Заработная плата
Введение
Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели — с другой. Наемного работника от любого другого работника (раба, крестьянина, ремесленника) отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту свою способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства (орудия и предметы труда, финансовые ресурсы) и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом (т.е. необходимый обществу) продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный рабочий за свою работу на предприятии получал заработную плату.
Вместе с развитием и модификацией отношений товарного производства происходит развитие и модификация содержания и форм проявления всех экономических категорий, его характеризующих, в том числе и заработной платы. Из теории и практики известно, что товарное производство, основанное на использовании наемного труда, может быть капиталистическим и социалистическим. В рамках капиталистического, т.е. рыночного, товарного производства можно назвать в качестве примера мануфактурное, индустриальное и постиндустриальное производство, а в рамках социалистического (нерыночного) товарного производства — социализм зарождающийся, социализм сложившийся, социализм зрелый (или развитой).
Сказанное свидетельствует о том, что характеристика заработной платы как экономической категории требует обязательного рассмотрения ее содержания применительно к тем или иным этапам (разумеется, качественно отличающимся друг от друга) развития товарного производства.
Уже упоминалось, что отличительной чертой заработной платы как категории капиталистического товарного производства является то, что она отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы, т.е. продажа работником на рынке труда своей рабочей силы, или способности к труду, характеризующейся совокупностью умственных и физических качеств работника, позволяющих ему осуществлять определенную целесообразную деятельность по видоизменению продуктов природы и человеческой деятельности для удовлетворения потребностей членов общества и получения дохода, достаточного как для обеспечения собственного проживания, так и для вознаграждения предпринимательского риска капиталиста.
Рабочая сила существует в обществе всегда. Но товаром она становится только при определенных условиях, к которым относятся:
отчуждение
работников
от средств
производства
и продуктов
своего
труда (т.е. концентрация
их в собственности
предпринимателя);
юридическая свобода работника как гражданина общества;
невозможность существования без отчуждения на определенный срок своей рабочей силы путем продажи ее предпринимателю.
Как и любой товар, рабочая сила обладает двумя присущими ему свойствами: полезностью и ценой. Полезность (потребительная стоимость) рабочей силы состоит в том, что она в процессе функционирования может: а) переносить на продукт труда стоимость потребленных в процессе труда материальных благ и услуг; б) добавлять к продукту труда новую стоимость, как необходимую для своего собственного воспроизводства, так и прибавочную, присваиваемую предпринимателем и позволяющую ему обеспечить свое воспроизводство как члена общества и рост производства нужной обществу продукции (по качеству и номенклатуре).
Цена рабочей силы определяет собой выраженную в денежной форме компенсацию, которую работник получает от работодателя за отчуждение (предоставление на определенный срок) своей рабочей силы. Она определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для работников (носителей рабочей силы) и их семей (непременного условия воспроизводства новых носителей рабочей силы). Стоимость этих жизненных средств, в свою очередь, зависит от ряда условий: исторически сложившегося уровня потребления благ, культурного развития общества, климатических и других природных факторов. Наряду с относительно постоянными условиями действуют и переменные: конъюнктура рынка, борьба носителей рабочей силы за свои права. В историческом плане наблюдается тенденция к росту цены рабочей силы под влиянием всех вышеперечисленных факторов. Потребительная стоимость (полезность) и стоимость (цена) рабочей силы меняются на протяжении периода жизни ее носителей.
Рабочая сила применяется в процессе труда, т.е. в процессе производства благ и услуг. Труд представляет собой потребление рабочей силы. Но рабочая сила существует до труда, поэтому она может продаваться на рынке рабочей силы (рынке труда). Как товар рабочая сила продается в сфере обращения, где работодатель и наемный работник выступают равноправными товаровладельцами. Но после продажи рабочей силы капиталисту принадлежит право ее использования, равно как ему принадлежит и созданный работником товар. Взаимоотношения работника и работодателя меняются. Рабочий подчинен капиталисту, работает под его контролем, соблюдает дисциплину труда. Единственное, на что он имеет право, — это то, чтобы в процессе использования рабочей силы не был нанесен вред физическому и нравственному состоянию ее носителя. Поэтому выделяют два уровня взаимоотношений работника и работодателя: на рынке труда и внутри предприятия.
На рынке труда происходит продажа рабочей силы с установлением «ставки заработной платы», объективной основой которой и является стоимость рабочей силы. На предприятии происходит потребление рабочей силы и оплата этого потребления в соответствии со ставкой заработной платы и проделанной работником работой. В результате этого потребления формируется заработная плата работника, его заработок, т.е. сумма денежных средств, которую работник получает за выполненную работу. Таким образом, проданной рабочей силе соответствует термин «ставка заработной платы», а использованной, потребленной — термин «заработная плата (или заработок)». Но и тот, и другой термины отражают такое специфическое явление, как «цена рабочей силы».
Внутри предприятия взаимодействие работника и предпринимателя, т.е. работа под управлением и контролем предпринимателя и соответственно потребление рабочей силы, осуществляется посредством нормирования труда (количественного и качественного определения трудовых обязанностей работника) и применения систем оплаты (устанавливающих количественно определенную связь между нормами труда и ставкой заработной платы).
По мере развития человеческого общества и капиталистического товарного производства соотношение понятий «цена рабочей силы» и «заработная плата» (в форме ставки заработной платы и заработка) претерпело существенные изменения, в результате которых помимо заработной платы появились новые формы существования цены рабочей силы: пенсии, пособия по болезни, пособия по безработице и др. Это связано с длительностью и неоднородностью цикла жизнедеятельности работника, разным уровнем его потребностей на протяжении этого цикла и возможностью их удовлетворения за счет труда, различными по характеру взаимоотношениями работников и предпринимателей по поводу удовлетворения этих потребностей на разных стадиях жизненного цикла.
В современных условиях «ставка заработной платы» и «заработная плата работника» являются формами существования цены рабочей силы на той стадии жизненного цикла, когда рабочая сила принадлежит работнику в трудоспособном возрасте и потребляется в процессе производства продукции (услуг). Пособие по болезни является ценой рабочей силы, принадлежащей работнику, временно потерявшему способность к труду. На этой фазе нет потребления рабочей силы и нет заработка. Пособие по безработице является ценой рабочей силы, принадлежащей работнику, временно потерявшему работу. Здесь тоже нет потребления рабочей силы и заработка. В еще большей степени это относится к пенсиям.
Однако все это не означает, что в процессе труда рабочая сила перестала создавать средства, необходимые для воспроизводства работника как члена общества. Изменились просто формы и условия получения соответствующей части фонда жизненных средств, необходимых для существования работника и членов его семьи. Если на стадии раннего капитализма они входили в состав «ставки заработной платы» и соответственно в заработок и увязывались с результатами труда работника, то на современной стадии капиталистического товарного производства они в основном вычленены из «ставки заработной платы», формируются отдельно, не имеют непосредственной связи с трудовым вкладом или эта связь существенно ослаблена, их выплата регулируется принципом страхования и т.д.
Поскольку заработная плата есть продукт взаимодействия предпринимателя и работника, она должна быть рассмотрена и с точки зрения интересов соответствующих сторон.
Для работника заработная плата есть доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес у работника имеется также и к тому, чтобы добиваться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем чтобы при прочих равных условиях добиваться большего заработка при тех же трудовых усилиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы, поэтому эту функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.
Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в расчете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы принято называть стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только заработную плату.
1. ПРИНЦИПЫ НАЧИСЛЕНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА
Система заработной платы включает основную заработную плату, начисленную за фактически проработанное время или исходя из выработки работника, доплаты, надбавки, премии, дополнительную заработную плату за не отработанное на производстве рабочее время, но гарантированную действующим законодательством (средний заработок за время предоставленных отпусков, а также в других установленных действующим законодательством случаях), гарантии и компенсации, связанные с трудовой деятельностью (выходное пособие, компенсации за износ инструментов, надбавки за вахтовый метод работ и др.).
Учет труда, заработной платы и расчетов с работниками предприятий ведется согласно ст. 129 ТК РФ на основе федеральных, региональных и отраслевых законодательных норм регулирования трудовых отношений работников и администрации предприятий.
С 1 января 2005 г. вступают в силу изменения и поправки, внесенные в ТК РФ Федеральным законом от 22.08.2004 № 122-ФЗ, предусматривающие, в частности:
отказ от установления для работодателей-организаций, нефинансируемых из федерального бюджета, минимальных размеров возмещения работникам расходов, связанных со служебными командировками (ст. 168 ТК РФ), с переездом на работу вдругую местность (ст. 169 ТК РФ);
восстановление права работников, освобождаемых от работы в связи со сдачей крови и ее компонентов, на сохранение за ними среднего заработка за этот период вне зависимости от того, была сдача крови и ее компонентов безвозмездной или нет (ст. 186ТК РФ);
уточнение порядка установления надбавок и дополнительных отпусков работникам, выполняющим работы вахтовым методом (ст.302 ТК РФ);
- передачу прав по установлению размеров районных коэффициентов и порядка их применения для расчета заработной ' платы работников организаций, расположенных в районах Край- него Севера и приравненных к ним местностях, а также размеров процентных надбавок к заработной плате за стаж работы в О данных районах или местностях Правительству РФ (ст.316, t- ст.317 ТК РФ);
- регламентацию порядка компенсации расходов на оплату j стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно, а также расходов, связанных с переездом работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, только для организаций, финансируемых из федерального бюджета (ст.325, ст.326 ТК РФ). С 1 января 2005 г. применяются новые ставки по ЕСН (ст.241 НК РФ) и изменились тарифы страховых взносов на обязательное пенсионное страхование (ст.22 и ст.33 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в РФ»).
При этом отменяется требование о подтверждении права на применение регрессивной шкалы налоговых и тарифных ставок. Расширяется право на применение льготы по ЕСН за счет предоставления работодателям права не облагать ЕСН выплаты в пределах 100 000 руб. за налоговый период, производимые по договорам гражданско-правового характера, заключенным с физическими лицами, являющимися инвалидами (подп.1 п.1 ст.239 НК РФ).
С 1 января 2005 г. изменился порядок предоставления имущественных вычетов при определении базы по НДФЛ (ст.220 НК РФ) и налоговые ставки, применяемые к доходам, полученным в виде:
- материальной выгоды от экономии на процентах при пользовании целевыми займами (кредитами);
— доходов от долевого участия в деятельности организаций, полученных в виде дивидендов;
- процентов по облигациям с ипотечным покрытием, а также по доходам учредителей доверительного управления ипотечным покрытием.
Основными документами для начисления заработной платы являются: приказ руководителя учреждения о зачислении, увольнении и перемещении сотрудников в соответствии с утвержденными штатами и ставками заработной платы, табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, другие документы.
В соответствии с п.193 «Инструкции по бухгалтерскому учету» начисление заработной платы и пособий производится один раз в месяц и отражается в учете в последний день месяца. Коллективными (индивидуальными) трудовыми договорами определяется авансовый порядок выплаты. Авансы начисляются в твердой сумме (не более половины заработка, причитающегося работнику по итогам работы за месяц) без распределения по видам надбавок и доплат.
1.1. СОСТАВ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
В соответствии со ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимаются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Вся совокупность выплат в рамках заработной платы подразделяется на основную и дополнительную заработную плату. При этом к основной заработной плате относятся выплаты за проработанное на производстве время, а к дополнительной — выплаты за не проработанное на производстве время.
К выплатам в рамках основной заработной платы относятся:
заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам, в процентах от выручки от продажи продукции (выполнения работ и оказания услуг), в долях от прибыли;
денежное вознаграждение лиц, замещающих государственные и муниципальные должности Российской Федерации;
стоимость товаров или продуктов, выданных работникам в порядке натуральной оплаты труда;
гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации;
оплата специальных перерывов в работе в соответствии с законодательством;
разница в окладах работникам, трудоустроенным из других организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;
разница в окладах при временном заместительстве;
суммы индексации (компенсации, пени) за несвоевременную выплату заработной платы и в связи с повышением стоимости жизни (выплачиваемые в том числе согласно положениям ТК РФ);
компенсационные
выплаты, связанные
с режимом работы
и условиями
труда: выплаты,
обусловленные
районным
регулированием
оплаты труда
— по районным
коэффициентам,
по коэффициентам
за работу в
пустынных,
безводных
местностях
и в высокогорных
районах, по
процентным
надбавкам к
заработной
плате лицам,
работающим
в районах Крайнего
Севера, приравненных
к ним местностях,
в южных районах
восточной
Сибири и Дальнего
Востока; доплаты
за работу во
вредных или
опасных условиях
и на тяжелых
работах, за
работу в ночное
время, за многосменный
режим работы;
оплата работы
в выходные и
праздничные
дни; оплата
сверхурочной
работы; оплата
работникам
за дни отдыха
(отгулы), предоставленные
в связи с работой
сверх
нормальной
продолжительности
рабочего времени
при вахтовом
методе организации
работ, и в других
случаях, установленных
законодательством;
доплаты работникам,
постоянно
занятым на
подземных
работах, за
нормативное
время их передвижения
в шахте (руднике)
от ствола к
месту работы
и обратно; надбавки
за вахтовый
метод работы,
выплаченные
при выполнении
работ вахтовым
методом за
каждый календарный
день пребывания
в местах производства
работ в период
вахты, а также
за фактические
дни нахождения
в пути от места
расположения
организации
(пункта сбора)
к месту работы
и обратно,
предусмотренные
графиком работы;
надбавки к
заработной
плате, выплаченные
работникам
в связи с подвижным
(разъездным)
характером
работы; надбавки
работникам,
направленным
для выполнения
монтажных,
наладочных
и строительных
работ, выплаченные
за каждый
календарный
день пребывания
на месте производства
работ; полевое
довольствие;
Стимулирующее доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне, знание иностранного языка, ученые степени, квалификационный разряд, классный чин, дипломатический ранг, за особые условия государственной службы и т.п.);
ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;
премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие систематический характер, независимо от источников их выплаты;
— оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов организаций, привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы в данную организацию, согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащих, лиц, отбывающих наказание в виде лишения свободы), как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;
оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;
оплата труда (вознаграждение) работников несписочного состава: вознаграждение лиц, не состоящих в списочном составе работников организации, за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг, если расчеты за выполненную работу производятся с физическими лицами (за исключением индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица);
оплата труда (вознаграждение, гонорар) лиц несписочного состава: за переводы, публикацию статей, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению; членам совета акционерного общества, учредителям; освобожденным профсоюзным работникам и т. д.
В состав дополнительной заработной платы включаются выплаты в виде:
- оплаты ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
оплаты дополнительных, сверх предусмотренных законодательством, отпусков, предоставленных работникам в соответствии с коллективным договором;
оплаты льготных часов подростков, инвалидов I и II группы, женщин, работающих в сельской местности, женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
оплаты учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;
оплаты на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
- оплаты, сохраняемой по месту основной работы за работниками, привлекаемыми к выполнению государственных или общественных обязанностей (в настоящее время производится с учетом ст. 165 ТК РФ);
- оплаты, сохраняемой по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на уборку сельскохозяйственных культур и заготовку кормов;
оплаты работникам за дни медицинского осмотра (обследования), сдачи крови и отдыха, предоставляемые после каждого дня сдачи крови (с принятием ТК РФ — только в случае, если кровь сдавалась бесплатно);
оплаты простоев не по вине работника;
оплаты за время вынужденного прогула;
оплаты дней невыхода по болезни за счет средств организации (кроме пособий по временной нетрудоспособности);
сумм, выплачиваемых за счет средств организации, за неотработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;
единовременных премий независимо от источников их выплаты;
вознаграждений по итогам работы за год, годового вознаграждения за выслугу лет (стаж работы);
— денежной компенсации за неиспользованный отпуск;
материальной помощи, предоставляемой всем или большинству работников;
дополнительных выплат при предоставлении ежегодного отпуска (сверх отпускных сумм в соответствии с законодательством);
стоимости бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций;
других единовременных поощрительных выплат в связи с праздничными днями и юбилейными датами, стоимости подарков работникам и др.;
стоимости бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);
оплаты (полностью или частично) организацией питания работников в денежной или натуральной форме (сверх предусмотренной законодательством), в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов;
стоимости бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за их непредоставление;
- сумм, уплаченных организацией в порядке возмещения расходов работников (сверх предусмотренных законодательством) по оплате жилого помещения (квартирной платы, места в общежитии, найма) и коммунальных услуг;
- оплаты (полностью или частично) предоставленного работникам топлива.
1.2. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ
Согласно ст.91 ТК РФ рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять свои трудовые обязанности. Рабочим временем также признаются иные периоды времени, которые в соответствии с действующим законодательством относятся к рабочему времени (обычно устанавливаются Минтрудом России в отношении отдельных категорий работников).
Границы рабочего времени определяются действующим законодательством и закрепляются правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовым договором, локальными актами, принимаемыми на уровне организации (графики сменности и т. п.).
Как правило, в рабочее время включаются периоды выполнения основных и подготовительно-заключительных мероприятий (подготовка рабочего места, получение наряда, получение и подготовка материалов, инструментов, ознакомление с технической документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и т. п.), предусмотренных технологией и организацией труда. Такие периоды стороны вправе определять сами. В продолжительность рабочего времени не должно включаться время, которое затрачивается на дорогу от проходной до рабочего места, переодевание и умывание перед началом и после окончания рабочего дня, обеденный перерыв.
Режим рабочего времени регулируется сторонами самостоятельно с учетом норм, закрепленных трудовым законодательством.
1.2.1. Основные принципы организации рабочего времени
Нормирование рабочего времени регламентировано положениями законодательства. Норма рабочего времени для каждой из категорий работающих определяется путем установления продолжительности рабочей недели, на основе которой определяются продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, режимы использования рабочего времени.
Норма рабочего времени — это количество часов, которое должен отработать работник в соответствии с условиями трудового договора, коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов организации за определенный промежуток времени. В качестве исходной ТК РФ устанавливает норму продолжительности рабочего времени, выраженную в часах, в течение календарной недели. Продолжительность рабочего времени за другие периоды (день, месяц, квартал, год) является производной и исчисляется расчетным путем исходя из продолжительности рабочей недели, рабочего дня и количества рабочих дней в определенном календарном периоде.
Норма рабочего времени используется для определения заработной платы работника, в том числе в целях оплаты сверхурочных работ, работ в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.129, ст.133, ст.152, ст.153 ТК РФ).
Нормальная продолжительность рабочего времени согласно ст.90 ТК РФ не может превышать 40 часов в неделю. По этому правилу в большинстве организаций устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Вместе с тем ст. 100 ТК РФ предоставляет также возможность установить в организации шестидневную рабочую неделю с одним выходным днем и рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику. Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 5 часов (ст.95 ТК РФ). В соответствии со ст.95 ТК РФ накануне нерабочих праздничных дней продолжительность работы сокращается на 1 час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе.
Некоторым работникам должно быть установлено:
сокращенное рабочее время;
неполное рабочее время.
На любом предприятии может быть установлено неполное рабочее время для любой категории работников. Неполное рабочее время может быть установлено:
в обязательном порядке по просьбе работника (для некоторых категорий работников);
по соглашению между работником и работодателем;
по инициативе
работодателя
с учетом мнения
профсоюза
данной
организации.
Продолжительность рабочего времени для конкретного работника устанавливается в трудовом договоре.
К работникам, которым неполное рабочее время устанавливается в обязательном порядке, на основании ст.93 ТК РФ относятся:
беременные женщины;
работники, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
- работники, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
Для отдельных категорий работников согласно ст.92 ТК РФ может быть установлено сокращенное рабочее время (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя). Работникам, которым установлено сокращенное рабочее время, труд оплачивается исходя из нормальной продолжительности рабочего времени. Это же касается и МРОТ. К работникам, которым должно быть установлено сокращенное рабочее время, относятся следующие категории:
работники в возрасте до 16 лет — 24 часа в неделю;
работники в возрасте от 16 до 18 лет — 36 часов в неделю;
инвалиды I и II групп — 35 часов в неделю;
работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и работающие в течение учебного года в свободное от работы время, в возрасте до 16 лет — 12 часов в неделю;
работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и работающие в течение учебного года в свободное от работы время, в возрасте от 16 до 18 лет — 18 часов в неделю;
работники, занятые на работах с вредными или опасными условиями труда — 36 часов в неделю.
Федеральные законы также устанавливают сокращенную продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогов, медиков и т. п.). Согласно Закону РФ от 10.07.1992 № 3266-1 «Об образовании» (в редакции последующих изменений и дополнений) устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени — 36 часов в неделю для педагогических работников образовательных учреждений.
В случае если работодатель в нарушение установленных правил привлечет указанных лиц к сверхурочным работам, то он все равно будет обязан оплатить их труд в повышенном размере в соответствии со ст. 152 ТК РФ.
Работник также может обратиться к работодателю с предложением по установлению ему режима неполного рабочего времени, например, по семейным обстоятельствам.
Установление работнику неполного режима рабочего времени может производиться на основании решения администрации работодателя. Также работодатель может установить для своих работников режим неполного рабочего времени по собственной инициативе. О введении режима неполного рабочего времени работника необходимо предупредить не менее чем за два месяца.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работников производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Если в соответствии с трудовым договором, коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом работнику установлено неполное рабочее время или сокращенное рабочее время, то, отработав полностью установленную для него норму рабочего времени, такой работник имеет право получить заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда. Работа в режиме неполного рабочего времени не влияет на продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисление трудового стажа и не отражается на других трудовых правах работника.
1.2.2. Режим рабочего времени
Любой используемый организациями режим рабочего времени в соответствии со ст. 100 ТК РФ должен предусматривать следующие составные элементы:
продолжительность рабочей недели с выделением формы организации трудового процесса (пятидневная с двумя выходными днями; шестидневная с одним выходным днем; рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику; поденный и суммированный учет рабочего времени);
работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
продолжительность ежедневной работы (смены);
время начала и окончания работы;
время перерывов в работе;
число смен в сутки;
чередование рабочих и нерабочих дней.
Режим рабочего времени в организации устанавливается коллективным договором или Правилами внутреннего трудового распорядка. Время начала и окончания ежедневной работы (смены) указывается в графике. Графики сменности составляются заранее до начала того рабочего периода, к которому они относятся, и должны быть обязательно доведены до сведения всех работников, которых данные графики касаются, не позднее чем за один месяц до введения их в действие (ст. 103 ТК РФ).
График работы утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным органом специальным приказом.
График разрабатывается исходя из установленного в организации способа учета рабочего времени.
Правилами внутреннего трудового распорядка в организации может предусматриваться также применение многосменного режима работы или другого рода режимов.
Во всех случаях определения продолжительности рабочего дня в первую очередь следует исходить из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной действующим трудовым законодательством. Затем данное время корректируется в соответствии с требованиями законодательства о сокращении его продолжительности.
1.2.3. Учет рабочего времени
Исчисление предельной продолжительности рабочего времени на иные, кроме недели, периоды времени производится в соответствии с Разъяснением «О некоторых вопросах, возникающих в связи с переносом выходных дней, совпадающих с праздничными днями», утвержденным Постановлением Минтруда России от 29.12.1992 № 65, которое продолжает действовать на основании ст.423 ТК РФ.
Согласно ст.91 ТК РФ обязанность по организации учета времени, фактически отработанного каждым работником, возлагается на работодателей. В организации могут быть установлены следующие способы учета рабочего времени:
поденный (применяется при шестидневной рабочей неделе);
недельный (применяется при пятидневной рабочей неделе);
суммированный
(применяется
в непрерывно
действующих
организациях
или при вахтовом
методе организации
работ).
Суммированный учет всегда предполагает сменную работу. Поэтому при суммированном учете рабочего времени обязательно составляются графики сменности.
Переработка или недоработка в отдельном месяце нормального рабочего времени, исчисленного в порядке, предусмотренном п.З Разъяснения, не может служить основанием для пересмотра графика сменности, если общий баланс рабочего времени соответствует установленной норме часов в течение учетного периода и календарного года.
При суммированном учете рабочего времени нельзя пересматривать график сменности, если работник по каким-либо причинам не отработал норму рабочего времени в конкретном месяце.
Используемые в учете рабочего времени регистры определены Постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 № 26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». К ним относятся «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» (форма № Т-12) и «Табель учета использования рабочего времени» (форма № Т-13).
Табели ведутся по категориям работников или принятому в организации штатному делению (согласно штатному расписанию), а внутри их — в порядке табельных номеров работников или по алфавиту. В них ежедневно отмечаются количество часов пребывания на работе, неявки на работу, опоздания, сверхурочные работы и т. п.
В каждом структурном подразделении организации для ведения табелей назначаются уполномоченные лица, в обязанности которым вменяется представление табелей на подпись руководителю структурного подразделения в установленные действующим в организации графиком документооборота сроки. После подписания руководителем структурного подразделения табель представляется для проверки и подписания в кадровую службу,