исчисляется размер единовременной страховой выплаты по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний. Она составит в 2009 году – 56 200 руб., в 2010-м – 60 100 руб. и в 2011-м – 64 200 руб.

В таблице 3.3.1 показаны некоторые перспективные показатели выплат в Российской Федерации на период до 2011 года.

Таблица 3.3.1 – Новое в законодательстве по оплате труда в Российской Федерации в 2009-2011 гг.2

Наименование выплаты	Сумма выплат, руб.
	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Пособие по временной нетрудоспособности	18 720	20 030	21 390
Пособия по беременности и родам	25390	27170	29020
Ежемесячная страховая выплата в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием	43230	46260	49410
Сумма, из которой исчисляется размер единовременной страховой выплаты по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний	56200	60100	64200
Действующая ставка (ЕСН) в 2008 – 2009 годах – 26%		С 1 января 2010 года ставка единая - 34%. Распределяется: - страховые взносы на обязательное пенсионное страхование по ставке 26%; - взносы в Фонд обязательного медицинского страхования – по ставке 5,1%; - взносы в ФСС России по ставке 2,9%.

При планировании фонда оплаты труда в организациях следует учитывать новые тенденции и законодательные акты по размерам пособий и ставкам начислений на фонд оплаты труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучение теоретических аспектов оплаты труда позволило сделать следующие выводы. Оплата труда это - система экономических отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Согласно Трудовому кодексу, заработная плата - это вознаграждение за труд в