Дослідження ролі мотивації в управлінні персоналом на прикладі підприємства ТОВ "Майстер плюс"

Зміст

Введення

Розділ I. Теоретичні основи мотиваційного менеджменту

1.1 Економічна суть мотивації і її роль в підвищенні ефективності

системи управління

1.2 Характеристика основних теорій мотивації

1.3 Методи і способи мотивації

1.4. Суть оплати праці, як чинника мотивації персоналу

1.5 Зарубіжний досвід мотивації персоналу

Розділ II. Аналіз ефективності мотиваційного механізму на підприємстві ТОВ «Майстер плюс»

2.1 Загальна характеристика організації ТОВ «Майстер плюс»

2.2 Оцінка рівня мотивації персоналу і його вплив на ефективність розвитку підприємства ТОВ «Майстер Плюс»

2.3 Проблеми системи мотивації ТОВ «Майстер плюс», виявлені на основі аналізу

Розділ III. Напрями удосконалення системи мотивації на підприємстві ТОВ «Майстер плюс»

3.1 Впровадження і розвиток сучасних форм оплати праці

3.2 Вдосконалення соціально-психологічних методів в управлінні

Висновки

Література

Введення

Питання про те , як зацікавити персонал у роботі, виникло ще задовго до наукових розробок менеджменту. Кому з керівників минулого, сьогодення і майбутнього не хотілося б мати у своєму розпорядженні такі інструменти і технології мотивації праці, які спонукали б працівників до продуктивної роботи на свою особисту користь і користь організації.

В умовах, коли в Україні здійснюється перехід до ринкових відносин, коли формується ринкова система господарювання, проблема мотивації праці персоналу, набула важливого значення. Мотивація є однією з основних функцій менеджменту країн з розвинутою економікою, тому Україні треба поступово освоювати досвід життєвого успіху країн.

Проблема мотивації персоналу в системі менеджменту досі до кінця не вивчена. Умовою успіху кожного підприємства є зацікавленість усіх членів колективу в підвищенні продуктивності праці, конкурентоспроможності.

В умовах формування нових механізмів господарювання, орієнтованих на ринкову економіку, перед підприємствами встає необхідність працювати поновому, зважаючи на закони і вимоги ринку, оволодіваючи новим типом економічної поведінки, пристосовувавши всі сторони виробничої діяльності до змінної ситуації. У зв'язку з цим зростає внесок кожного працівника в кінцеві результати діяльності підприємства. Одне з головних завдань для підприємств різних форм власності - пошук ефективних способів управління працею, що забезпечують активізацію людського чинника.

Вирішальним причинним чинником результативності діяльності людей є їх мотивація. Ні одна дія людини не відбувається без мотивації. Тому для успішного керування поведінкою людей у процесі їх трудової діяльності дуже важливо встановити, чому саме люди працюють. Що викликає у людини бажання і потребу працювати? Чому одним людям напружена праця приносить задоволення, а інші ставляться до неї байдуже або навіть з відразою? Які фактори зумовлюють те або інше ставлення людини до роботи? Яким чином можна посилити зацікавленість працівника у поліпшенні результатів його роботи? На ці та інші подібні запитання можна відповісти, розглядаючи явище мотивації.

Шлях до управління лежить через розуміння його мотивації. Тільки знаючи, що рухає людиною, що спонукає її до діяльності, які мотиви лежать в основі її дій, можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління людиною. Управління з’явилося разом із людьми. Там де хоча б дві людини об’єднувалися в прагненні досягти якоїсь спільної мети, виникало завдання координації їхніх спільних дій, розв’язання якого хтось із них повинний був брати на себе. У цих умовах він ставав керівником, що управляє, а інший - його підлеглим , виконавцем.

На всіх етапах становлення суспільства проблема управління стояла досить гостро і багато людей намагалися вирішити її, але їхні труди носили розрізнений характер і не укладали узагальненої теорії. І тільки в другій половині минулого століття після перемоги промислової революції на Заході ситуація різко змінилася. Ринкові відносини володіли всіма сферами життя суспільства. Як гриби після дощу зростали крупні фірми, що потребували великого числа керівників вищого і середнього рівнів, спроможних приймати грамотні раціональні рішення, що вміли працювати з великими масами людей , що були б вільні у своїх учинках. Тому від керуючих був потрібний високий професіоналізм, компетентність, уміння співставляти свою діяльність з існуючими законами. У результаті з'являється група людей, що спеціально займаються управлінською діяльністю. Цим керівникам вже не потрібно тримати своїх підлеглих у покірності владною рукою. Головним завданням стає кропітка організація і щоденне управління виробництвом із метою забезпечення найбільшого прибутку власникам фірми. Ці люди стали називатися менеджерами.

В теорії менеджменту менеджерами називають спеціалістів, що, використовуючи різноманітні методи і тактику управління, сприяють досягненню організацією або підприємством певних їх цілей.

Одне з основних завдань менеджера - створити спонукальні стимули для людини, при яких у неї виникає бажання працювати так, щоб сприяти досягненню цілей організації. Звідси випливає ще один принцип менеджера: управляти - значить вести до успіхів інших.

Завдання керівника - диригувати, підібрати гарний персонал, розробити організаційну структуру підприємства, вибрати загальний напрям його діяльності, координувати всю роботу, боротися з непродуктивними витратами часу. Слід виділити ще одне з найважливіших завдань – вчитись інтенсивно працювати, поліпшувати якість роботи. Отже, центральною фігурою в системі менеджменту будь-якої організації є менеджер-керівник, який керує власне організацією (підприємством), якимсь конкретним видом діяльності, функцією, підрозділом, службою, групою людей тощо. Сильне та ефективне керівництво сприяє створенню атмосфери участі та колективної підтримки цілей діяльності організації, у якій її члени отримують стимул в усуненні перепон і досягненні максимальних результатів.

Отже, постає актуальним питання - вивчення систем мотивації праці, використовуваних менеджментом в сучасних економічних умовах України.

Мета дипломної роботи дослідження мотивації персоналу на підприємстві ТОВ «Майстер плюс».

Для реалізації поставленої мети необхідне вирішення наступних завдань:

- дослідження теоретичного матеріалу по проблемах мотивації;

- аналіз мотиваційних чинників в ТОВ «Майстер Плюс»

- розробка пропозицій по вдосконаленню мотивації персоналу «ТОВ Майстер плюс»

Об'єктом дослідження є « ТОВ Майстер плюс».

Предмет дослідження – система мотивації « ТОВ Майстер плюс».

Розділ I . Теоретичні основи мотиваційного менеджменту

1.1 Економічна суть мотивації і її роль в підвищенні ефективності системи управління

Мотивація — це процес стимулювання кого-небудь (окремої людини або групи людей) до діяльності, направленої на досягнення цілей організації. Мотивація необхідна для продуктивного виконання ухвалених рішень і намічених робіт.

Мотивація – це сукупність чинників, спонукаючи поведінку людини. Або тварин.

Мотиваційний менеджмент- це мотивація як дія, як процес. Дійсні мотиви – це те, що існує усередині людини. Суть мотиваційного менеджменту полягає в тому, щоб активізувати саме ці мотиви, які у даної людини вже є. Нам як керівникам здається, що є універсальні методи. Зробимо якусь частину винагороди змінної, залежної від зусиль співробітника, – і прокинуться в людині важливі мотиви, які підвищують ефективність його діяльності. Але насправді це будить азарт в одних і тривогу в інших. І зовсім не факт, що азарт підвищуватиме ефективність діяльності. Кожної людини, яку ми намагаємося мотивувати, потрібно вивчати. Перша заповідь мотиваційного менеджменту – успішне мотивування повинне бути індивідуальним. Тобто в мотиваційному менеджменті куди більше не дії, а дослідження: якщо хочеш мотивувати правильно і ефективно – спочатку досліджуй того, з ким збираєшся працювати, і мотивуй точно в мету. Для когось ведучим виявиться мотив честолюбства, для іншого – незалежності, для третього – мотив пізнання і причетності до групи.

З іншого боку, можна йти шляхом відбору. Якщо ми розглядаємо нову компанію, що тільки що з'явилася, то ви як керівник можете зібрати таких людей, які працюватимуть на піку своїх можливостей, тому що інакше не можуть. Дійсно, можна наймати таких людей, для яких працювати хорошо– справа честі, і, здавалося б, економити на додатковій мотивації. Але! Таких людей, як правило, на ринку небагато, і вони дорого стоять. Тобто їх потрібно купити. При цьому платити їм менше, ніж вони дійсно стоять на ринку, не можна: в цьому випадку буде порушено їх відчуття справедливості, вони не цінуватимуть вас як свого керівника і через якийсь час підуть до іншого, “справедливішому” директорові. [4, с5]

Мотивація, що розглядається як процес, теоретично може бути представлена у вигляді шести наступних одна за одною стадії.

Природно, такий розгляд процесу носить достатньо умовний характер, оскільки в реальному житті немає такого чіткого розмежування стадій і немає відособлених процесів мотивації. Проте для з'ясування того, як розгортається процес мотивації, яка його логіка і складові частини, може бути прийнятна і корисна модель, що нижче приводиться.

Стадії мотивації (Додаток 1):

Перша стадія - виникнення потреб. Потреба виявляється у вигляді того, що людина починає відчувати, що йому чогось не вистачає. Виявляється вона в конкретний час і починає “вимагати від людини, щоб вона знайшла можливість і зробив якісь кроки для її усунення.

Друга стадія - пошук шляхів усунення потреби. Раз потреба виникла і створює проблеми для людини, то він починає шукати можливості усунути її: задовольнити, подавити, не помічати. Виникає необхідність щось зробити, щось зробити.

Третя стадія - визначення цілей (напрями) дії. Чоловік фіксує, що і якими засобами він повинен робити, чого добитися, що отримати для того, щоб усунути потребу. На даній стадії відбувається ув'язка чотирьох моментів:

•що я повинен отримати, щоб усунути потребу;

•що я повинен зробити, щоб отримати те, що бажаю;

•якою мірою я можу добитися того, чого бажаю;

•наскільки те, що я можу отримати, може усунути потребу.

Четверта стадія - здійснення дії. На цій стадії людина витрачає зусилля для того, щоб здійснити дії, які кінець кінцем повинні надати йому можливість отримання чогось, щоб усунути потребу. Оскільки процес роботи надає зворотний вплив на мотивацію, то на цій стадії може відбуватися коректування цілей.

П'ята стадія - отримання винагороди за здійснення дії. Виконавши певну роботу, людина або безпосередньо отримує те, що він може використовувати для усунення потреби, або те, що він може обміняти на бажаний для нього об'єкт. На даній стадії з'ясовується те, наскільки виконання дій дало бажаний результат. Залежно від цього відбувається або ослаблення, або збереження, або ж посилення мотивації до дії.

Шоста стадія - усунення потреби. Залежно від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, а також від того, називає усунення потреби ослаблення або посилення мотивації діяльності, чоловік або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії з усунення потреби. [13, с 56]

Знання логіки процесу мотивації не дає істотних переваг в управлінні цим процесом. Можна вказати на декілька чинників, які ускладнюють і роблять неясним процес практичного розгортання мотивації. Важливим чинники є не очевидність мотивів. Можна припускати, здогадуватися з приводу того, які мотиви діють, але в явному вигляді їх “вичленувати” неможливо. Наступним важливим чинником є мінливість мотиваційного процесу. Характер мотиваційного процесу залежить від того, які потреби ініціюють його. Проте самі потреби знаходяться між собою в складній динамічній взаємодії, часто суперечивши один одному або ж, навпаки, підсилюючи дії окремих потреб - при цьому складові цієї взаємодії можуть мінятися в часі, змінюючи спрямованість і характер дії мотивів тому навіть при найглибшому знанні мотиваційної структури людини, мотивів його дії можуть виникати непередбачені зміни в поведінці людини і непередбачена реакція з його боку на мотивуючі дії.[6, с329]

Ще одним чинником що робить мотиваційний процес кожної конкретної людини унікальним і не на сто відсотків передбаченим, є відмінність інноваційних структур окремих людей, різний ступінь впливу однакових мотивів на різних людей, різний ступінь залежності дії одних мотивів від інших. У одних людей прагнення до досягнення результату може бути дуже сильним, у інших же воно може бути відносне слабким. В цьому випадку даний мотив по-різному діятиме на поведінку людей. Можлива і інша ситуація: дві люди мають однаково сильний мотив на досягнення результату. Але у одного цей мотив домінує над всіма іншими, і він добиватиметься результату будь-якими способами. У іншого ж цей мотив порівняємо по силі дії з мотивом на співучасть в сумісних діях. В цьому випадку дана людина поводитиметься по-іншому. Процес мотивації дуже складний і неоднозначний. Існує велика кількість різних теорій мотивації, що намагаються дати пояснення цьому явищу. Всі вони можуть бути розбиті на дві великі групи. Першу групу складають теорії, що концентруються на виявленні і аналізі змісту чинників мотивації, другу – теорії мотивації, точкою концентрації уваги яких є динаміка взаємодії різних мотивів, тобто те, як ініціюється і прямує поведінка людини. Перша група теорій зазвичай називається групою теорій змісту мотивації, друга група – теорій процесу мотивації.[42, с 22]

1.2 Характеристика основних теорій мотивації

1.2.1 Змістовні теорії мотивації

Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, які і є основними мотивом їх проведення, а отже, і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів А. Маслоу, Ф. Герцберга і Д. Макклелланда.

а) Перша з даних теорій називається ієрархією потреб Маслоу. Суть її зводиться до вивчення потреб людини. Це раніш теорія. Її прихильники вважали, що предметом психології є поведінка, а не свідомість людини.

У основі поведінки лежать потреби людини, які можна розділити на п'ять груп:

•фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини: у воді, в їжі, у відпочинку і т.д.;

•потреби в безпеці і упевненості в майбутньому - захист від фізичних і інших небезпек з боку навколишнього світу і упевненість в тому, що фізіологічні потреби задовольнятимуться і в майбутньому;

•соціальні потреби - необхідність в соціальному оточенні, в спілкуванні з людьми, відчутті «ліктя» і підтримці;

•потреби в пошані, у визнанні тих, що оточують і прагненні до особистих досягнень;

•потреба самовираження, тобто потреба у власному зростанні в е р б реалізації своїх потенційних можливостей.

Перші дві групи потреб первинні, а наступні три вторинні. Згідно теорії Маслоу, всі ці потреби можна розташувати в строгій ієрархічній послідовності у вигляді піраміди, в підставі якої лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні. Ієрархія потреб по Маслоу проілюстрована на рис. 1.

Сенс такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби нижчих рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, в поведінці людини більш визначає є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником і потреби вищих рівнів.

Найвища потреба - потреба самовираження і зростання людини як особи - ніколи не може бути задоволена повністю, тому процес мотивації людини через потреби нескінченний.

Борг керівника полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підлеглими, своєчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають кожним з них, і ухвалювати рішення по їх реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників. [2, с 9]

б) З розвитком економічних відносин і вдосконаленням управління значна роль в теорії мотивації відводиться потребам вищих рівнів. Представником цієї теорії є Девід Макклелланд. Згідно його твердженню структура потреб вищого рівня зводиться до трьох чинникам: прагненню до успіху, прагнення до влади, до визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала або визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь в ухваленні складних рішень і нести за них персональну відповідальність. Прагнення до влади повинне не тільки говорити про честолюбство, але і показувати уміння людини успішно працювати на різних рівнях управління в організаціях, а прагнення до визнання - його здатність бути неформальним лідером, мати свою власну думку і уміти переконувати що оточують в його правильності.

Згідно теорії Макклелланда, люди, прагнучі до влади, повинні задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити при занятті певних посад в організації.

Управляти такими потребами можна, готуючи працівників до переходу за ієрархією на нові посади за допомогою їх атестації, напряму на курси підвищення кваліфікації і так далі Такі люди мають широкий круг спілкування і прагнуть його розширити. Їх керівники повинні сприяти цьому.

в) Теорія мотивації Ф. Герцберга з'явилася у зв'язку з необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних чинників на мотивацію людини, що росте.

Перша група чинників (гігієнічні чинники) пов'язана з самовираженням особи, її внутрішніми потребами, а також з навколишнім середовищем, в якому здійснюється сама робота. Друга група чинників мотивації пов'язана з характером і суттю самої роботи. Керівник тут повинен пам'ятати про необхідність узагальнення змістовної частини роботи.

Гігієнічні чинники Ф. Герцберга, відповідають фізіологічним потребам, потреби в безпеці і упевненості в майбутньому. [10, с 151]

Різниця в розглянутих теоріях наступна: Маслоу, розглядав гігієнічні чинники, як щось, що викликає ту або іншу лінію поведінки, тобто після мотивації робочий обов'язково починає краще працювати. Герцберг же, навпаки, вважає, що робочий почне звертати увагу на гігієнічні чинники тільки тоді, коли визнає їх реалізацію неадекватною або несправедливою.

Таким чином, змістовні теорії мотивації базуються на дослідженні потреб і виявленні чинників, що визначають поведінку людей.

1.2.2 Процесуальні теорії мотивації

Другий підхід до мотивації базується на процесуальних теоріях. Тут мовиться про розподіл зусиль працівників і вибір певного виду поведінки для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться теорія очікувань, теорія справедливості і теорія або модель Портеру - Лоулера.

а) Згідно теорії очікувань не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети, але і вибраний тип поведінки.

Процесуальні теорії очікування встановлюють, що поведінка співробітників визначається поведінкою:

•керівника, який за певних умов стимулює роботу співробітника;

•співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видано винагороду;

•співробітника і керівника, що допускають, що при певному поліпшенні якості роботи йому буде видано певну винагороду;

•співробітника, який зіставляє розмір винагороди з сумою, яка необхідна йому для задоволення певної потреби.

Сказане означає, що в теорії очікування підкреслюється необхідність в переважанні підвищення якості праці і упевненості в тому, що це буде відмічено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребу.

Виходячи з теорії очікувань, можна зробити вивід, що працівник повинен мати такі потреби, які можуть бути в значній мірі задоволені в результаті передбачуваних винагород, а керівник повинен давати такі заохочення, які можуть задовольнити очікувану потребу працівника. Наприклад, у ряді комерційних структур винагороду виділяють у вигляді певних товарів, свідомо знаючи, що працівник їх потребує. [17, с.53]

б) Згідно теорії справедливості ефективність мотивації оцінюється працівником не по певній групі чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні.

Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні із заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови, в яких працюють він і інші співробітники. Наприклад, один працює на новому устаткуванні, а інший - на старому, у одного було одне якості заготовок, а іншого - інше. Або, наприклад, керівник не забезпечує співробітника тією роботою, яка відповідає його кваліфікації. Або був відсутній доступ до інформації, необхідної для виконання роботи, і тому подібне.

в) Теорія мотивації Л. Портера - Е. Лоулера побудована на поєднанні елементів теорії очікувань і теорії справедливості.

У цій моделі, (показаній в додатку 3) фігурує п'ять змінних: витрачені зусилля, сприйняття, результати, винагорода, ступінь задоволення.

Розглянемо механізм мотивації.[21, с. 351]

Згідно моделі результати, досягнуті співробітником (6), залежать від трьох змінних: витрачених зусиль (3), здібностей і характерних особливостей людини (4),а також усвідомлення ним своїй ролі в процесі праці (5). Рівень зусиль (3) у свою чергу залежить від цінності винагороди (1) і від того, наскільки людина вірить в існування зв'язку між витратами і винагородою (2).

Досягнення необхідного рівня результативності (6) може спричинити внутрішні винагороди (задоволення від виконаної роботи і так далі) (7 а), а також зовнішні винагороди (7б). Лінія між результативністю і зовнішньою винагородою означає, що може існувати зв'язок між результативністю якого-небудь співробітника і видаваними йому винагородами. Річ у тому, що ці винагороди відображають можливості винагороди, визначувані керівником для даного співробітника і організації в цілому. Лінія між результативністю і винагородою, що сприймається як справедливе (8), використана для того, щоб показати, що відповідно до теорії справедливості, люди мають власну оцінку ступеня справедливості і винагороди, що видається за ті або інші результати. Задоволення (9) – результат зовнішніх і внутрішніх винагород (7а, би) з урахуванням їх справедливості, саме воно є мірилом, наскільки цінна винагорода. Ця оцінка впливатиме на сприйняття людини майбутніх ситуацій.

1.3 Методи і способи мотивації

Розглянемо способи поліпшення мотивації праці. Вони об'єднуються в декілька самостійних напрямів:

а) Заробітна плата, що характеризує оцінку внеску працівника в результати діяльності підприємства. Вона повинна бути сопоставіма і конкурентоспроможна з оплатою праці на аналогічних підприємствах галузі і регіону.

Заробіток працівника визначається залежно від його кваліфікації, особових здібностей і досягнень в праці і включає різні доплати і премії. До нього приплюсовуються доходи від участі в прибутках і в акціонерному капіталі підприємства. [28, с.73]

Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці відводиться велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтримці трудової активності на належному рівні, так і зростанню продуктивності праці. Застосування цього методу може бути корисним для досягнення короткочасних підйомів продуктивності праці. Зрештою відбувається певне накладення або звикання до цього виду дії. Одностороння дія на працівників лише грошовими методами не може привести до довговічного підйому продуктивності праці.

б) Цілі є другим по «силі» засобом підвищення трудової мотивації працівника.

Цілі:

•концентрують увагу і зусилля на певних напрямах;

•можуть служити нормативом, з яким порівнюють результати;

•механізм для обґрунтування витрат ресурсів;

•впливають на структуру організаційних систем;

•відображають глибинні мотиви індивіда і організації.

Проведені дослідження виявили ряд результатів:

•при проведенні конкретних, ясних і чітких цілей зростає вірогідність посилення мотивації діяти в заданому напрямі;

•при постановці конкретних, ясних і чітких цілей зростає вірогідність посилення мотивації діяти в заданому напрямі;

•важкі цілі володіють самі по собі мотивуючим ефектом, необхідне, правда, дотримання умови, що мета буде прийнята індивідом;

•сукупність цілей з грошовою винагородою підсилює ефект. [26, с. 229]

Цільовий метод (метод управління по цілях) займає значне місце в менеджерській практиці. Проте необхідно враховувати ряд характеристик цілей:

-цілі повинні бути вимірними; реальними;

-контрольованими;

-підтримані організацією;

-їх результати повинні бути однозначні;

-повинні існувати точні терміни виконання поставлених цілей;

-а також система їх ранжирування. [33,с 365]

в) Системи внутрішньо фірмових пільг працівникам підприємства:

•живлення, що субсидується і пільгове, установка на підприємстві автоматів для продажу гарячих напоїв і закусок;

•продаж продукції підприємства своїм працівникам із знижкою (зазвичай 10% і більш);

•повна або часткова оплата витрат на проїзд працівника до місця роботи і назад;

•надання своїм працівникам безпроцентних позик або позик з низьким рівнем відсотка;

•надання права користування транспортом фірми;

•оплата лікарняних листів понад певний рівень, страхування здоров'я працівників за рахунок підприємства;

г) Нематеріальні (неекономічні) пільги і привілеї персоналу:

•надання права на ковзаючий графік роботи;

•надання відгулів, збільшення тривалості оплачуваних відпусток за певні досягнення і успіхи в роботі;

•раніший вихід на пенсію.

д) Заходи, що підвищують змістовність праці, самостійність і відповідальність працівника, стимулюючі його кваліфікаційне зростання.

Залучення працівників до управління підприємством також підвищує їх мотивацію, оскільки в даному випадку вирішується проблема відчуження їх від підприємства і його керівників.

е) Створення сприятливої соціальної атмосфери, усунення статусних, адміністративних, психологічних бар'єрів між окремими групами працівників, між рядовими працівниками і працівниками апарату управління, розвиток довіри і взаєморозуміння усередині колективу.

Утворення різних неформальних, функціональних груп працівників (наприклад, кухлі якості), участь в яких формує відчуття безпосередньої причетності до справ свого підприємства. Моральне заохочення працівників.

ж) Просування працівників по службі, планування їх кар'єри, оплата навчання і підвищення кваліфікації.[25, с.223]

1.4 Суть оплати праці, як чинника мотивації персоналу

Гроші — це найбільш очевидний спосіб, яким організація може винагородити співробітників. Суперечливі оцінки кількості грошей, необхідних для мотивації ефективних дій, сходять ще до часів зародження теорії людських відносин. Прихильники цієї теорії стверджують, що найважливіше значення мають соціальні потреби людей, тоді як прихильники теорії наукового управління стоять на тому, що винагороди матеріально-економічного характеру обов'язково ведуть до посилення мотивації.

Хоча Фредерік Герцберг і прийшов до висновку про те, що більшість людей відносять оплату тільки до гігієнічних чинників, що забезпечують відсутність незадоволеності, проте, багато бихевиористі вважають, що гроші в певних ситуаціях можуть служити мотивуючим чинником. Один з них, зокрема, писав, що «застосування теорії потреб Маслоу до заробітної плати дозволяє зробити вивід про те, що вона задовольняє багато потреб різного типу — фізіологічні, потреби упевненості в майбутньому і визнанні». У одній зі своїх ранніх робіт Герцберг допускав, «що заробітна плата, належним чином пов'язана з результатами» праці співробітника, може ставати мотивуючим чинником результативності праці..., тобто зазвичай зарплата не пов'язана безпосередньо з результативністю і є гігієнічним чинником». [32, с. 193]

Цей вивід отримав підтримку дослідників-бихевиористов, що вивчали теорію очікування. Вони встановили, що тільки за наявності певних умов зростання зарплати стимулює підвищення продуктивності праці. Перше з них полягає в тому, що люди повинні надавати зарплаті велике значення. Друге полягає в тому, що люди повинні вірити в існування чіткого зв'язку між зарплатою і продуктивністю, і конкретно в те, що збільшення продуктивності обов'язково приведе до зростання зарплати. Очевидно, що для персоналу бажана наявність зв'язку між зарплатою і трудовими результатами, що досягаються. Дослідження показали, проте, що хоча більшість менеджерів і проголошують свою прихильність оплаті праці по кінцевому результату, але на практиці вони компенсують витрачені працівником зусилля відповідно до стажу і проведеного на роботі часу, а зовсім не по характеристиках досягнутих результатів.

Таким чином, не можна заперечувати, що заробітна плата або компенсація співробітникам (компенсація якось, що працівник отримує від організації в обмін на свою працю) грає виключно важливу роль в залученні, мотивуванні і збереженні в організації адекватної робочої сили. Компенсація може надавати двояку дію на співробітників - що мотивує і демотивирующее.

Неефективна система винагороди може викликати у працівників незадоволеність (як розміром, так і способами визначення і розподілу винагороди), що завжди спричиняє за собою зниження продуктивності праці, падіння якості, порушення дисципліни. Незадоволені компенсацією працівники можуть вступити у відкритий конфлікт з керівниками організації, припинити роботу, організувати страйк або покинути організацію. [34, с.146]

З іншого боку, ефективна система компенсації стимулює продуктивність працівників, направляє їх діяльність в потрібне для організації русло, тобто підвищує ефективність використання людських ресурсів.

Стимулююча роль грошей особливо ефективна, коли підприємства винагороджують своїх співробітників залежно від виконання роботи і отримання конкретних результатів, а не за отсиженне на робочому місці час.

Основне значення системи компенсації полягає в тому, щоб стимулювати виробничу поведінку співробітників компанії, направивши його на досягнення стратегічних завдань, що стоять перед нею, іншими словами, з'єднати матеріальні інтереси працівників із стратегічними завданнями організації.

Залежно від системи оплати праці, організації заробітної плати на підприємстві мотиваційним стимулом може виступати як розмір заробітної плати, так і безпосередньо оцінка працівника (хоча остання кінець кінцем також виразиться розміром заробітку). Проте оцінка працівника (заслуг працівника) з подальшим встановленням розміру заробітку виявляється для робочих переважнішою в порівнянні з оцінкою непрямої (у послідовності: заробітна плата - заслуги працівника). Тому організація заробітної плати з оцінкою заслуг грає велику мотиваційну роль, ніж оплата без оцінок. [39, с.274]

По тому, як йде процес визнання заслуг працівника протягом його трудового життя, динамікою зростання заробітку, що виражається, можна говорити і про адекватний процес його інтеграції з виробництвом (підприємством, фірмою). Якщо немає визнання, то не буде і лояльного мотивованого відношення до підприємства з боку працівника, немає орієнтації на високу продуктивність, віддачу. Таким чином, для правильної соціально обумовленої мотивації організація заробітної плати є вирішальна умова досягнення мети управління працею, націленості працівника на продуктивну працю.

Система винагороди за працю повинна бути створена так, щоб вона не підривала перспективні зусилля на забезпечення продуктивності при короткострокових негативний результатах. Особливо це відноситься до ешелону управління.

Теоретично в системі приватного підприємництва повинен бути однозначний зв'язок тим часом, що і як ви робите і скільки за це отримуєте. Оплата і продуктивність повинні