Развитие кадровой службы
Рабочее время закрепляет меру труда, обеспечивает работнику предоставление свободного времени для отдыха и восстановления затраченных сил.
Категории рабочего времени используют не только в праве, но и в других отраслях знаний. В экономическом аспекте рабочее время состоит из двух частей:
времени производительной работы;
времени перерывов в работе – потерь рабочего времени из-за производственных неполадок и потерь, зависящих от самого работника.
В юридическом аспекте рабочее время – это время, в течение которого работник должен выполнять свои трудовые обязанности, подчиняясь трудовому распорядку.
Рабочее время – это все время, в течение которого работник должен выполнять возложенные на него трудовые обязанности. Сюда же включается и время простоя или опоздания, поскольку оно находиться в границах установленной нормы рабочего времени.
Рабочее время, в течении которого работник должен выполнять свои обязанности, не всегда совпадает с фактически отработанным временем.
Фактическое – это реально затраченное каждым отдельным работником время, определяющее его конкретное участие в трудовом процессе. Оно может совпадать со всем рабочим временем или с его нормой, а может быть как меньше так и больше ее.
В соответствии с фактически отработанным временем производиться оплата труда, предоставляются дополнительные отпуска в связи с вредными условиями на производстве, за ненормированный рабочий день и т.д. Недоработка в течении рабочего дня моет повлечь за собой определенные правовые последствия – наложение взысканий санкций при наличии вины работника в этом.
Норма рабочего времени – это такая его продолжительность, которую должен отработать работник в течение определенного периода.
Законом России «О повышении социальных гарантий для трудящихся», принятым 19 апреля 1991 г., нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Эта норма установлена для всех работников, работающих на основании трудового договора, кроме тех, для кого предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени.
Нормируя продолжительность рабочего времени, законодатель учитывает условия труда работников, характер их трудовой деятельности, а в ряде случаев и физиологические особенности организма некоторых работников, устанавливая для них сокращенную норму рабочего времени.
Сокращенное рабочее время в зависимости от физиологических особенностей установлено:
для работников в возрасте от 16 до 18 лет – не более 36 часов в неделю;
для работников в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю, а для учащихся, работающих в период каникул или свободное от учебы время, – не более 18 или 12 часов в неделю в зависимости от возраста учащегося.
Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, здесь она не может быть более 36 часов в неделю.
Для некоторых категорий работников умственного труда также установлено сокращенное рабочее время (профессорско-преподавательский состав вузов, техникумов, учителя школ, воспитатели детсадов, медицинские работники и некоторые другие). Продолжительность рабочего времени для них установлена соответствующими нормативными актами.
Кроме того, рабочее время сокращается накануне праздничных и выходных дней.
Работающим в ночное время (с 22 часов вечера до 6 утра) установлена продолжительность работы (смены) должна сокращаться на 1 час. Эта норма не распространяется на тех, кому рабочее время сокращено по другим основаниям.
При неполном рабочем времени его продолжительность по сравнению с нормальным уменьшена по соглашению работника с администрацией. Она может устанавливаться как при приеме на работ, так и в последствии.
Труд в этих условиях оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Неполное рабочее время вводится в интересах тех лиц, которые по каким либо причинам не могут быть заняты полный рабочий день.
Неполное рабочее время устанавливает по просьбе работника, но если инициатива о его установлении или отмене исходит от администрации, то она обязана предупредить об этом работника за два месяца и иметь для этого объективные основания.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работающих каких либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Факт работы в таких условиях отразится лишь на размере оплаты за время оплаты за время отпуска.
Режим рабочего времени – это распределение нормы рабочего времени в пределах определенного календарного периода. Он предусматривает структуру рабочей недели (пятидневная или шестидневная), продолжительность ежедневной работы, начало и конец рабочего дня, время и продолжительность обеденного перерыва, число смен в течении учтенного периода.
Различают следующие основные режимы рабочего времени: пятидневная, шестидневная рабочая неделя и режим с суммированным учетом рабочего времени.
пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями является основным видом рабочей недели. На тех предприятиях, где по характеру производства и условия работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, вводится шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.
шестидневная рабочая неделя устанавливается администрацией предприятия, учреждения, организации совместно с выборным профсоюзным органом с учетом специфики работы и мнением трудового коллектива.
введение суммарного рабочего времени допускается там, где по условиям работы не может быть соблюдена установленная на данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации.
Режим работы с раздробленным рабочим днем обычно вводится для работников тех отраслей, где объем работы распределен неравномерно в течении рабочего дня, что предполагает два выхода на работу в течение дня. Это работники связи, транспорта, метрополитена и некоторых других отраслей народного хозяйства.
Право введения такого режима предоставлено руководителям предприятия по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом и с согласия работников.
Применение режима со скользящим (гибким) графиком работы может предусматриваться Правилами внутреннего трудового распорядка. Такой режим предлагает для отдельных работников, и в частности для женщин, имеющих детей, а также и коллективов структурных подразделений.
Режим с вахтовым методом организации работ используется в случаях, когда работа производится вне места постоянного жительства работников и возможность их ежедневного возвращения к месту постоянного жительства исключается. Вахтовый метод применяется там, где производственные объекты удалены от места нахождения базового предприятия или проведение работ связано с экстремальными условиями. В него включаются периоды выполнения работ, но и время в пути от места нахождения предприятия или пункта сбора до места работы и обратно, а также и время междусменного отдыха на объекте, где производится работа.
Каждый работник, независимо от того, с каким режимом он работает, должен отработать установленную норму рабочего времени.
Исходя из различий режимов, трудовое законодательство предусматривает два вида учета рабочего времени: недельный и суммированный.
При недельном учете устанавливается норма продолжительности рабочей недели и определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком.
Суммированный учет рабочего времени применяется там, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная еженедельная продолжительность рабочего времени.
Устанавливая определенную норму труда, законодатель вместе с тем допускает и некоторые исключения, когда привлечения работника к работе возможно и за пределами этой нормы. Это сверхурочные работы и ненормированный рабочий день.
Сверхурочной называется работа сверх установленной правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности для данной категории работников продолжительности рабочего времени за день.
Как правило, сверхурочная работа запрещается. Исключение составляют особые, заранее непредвиденные случаи, указанные в ст. 55 КЗоТ. Разрешая в порядке исключения сверхурочные работы, законодатель ограничивает их предел для работника – 4 часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год, допускает их лишь с разрешения соответствующего профоргана и запрещает привлечение к этим работам беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, некоторых других работников, указанных в ст. 54 КЗоТ.
В отличии от нормального, сокращенного и неполного рабочего дня, ненормированный – это особый режим, при котором работа сверх установленной продолжительности рабочего времени допускается без дополнительной оплаты.
До принятия Закона РСФСР «О повышении социальных гарантий для работающих» от 16 апреля 1991 г., установившего минимальный ежегодный отпуск в 24 рабочих дня, работникам с ненормированным рабочим днем (перечень которых для бюджетных учреждений утверждался в особом порядке, а не на предприятиях, он является обычно приложением к коллективному договору) предоставлялся дополнительный отпуск продолжительность от 6 до 12 рабочих дней за переработку нормального рабочего времени.
Временем отдыха является та часть календарного времени, в течении которой работник согласно закону должен быть свободен от выполнения трудовых обязанностей и которую он может использовать по своему усмотрению для удовлетворения своих интересов и восстановлению трудоспособности.
Установлены следующие виды времени отдыха:
перерывы в течение рабочего дня;
междудневные (междусменные) перерывы в работе;
еженедельный отдых;
праздничные дни;
ежегодные очередные отпуска;
ежегодные дополнительные отпуска.
Перерывы в течении рабочего дня.
они не могут быть более двух часов. Где по условиям производства перерыв установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течении рабочего времени.
специальные перерывы для отдыха и обогревания, устанавливаемые работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых не обогреваемых помещениях, на погрузо-разгрузочных работах.
К перерывам для других целей относятся перерывы для кормления ребенка (ст. 169 КЗоТ).
Междудневные (междусменные) перерывы предоставляют свободное время в период между окончанием рабочего дня (рабочей сменой) и началом следующего рабочего дня (рабочей смены). Обычно этот перерыв составляет 15–16 часов. При сокращенном рабочем дне это время увеличивается.
Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов (ст. 59 КЗоТ).
При пятидневной рабочей недели работникам предоставляется два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе – один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе может устанавливаться графиком.
Привлечение к работе в выходные дни действующим законодательством запрещено. Исключение из этого правила установлено ст. 63 КЗоТ и допускается только в особых случаях, перечисленных в этой статье, и с разрешения соответствующего выборного профсоюзного органа.
Работа в эти дни компенсируется предоставлением другого дня отдыха или по соглашению сторон в денежной форме, но не менее чем в двойном размере (ст. 64 КЗоТ).
Приказ о прекращении трудового договора (форма №Т-8)
Применяется при оформлении увольнения работников. Приказ заполняется в двух экземплярах на каждого, исключение составляют увольняемые вышестоящим органом. Один экземпляр остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию.
Приказ о прекращении трудового договора или контракта подписывается начальником подразделения и руководителем предприятия. В разделе «Справка о несданных имущественно – материальных и других ценностях» проставляются отметки о несданных ценностях, числящихся за работником. На основании приказа бухгалтерия производит расчет.
В законодательстве используется несколько терминов, связанных с прекращением трудовых отношений: прекращение, расторжение и увольнение.
Прекращение – более объемное понятие, включающее и расторжение, и увольнение, а также и такие основания, как событие, например, истечение срока договора.
Расторжение – это волевое прекращение трудовых отношений как по инициативе сторон трудового договора, так и определенных органов, имеющих право требовать этого расторжения. К таким органам относится суд, вынесший приговор в отношении работника и уставивший такую меру наказания, как лишение свободы, запрещение занимать определенную должность или исправительно-трудовые работы не по месту работы (п. 7 ст. 29 КЗоТ). Решение, обязывающее к увольнению, может вынести военкомат в связи с призывом работника в ряды Вооруженных Сил или при поступлении на военную службу по контракту (п. 3 ст. 29 КЗоТ), а также профсоюзный орган (не ниже районного), потребовавший расторгнуть трудовой договор с руководящим работником, нарушающим законодательство о труде, не выполняющим обязательств по коллективному договору, и в других случаях, указанных в ст. 37 КЗоТ.
В отличие от расторжения увольнение предполагает прекращение трудовых отношений по инициативе администрации.
Однако ни увольнение, ни расторжение, ни прекращение трудового договора нельзя путать с отстранением работника от работы. Последнее допускается в исключительных случаях, прямо предусмотренных законом, и возможно лишь по предложению уполномоченных на это органов. Отстранение всегда носит временный характер и влечет за собой прекращение выплаты зарплаты, поскольку работник не работает. Обычно оно связано с необходимостью расследования преступления, когда продолжение работы лицом, совершившим его или причастным к нему, может помешать проведению следствия.
Основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:
соглашение сторон (п. 1 ст. 29 КЗоТ);
истечение срока договора (п. 2 и 3 ст. 17 КЗоТ), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и не одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ст. 29 КЗоТ);
призыв или поступление работника на военную службу (п. 3 ст. 29 КЗоТ);
по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) (ст. 37 КЗоТ и п. 4 ст. 29 КЗоТ);
перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность (п. 5 ст. 29 КЗоТ);
отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 29 КЗоТ);
вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.
Очень важным в условиях перехода к рынку является ч. 11 ст. 29 КЗоТ, в которой сказано, что при смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников.
Работник, заключивший трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, может расторгнуть его, предупредив администрацию за две недели (ст. 31 КЗоТ).
Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное учреждение, переход на пенсию и в других случаях), то администрация должна расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник. По договоренности между сторонами трудовой договор может быть прекращен и до истечения срока предупреждения. Поэтому по истечении срока предупреждения администрация не в праве уволить работника без его согласия.
С другой стороны, задержки в увольнении, несмотря на наличие причин типа «несдачи материальных ценностей» или «необходимости подыскания замены», также неправомерна. Задержка оформления увольнения, невыдача трудовой книжки, влечет оплату этого времени работнику.
Работник. Предупредивший администрацию о расторжении трудового договора (контракта), вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не проводиться, если на его место не приглашен другой работник.
Как уже отмечалось, администрация вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе лишь по основаниям, прямо указанным в законе (исключение предусмотрено лишь п. 4 ст. 254 КЗоТ). Среди этих оснований различают общие и дополнительные. Первые распространяются на всех работников, вторые – лишь на некоторые их категории.
К общим основаниям относятся:
ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ).
При увольнении работника по сокращению численности или штата администрацией должны быть соблюдены правила. Для решения вопроса об увольнении администрация должна учесть, что преимущественное право на работе предоставляется работнику с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительность труда и квалификации предпочтение должно отдаваться:
семейным – при наличии двух и более иждивенцев;
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам, имеющим длительный непрерывный стаж работы на данном предприятии (в учреждении организации);
работникам, получившим на данном предприятии (в учреждении, организации) трудовое увечье или профессиональное заболевание;
работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях.
обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 33 КЗоТ).
Закон устанавливает четкие признаки несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работы. Это либо недостаточная квалификация, либо состояние здоровья, препятствующие выполнению данной работы. Указанные признаки свидетельствуют об отсутствии в действиях работника его вины. Однако расторгнуть трудовой договор по данному основанию нельзя с лицами, не имеющими опыта в связи с непродолжительным трудовым стажем, а также по мотиву отсутствия работника специального образования, если оно не является обязательным, предусмотренным законодательством условием при заключении трудового договора, а по деловым качествам этот работник к его выполнению пригоден.
систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 33 КЗоТ).
Увольнение по этому основанию возможно, если работник, имеющий дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, нарушил ее вновь. Администрация может не уволить работника, а применить иную меру воздействия, это ее право, но в случае повторного нарушения и при наличии дисциплинарных взысканий, которые сохраняют силу в течении года, возможно и увольнение.
Нужно отметить, что при увольнении по данному основанию учитываются меры как дисциплинарного, так и общественного взыскания.
прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин (п. 4 ст. 33 КЗоТ).
По этому основанию может быть уволен работник, отсутствующий на работе без уважительных причин отсутствующий на работе более трех часов в течении рабочего дня (непрерывно или суммарно) вне территории предприятия, учреждения. Прогулом также считается самовольный уход с работы без разрешения администрации в очередной отпуск, а также оставление работы до истечении срочного трудового договора.
Увольнение за прогул допускается независимо от того, применялись к работнику в прошлом меры дисциплинарного или общественного взыскания или нет.
неявка на работу в течении четырех месяцев подряд впоследствии временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам (если законодательством не установлен более длительный срок хранения места работы (должности) при определенном заболевании). За работниками, утратившими трудоспособность в связи с рудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должности) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (п. 5 ст. 33 КЗоТ).
За работниками временно утратившими трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы сохраняется на срок до 12 месяцев, а в случае утраты трудоспособности в связи с рудовым увечьем или профессиональным заболеванием – до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.
восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 33 КЗоТ).
Решение о восстановлении незаконно уволенного работника может быть принято судом или вышестоящим органом, и этот работник должен быть восстановлен в должности, а принятый на нее соответственно уволен.
Увольнение допускается лишь в случае, если невозможно перевести этого работника с его согласия на другую работу.
появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 33 КЗоТ).
По этому основанию могут быть уволены работники, находящиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения.
При этом неважно, отстранялся работник от работы в связи с данным обязательством или нет.
совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компенсацию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия (п. 8 ст. 33 КЗоТ).
Законодательством могут устанавливаться и другие дополнительные основания прекращения трудового договора, касающиеся, в частности, случаев нарушения привал приема на работу, например в отношении лиц:
лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течении назначенного судом срока;
связанных с материальной ответственностью и ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена;
состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью на одном и том же государственном или муниципальном предприятии, в учреждении, организации.
Приведенный в п. 1 ст. 254 КЗоТ перечень категорий работников, которые могут быть уволены за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей следует дополнить. Работники, несущие дисциплинарную ответственность по уставам и положениям о дисциплине, могут быть уволены за однократное грубое неисполнение трудовых обязанностей, которое повлекло или могло повлечь тяжелые последствия.
Расторжение трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным п. 1, 2 и 5 ст. 33 КЗоТ, производиться с предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа.
Однако и в этих случаях согласие не требуется, если: увольняется руководитель предприятия или учреждения (их филиалов, отделений и других обособленных подразделений), его заместитель и руководящий работник, избираемый или назначаемый на должность органами государственной власти и управления.
При прекращении трудового договора (контракта) по основаниям, указанным в п. 3 и 6 ст. 29 и п. 6 ст. 33 КЗоТ, либо вследствие нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) (ст. 32 КЗоТ) работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ст. 36 КЗоТ).
Для увольнения некоторых категорий работников законодательством установлены дополнительные гарантии. Так, увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка – инвалида до 16 лет), по инициативе администрации не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством (ст. 170 КЗоТ).
Дополнительные гарантии установлены также для руководителей и членов выборных профсоюзных органов, членов СТК (ст. 235 КЗоТ), работников моложе 18 лет (ст. 183 КЗоТ). Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку работника, причем причина его записывается в точном соответствии с формулировками законодательства и со ссылкой на соответствующую статью закона. При расторжении трудового договоров по инициативе работника в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию, зачислением в очное высшее или среднее учебное заведение или в аспирантуру и по другим причинам, с которым законодатель связывает предоставление отдельных льгот и преимуществ, запись об увольнении в трудовую книжку вносится с указанием этих причин.
Мы рассмотрели виды кадровой документации, оформление которых необходимо производить по установленному унифицированному образцу. Необходимость оформления этих документов не зависит от организационно-правовой формы предприятия и количество работающих обусловлено требованиями Российского Законодательства. В первую очередь наличием и правильностью заполнения документации может заинтересоваться Государственная налоговая инспекция в силу того, что некоторые документы отдела кадров является первичной отчетной документацией для бухгалтерии предприятия (приказы, распоряжения о приеме на работу, о предоставлении отпуска, о прекращении действия трудового договора).
Заполнение трудовых книжек
Проходя практику на предприятии я столкнулась с ведением трудовых книжек – это один из основных элементов делопроизводства кадровой службы. При ведении трудовых книжек нужно соблюдать требования соответствующих нормативных актов. Основополагающим документом в этой области является Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях (постановление Госкомтруда СССР от 19.10.1990 г. №412).
Впервые трудовая книжка заполняется администрацией в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.
Трудовая книжка содержит следующую информацию:
сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность);
сведения о работе (прием на работу, перевод на другую работу, увольнение);
сведения о награждениях и поощрениях;
сведения об открытых, на которые выданы дипломы, об использованных изобретениях и рационализаторских предложениях и выплаченных в связи с этим вознаграждения.
Взыскания в рудовую книжку не заносятся.
Все записи в трудовую книжку: о приеме на работу, переводах на другую работу, увольнении, поощрении и награждении – вносятся на основании соответствующего приказа или распоряжения не позднее недельного срока.
С каждой производимой записью в рудовой книжке администрация должна знакомить работника. С каждой производимой записью в трудовой книжке администрация должна знакомить работника. Записи дат производятся арабскими цифрами, при этом и месяц – двузначными. При заполнении трудовых книжек следует пользоваться чернилами синего и черного цвета.
Занесение сведений о работнике.
В разделе «сведения о работе» в виде заголовка в графе 1 ставится порядковый номер записи, а в графе 2 указывается дата принятия на работу. В 3 графе пишется «принят (или назначен) в такой-то отдел с указанием конкретного наименования подразделения и работы, профессии, должности, присвоенного разряда». Причем наименование должности должно соответствовать утвержденному на предприятии штатному расписанию.
В данном разделе отражаются также сведения о получении второй т последующей профессии, а в графе 4 делается ссылка на соответствующее удостоверение с указанием его номера и даты выдачи.
Если работник трудился в составе комплексной бригады, совмещая при этом несколько профессий, это следует отметить в трудовой книжке.
Перевод работника на другую работу постоянного характера оформляется в таком же порядке, что и прием на работу.
При переименовании предприятии необходимо указать в графе 3 трудовой книжки «предприятие (старое наименование) с (дата переименования) переименовано в (новое наименование)». В графе 4 при этом проставляется основание данного переименования – приказ, его дата и регистрационный номер.
Занесенные сведения о награждениях.
В этом разделе вносятся данные:
о тех видах награждений о поощрении, которые предусмотрены действующим на предприятии Положением о персонале и Российским Законодательством.
Об открытиях и рационализаторских предложениях и о выплаченном в этой связи вознаграждении.
В трудовую книжку не заносятся сведения о премиях, предусмотренных действующей на предприятии системой заработной платы.
Меры поощрения – это различные формы положительной оценки работника со стороны администрации, трудового коллектива или даже государства. Первый – это поощрение за успехи в работе, которые применяются непосредственно на предприятиях, в учреждениях т организациях. Второй – это поощрения за трудовые заслуги, входящие в рамки организации в которой трудиться работник.
Ст. 131 КЗоТ предусматривает следующие меры поощрения на образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу и за другие достижения в работе:
Объявление благодарности;
Выдача премии;
Награждение ценным подарком;
Награждение почетной грамотой;
Занесение в Книгу почета, на доску почета.
Поощрения объявляют в приказе или распоряжении и заносятся в трудовую книжку работника.
Заполнение трудовой книжки при процедуре увольнения.
Все записи в трудовой книжке, которые производятся при увольнении работника, должны точно соответствовать нормам действующего законодательства и меть ссылку на применяемую статью (и пункт) КЗоТа РФ.
Запись делается так, в графе 1 пишется порядковый номер, в графе 2 дата увольнения, в графе 3 причина, в графе 4 указывается основание внесения записи.
– приказ или распоряжение, его регистрационный номер и дата.
Днем увольнения считается последний день работы.
При назначении пенсии по старости или за выслугу лет территориальными органами социальной защиты в трудовой книжке (раздел «Сведения о назначении пенсии») проставляется штамп «пенсия назначена».
Внесение изменений и исправлений в трудовую книжку.
В случае выявления ошибки или неточности записи сведений о работе, переводе на другую работу, о награждениях и другие, исправления производятся администрацией предприятия, где эта запись была внесена.
Внесенные исправленные сведения должны соответствовать тексту приказа, при утере подлинников приказа, записи могут осуществляется на основании других документов, подтверждающих сведения, не указанных в трудовой книжке.
Свидетельские показания не могут служить основанием для исправления записанных ранее в трудовую книжку сведений.
В разделах «Сведения о работе», «Сведения о награждениях», «Сведения о поощрениях» зачеркивание неточных или ошибочных записей не допускается.
Изменение записей в трудовых книжках о фамилии, имени, отчестве и дате рождения производится администрацией по последнему месту работы на основании документов (паспорта, свидетельства о браке и др.) со с ссылкой на номер и дату данных документов.
Эти изменения вносятся на титульный лист трудовой книжки. Одной чертой зачеркивается прежние данные и записываются новые. При этом ссылки на соответствующие документы записываются на внутренней стороне обложки и заверяются подписью руководителя предприятия или специально уполномоченного им лица и печатью предприятия или же печатью отдела кадров.
В таком же порядке вносятся изменения в сведение об образовании, профессии, специальности.
Начальник отдела кадров должен вести подбор персонала, поиск нового работника оказывается более успешным и эффективным, если к началу поиска у вас есть тщательно отработанное описание должности.
Во-первых, уменьшается вероятность, что требования к работнику не изменятся в ходе самого поиска. Во-вторых, хорошее описание должности является необходимым инструментом для правильной оценки претендентов на должность. В-третьих, адаптация нового работника проходит более эффективно, если его должность хорошо продумана и описана.
Единого стандарта на составление описания должности не имеется. Но в большинстве эти описания содержат одни и те же основные элементы: наименование должности, структурные взаимоотношения, должностные обязанности, условия найма и работы. Иногда в описание должности включаются основные задачи, ответственность.
Кто должен составлять описание должности?
Лучше всего, это сделает непосредственный начальник работника, должность которого описывается. Задача кадровой службы – снабдить требованиями и помочь.
Описание должности может быть использовано не только при подборе работников, но так же при их аттестации и, как это не грустно, обоснований увольнения, если это потребуется.
Опытный специалист по подбору персонала довольно легко может оценить интеллектуальные способности, обучаемость, практицизм кандидата, его склонность к адекватным оценкам.
Оценивая кандидата, нужно не только примерить его к рассматриваемой должности: справиться ли? Не менее важно «примерить» рассматриваемую должность к кандидату. Та ли эта работа, которая ему нужна? Если не та, то он вряд ли будет для этой работы перспективным работником. В не очень подходящую работу кандидат не будет вкладывать все силы и душу. А при первой же возможности постарается сменить ее на что то подходящее.
Закон запрещает дискриминацию работников по ряд признаков, в том числе по полу и возрасту. Именно по этому в приводимом примере не имеется таких требований к контракту.
Поэтому надо стремиться, чтобы «описание должностей» обязательно присутствовало на предприятии. Это принесет порядок в структуре, и это является одним из условий эффективности в найме и работе персонала.
Совместный труд – это отличительный предметный признак трудовых отношение, он предполагает и требует организации процесса труда, слаженности и дисциплинированности его участников. Поэтому под трудовой дисциплиной понимается особый