Xreferat.com » Рефераты по менеджменту » Совершенствование организации работы нефтебазы в ЗАО "Константиново"

Совершенствование организации работы нефтебазы в ЗАО "Константиново"

Размещено на /

Введение


В современных условиях в основе комплектования коллектива лежит научно обоснованная система методов и приемов, направленных на рациональный отбор желающих, путем объективной оценки индивидуальных особенностей человека (его здоровья, склонностей, возможностей и проч.) и соответствия их объективным потребностям общества. Важнейшими элементами этой системы, получившей название профессиональный отбор, являются:

- обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

- стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;

- развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;

- помощь в сохранении хорошего морального климата;

- управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.

Каким образом можно создать дружный и сплоченный коллектив? Что нужно делать для того, чтобы продукция и услуги различных предприятий были качественнее и производительнее? Каким образом произвести отбор высококвалифицированного персонала? Эти и подобные вопросы всегда актуальны для любого руководителя. Кадровая служба предприятия и его психологи или менеджеры по персоналу могут разработать прекрасные методы оценки персонала, конкурсные приемы на работу, использовать тесты на профпригодность, личностные тесты, интервью. Хорошо изучив индивидуально-психологические качества кандидатов на должность, можно создать такой коллектив, который обеспечит качественную и бесперебойную производительность труда. Итак, «Прием на работу» - центральное звено данной работы.

Цель курсовой работы: изучить психологические аспекты процесса приема на работу.

Задачи курсовой работы: показать, как можно составить общее впечатление о человеке, возможности метода беседы при приеме на работу; установить взаимосвязь типа личности, типа темперамента, пола с выбранной профессией; провести диагностическое обследование претендента на вакантное место предприятия ЗАО «ЭЛЕКТРОКАБЕЛЬ»; изучить типологию работников предприятия.


ГЛАВА I ОЦЕНКА КАНДИДАТОВ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. ТЕМПЕРАМЕНТ И ПРОФЕССИЯ


1. Как составить общее впечатление о человеке


По тому, как человек входит в помещение, как обращается с вопросами, как ожидает приема, можно судить о его общительности, самообладании, решительности, осторожности и других характеристиках личности. Причем всегда надо иметь в виду естественность или наигранность, демонстративность поведения.

Одним из основных методов изучения работника является беседа, правильное проведение которой в сочетании с другими методами обеспечивает эффективность прогнозирования его использования на тех или иных должностях. Обязательность сочетания беседы с другими психологическими методами подбора кадров обусловливается тем, что здесь возможны следующие ошибки.

1. «Проекция», в результате которой оцениваемому приписываются чувства и мысли оценивающего.

2. «Эхо» - перенесение успеха претендента в какой-либо области на другую сферу деятельности.

3. «Атрибуция» - подсознательное приписывание собеседнику способностей и черт, которые руководитель подметил у другого человека, напоминающего ему того, с кем он говорит.

4. Вера в «первый взгляд», в то, что первое впечатление самое верное. Вместе с тем исследования показывают, что оно часто бывает ошибочным, поскольку опирается на подсознательные ожидания руководителя, а не на моментальное проникновение в характер человека, с которым он ведет беседу.

Кроме того, в наше динамичное время многие образцы, правила поведения и отношений зачастую одинаково характерны как для мужчин, так и для женщин, как для молодых, так и для пожилых людей. Чтобы избежать этих ошибок или свести их к минимуму, при проведении беседы необходимо придерживаться некоторых социально-психологических требований:

желательно иметь заранее подготовленный план разговора, например, в форме типового вопросника, составленного для этого случая на основе данных практической кадровой деятельности, а также достаточных знаний о профессиональных требованиях к конкретному рабочему месту (использование профессиограмм) и имеющихся данных о кандидате (личный листок по учету кадров, автобиография, характеристика, трудовая книжка, результаты исследований и др.).

в начале общения целесообразно попытаться снять первое напряжение с собеседника, расположить его к откровенному, доверительному разговору.

стараться не принимать во внимание первое впечатление, дать «кандидату» возможность высказаться.

необходимо говорить с человеком языком, понятным для него, избегать прямых вопросов, а больше пользоваться наводящими.

стремиться не допускать отклонения собеседования от основного направления.

оценивать личность и свои впечатления о ней только после окончания разговора, учитывая при этом свои возможные предубеждения.

Опыт кадровой работы свидетельствует, что беседа как метод изучения склонностей, интересов и других индивидуально-психологических особенностей человека дает достаточно эффективный результат при правильном и умелом использовании выработанных социально-психологических приемов и рекомендаций.

При подготовке к диалогу особое внимание следует уделить изучению анкетных данных, в результате ознакомления с которыми руководитель или сотрудник кадровой службы может заранее подготовить вопросы. При ознакомлении с анкетой важно учитывать: внешний вид заполнения личного листка по учету кадров и автобиографии, разборчивость почерка и ясность изложения; пропущенные или оставленные без ответа вопросы, перерывы в работе, особенно если они превышают установленный срок; противоречия указанных в анкете сведений; частоту смены места работы и ее причины (разочарование в труде или профессии, конфликты с руководством или коллективом, бесперспективность, увольнение за нарушение трудового распорядка и т. д.); причины, по которым данный кандидат ушел с последнего места работы.

Следующей стадией в процессе подготовки к беседе является планирование времени для предстоящей встречи (на ознакомление с анкетными данными, разговор, обдумывание и принятие решения после собеседования). Обычно за час-полтора можно получить необходимую информацию о квалификации и некоторых других качествах претендента и сделать вывод о его соответствии вакансии.

Дальше необходимо подумать, в каких условиях будет проходить собеседование (в помещении кадровой службы, у руководителя цеха или предприятия и т. д.). При этом важно обеспечить: конфиденциальность как важное условие для того, чтобы человек мог говорить свободно и откровенно, особенно в тех случаях, когда обсуждается причина ухода с прежней работы; исключение всех факторов, отвлекающих от беседы (телефонные звонки, появление посторонних сотрудников, посетителей и т. п.); наиболее благоприятную для собеседника обстановку, удобное место, доброжелательность и вежливость в обращении.

При подготовке к разговору необходимо четко сформулировать основные вопросы. Их перечень не должен быть длинным, потому что некоторые ответы кандидата могут повлечь ряд непредвиденных уточнений.

В связи с ответственностью ситуации некоторые люди нервничают, чувствуют себя скованно. При таком поведении трудно объективно оценить возможности и достоинства претендента. Готовясь к встрече, сотрудник кадровой службы должен подумать о том, как установить взаимное доверие в разговоре. Особый такт нужно проявлять в тех случаях, когда на одну должность есть несколько кандидатов, так как при этом у них обостряется чувство неуверенности в себе.

Немаловажное значение имеет и информация, полученная о кандидате, и то, от кого она получена (хорошего или плохого работника).

Необходимо также принимать во внимание культуру речи и жестов, выражение лица, скорость реакции и т. п. При этом учитываются окружающая обстановка и эмоциональное состояние человека.


2. Беседа при приеме на работу


Необходимо подготовить схему (план) беседы. Она поможет не упустить ничего важного. На такую беседу отводится весьма ограниченный интервал времени и нужно в него уложиться. С претендентом нужно поработать так, чтобы после его ухода осталась полная уверенность: сделано все, чтобы принять решение. Поэтому должны быть запланированы как сами вопросы, так и их последовательность и нужно придерживаться плана беседы.

Следует обратить внимание на физические данные кандидата, его склонности, общий интеллект и культуру, интересы, особые способности, характер, личные обстоятельства.

При этом желательно, чтобы кандидат охватил в своем рассказе три области:

Прошлое: пусть расскажет о прежней работе.

Настоящее: образ его жизни, отношения с окружающим миром.

Будущее: его задачи, намерения, планы.

Если работа требует специальных технических навыков и умений, следует особенно тщательно исследовать способности и опыт претендента, определить их реальную глубину и масштабы.

К сожалению, «семена» многих конфликтов на производстве закладываются (неосознанно, конечно) при первой беседе руководителя с претендентом на должность. В такой беседе нередко руководитель (даже невольно) идеализирует условия, в которых предстоит трудиться новому работнику: это фактически защита им чести мундира, ведь в неурядицах есть и его вина.

В результате решение принимается в предположении условий, неадекватных реальным. Столкнувшись же с реальностью, новичок может испытать сильное разочарование и счесть себя дезинформированным.

Особенно остро это проявляется в случае, если даны обещания. Руководитель не должен забывать, насколько большое значение поступающий на работу придает этим обещаниям. Невыполнение же их создает конфликтную ситуацию – человек чувствует себя обманутым, причем осознанно, чтобы быть «завлеченным» на эту работу.

Покажем, как можно действовать, чтобы способствовать привлечению работника.

Не скрывая имеющиеся трудности, следует изложить все реальные выгоды и достоинства предлагаемой работы; обещать (особенно на первых порах) полную поддержку и необходимую помощь.

Эту помощь в плане адаптации надо действительно организовать, особенно в первые дни работы новичка.

Часто бывает, что, будучи предоставлен сам себе в первый день, работник «набивает себе шишки» просто от незнания им особенностей и порядков новой организации. Исследования текучести кадров показали, что многим из увольняющихся мысль об уходе с работы пришла именно в первый рабочий день («В какую контору я попал! Куда я смотрел?»). Иными словами, обнаружена связь между продолжительностью работы и тем, как прошел первый рабочий день.

Поэтому целесообразно прикрепить к новичку на первое время кого-то из достойных работников, кому такое поручение будет не в тягость. Этот работник поможет новому сотруднику адаптироваться в коллективе и будет способствовать созданию у него позитивного образа новой работы.

Сразу же после приема на работу нового сотрудника руководитель должен установить с ним правильные взаимоотношения. Перед руководителем стоит несколько задач:

- поздравить его с началом работы в новой организации;

- познакомить его с обстановкой, существующей в организации;

- подробно изложить требования, предъявляемые к нему как к исполнителю данной работы;

- познакомить его с трудностями, с которыми ему придется столкнуться в процессе работы;

- сделать вместе с ним детальный разбор его работы;

- познакомить его со всем, с чем ему придется столкнуться;

- рассказать, кто будет, по-видимому, нуждаться в его помощи и кто скорее всего сможет помочь ему;

- объяснить, насколько точно он должен выполнять каждую из своих обязанностей;

- установить, перед кем и когда он отчитывается проделанной работе, а также что должно входить в его отчет.


3. Типология работников


Еще с детства каждый из нас предпочитает либо больше думать, либо отдает предпочтение общению или практическим делам. Это предопределяет и выбор книг, фильмов, занятий. При узкой направленности на интеллектуальные, коммуникативные или практические ценности формируется определенный психологический тип.

Существуют следующие характеристики типов поведения личности: мыслитель, собеседник и практик.

Для «мыслителя» характерны постоянные размышления о жизни, науке, искусстве, он любит разнообразные логические задачи, не прочь пофантазировать, сосредоточен на своих внутренних рассуждениях. Поэтому его отличают малая общительность, зачастую неумение решать организационные задачи. О таких обычно говорят - «не от мира сего».

«Собеседник» имеет такие отличительные особенности, как преимущественная ориентация на общение, легкость в установлении контактов. Он любит компании, умеет подшутить над собой и над другими.

«Практик» терпеть не может незавершенных дел, волокиты и рассуждений. Ему нравятся четко поставленные задачи, требующие решительных действий. Он без труда выступает в больших аудиториях, среди малознакомых людей и часто является хорошим организатором. В определенных областях производственной деятельности, где требуется четкое выполнение обязанностей, беспрекословное подчинение вышестоящим, жесткая функциональная взаимозависимость членов коллектива, «практик» будет незаменим.

Легче всего тип личности определяется при решении трех видов задач: мыслительных, коммуникативных и практических. При этом «мыслитель» предпочтет интеллектуальные задачи, для чего прочтет специальную литературу, самостоятельно продумает варианты решения. «Собеседник» ту же информацию получит в общении с другими людьми. А «практик» без размышлений и обсуждений сразу приступит к делу, либо организует для его выполнения других. Оптимальный же вариант гармонического развития каждого из нас - это хорошая выраженность всех трех компонентов структуры личности.

Трехкомпонентная типология людей обнаруживается в выборе профессии, успехе в той или иной сфере деятельности и удовлетворенности ею. Человек практического типа выбирает профессии, связанные с производственной деятельностью, руководством людьми. В этом выражается его потребность в преобразовании окружающей действительности, включая и управление людьми (класс преобразующих специальностей по классификации Е.А. Климова). Человек эмоционально-коммуникативного типа чаще выбирает профессии, требующие эффективного общения (например, подготовка и повышение квалификации кадров), чаще участвует в работе различных общественных организаций. «Познающий» предпочитает умственную деятельность (проектирование, конструирование, научно-исследовательские работы). Конечно, нет профессий, в которых абсолютно преобладает только интеллектуальная или только коммуникативная или же сугубо преобразовательная функция. Каждая работа требует и осмысления, и обсуждения, и практического воплощения. Вот почему в любой профессии необходимы все три компонента. И наибольшего успеха в любой деятельности достигает та личность, у которой в достаточной степени развиты все три компонента поведения – и это немаловажно при подборе персонала.


4. Темперамент и профессия


4.1 Типы темпераментов


Чем объяснить, что один человек более подвижный, другой - инертный, у одного выше работоспособность - особенно в экстремальных случаях, а у другого в таких условиях возникает страх и неуверенность?

Зависит это от динамических особенностей психики. Индивидуально своеобразная, природно обусловленная совокупность динамических проявлений психики называется темпераментом человека.

Наукой установлено, что в основе каждого из четырех типов темперамента лежат особые сочетания свойств нервной системы: у холерика сильная нервная система, он легко переключается с одного на другое, но его безудержность в поведении, то есть неуравновешенность нервной системы, уменьшает уживчивость (иначе говоря, совместимость) с другими людьми; у сангвиника также сильная нервная система, а значит и хорошая работоспособность, он легко переходит к другой деятельности, к общению с другими людьми и ко всему этому обладает уравновешенностью в поведении, что, казалось бы, делает его идеальным типом человека. Но в отличие от холерика и меланхолика он недостаточно чувствителен ко всем внешним изменениям обстоятельств, другим людям; у флегматика, как у холерика и сангвиника - сильная, работоспособная нервная система, но он чрезвычайно тяжело включается в другую работу, его трудно сбить с намеченного пути; меланхолик с точки зрения силы работоспособности нервной системы - самый «невыигрышный» тип темперамента, но зато он легко переключается с одного дела на другое и в отличии от всех «сильных типов», обладает повышенной чувствительностью ко всему, что происходит вокруг него. Чуткость к другим делает меланхоликов универсально уживчивыми (совместимыми) с другими людьми.

Рассмотрим более подробно описания различных типов темпераментов.

Сангвиник - эмоционален и отличается хорошей работоспособностью, однако побуждения его неустойчивы, внимание нестабильно. Он довольно быстро ориентируется в незнакомой обстановке, инициативен, за короткое время входит в коллектив, хорошо адаптируется, сравнительно легко переживает неудачи. Вместе с тем он склонен «скользить по поверхности, обходить трудности, торопиться с принятием решений. Его необходимо включать в активную деятельность - как производственную, так и общественную, ставить перед ним все новые задачи, обращая при этом особое внимание на контроль за качеством работы.

Флегматик спокоен даже в сложнейших ситуациях, невозмутим, устойчив в стремлениях и настроениях. Придерживается выработанного распорядка, стремится к системе, нетороплив, основателен. Вместе с тем он инертен, медленно переключается с одной работы на другую.

Холерик характеризуется быстротой действий и решений, быстрой сменой настроения, эмоциональной вспыльчивостью, повышенной раздражительностью. Во взаимоотношениях нередко излишне резок, прямолинеен в оценках. Зачастую неуживчив, не умеет себя сдерживать. Однако проявляет инициативу, обладает влиянием на окружающих, быстро переходит от одного дела к другому. Любит быть в центре внимания.

Меланхолик быстро утомляем, не уверен в себе, тревожен, но это тонко чувствующий, осторожный, осмотрительный человек. Характеризуется, как правило, замкнутостью, необщительностью, замедленной реакцией. Склонен к сильным переживаниям по незначительному поводу, застенчив. В условиях интенсивных производственных процессов его трудоспособность снижается.

Формирование различных навыков производственной деятельности также имеет свою специфику в зависимости от типа нервной системы. Так, у сангвиников двигательные навыки образуются весьма быстро, хотя вначале наблюдается хаотическая деятельность методом проб и ошибок. Сформированные навыки отличаются прочностью и помехоустойчивостью. У холериков движения резкие, напряженные, порывистые, не всегда, особенно на первых порах, согласованные. Двигательные навыки образуются труднее, чем у сангвиников. Посторонние помехи существенно влияют на их деятельность, иногда расстраивая ее полностью. Однако после тренировки они приближаются к уровню сангвиников; движения флегматиков замедленные, но высококоординированные. Благодаря их точности и согласованности, а в ряде случаев и проявлению большей настойчивости, они в значительной мере компенсируют свою инертность, показывая высокую продуктивность труда. Для меланхоликов характерны скованные, неуверенные, хаотичные движения. Навыки у них вырабатываются с трудом и легко тормозятся. После упражнений они могут достигать удовлетворительного уровня, но только в привычной обстановке. Поэтому работа диспетчера, оператора пульта управления и т.п., полная неожиданностей и осложнений, им противопоказана. Описанные особенности в значительной степени проявляются не только в двигательных, но и в других видах деятельности.


4.2 Темперамент и профессия


Важность учета различных типов темперамента в кадровой работе обусловливается особенностями освоения профессий работниками, их поведения, а также индивидуального стиля деятельности. В узком смысле слова индивидуальный стиль деятельности - это обусловленная типологическими особенностями устойчивая система способов, которая складывается у личности, стремящейся к наилучшему выполнению возложенных на нее обязанностей. Например, на основе инертности сама собой возникает склонность не отрываться от начатого дела, легко осуществляются мягкие и плавные движения, возникает предпочтение стереотипным способам реализации задач, пунктуальное соблюдение существующего порядка.

А на основе подвижности стихийно складываются противоположные черты.

Таким образом, лица, тяготеющие к разнообразной работе, характеризуются чаще всего подвижностью нервных процессов, отдающие предпочтение кропотливой работе, требующей терпения, - их инертностью. Монотонную работу выбирают обладатели слабой нервной системы, инертных нервных процессов с преобладанием «внешнего» торможения. Лица с типологическим комплексом боязливости (слабая нервная система, подвижность торможения и преобладание «внешнего» возбуждения) избегают занятий, связанных с риском и опасностью. Склонность к определенному виду деятельности имеет полуосознанный, сходный с влечением характер, и отражает безотчетное стремление человека получить удовлетворение в определенном виде активности. Влияние свойств нервной системы (силы, подвижности, уравновешенности) и связанных с ними типологических особенностей личности на мотивацию деятельности проявляется в том, что у людей с определенным темпераментом обнаруживается предпочтение определенному типу профессиональной деятельности.

Темперамент работников играет важнейшую роль при их взаимовосприятии и совместимости в процессе труда. Например, когда управленческий коллектив, состоящий на половину из холериков, на четверть из флегматиков и настолько же из меланхоликов, должен быстро принимать решения и действовать, в его функционировании очень часто могут возникать напряженные моменты. Наибольшая совместимость между людьми на производстве (в звеньях и бригадах), а также в брачно-семейных отношениях (т.е. в малых группах) достигается при сочетании людей с противоположными темпераментами.

Практические рекомендации:

1. При подборе и расстановке кадров необходимо знать и учитывать типологические особенности работников, чтобы обоснованно прогнозировать успешность овладения ими должностными обязанностями, новыми знаниями, умениями и навыками.

2. Комплектование управленческих и производственных коллективов должно предусматривать специфику стоящих перед ними задач. Если они связаны с интенсивными процессами, целесообразно включать в их состав сангвиников и флегматиков, а там, где преобладают монотонные процессы, лучше зарекомендуют себя меланхолики. Холериков лучше всего назначать на работы, требующие немедленного исполнения, а также ставить во главе формирований, выполняющих временную задачу чрезвычайной важности.

3. Формирование бригад, звеньев, участков на производстве, а также групп, секторов, бюро в управленческих подразделениях следует осуществлять на основе подбора представителей различных темпераментов и разных способностей, но с преобладанием в них тех, чьи типологические особенности в большей степени соответствуют стоящим задачам.


5. Мужчина и женщина на производстве


5.1 Пол и выбор профессии


Вечен ли спор о преимуществах мужчины или женщины? А может быть дело не в преимуществе, а во взаимном дополнении. И какими бы не были доводы оппонентов, очевидно, что знание различий психологии полов в работе с людьми просто необходимо. Исследованиями установлено некоторое преимущество мужчин в пространственной и временной ориентации, в понимании механических отношений и математических рассуждениях. Женщины же превосходят мужчин в ловкости рук, быстроте восприятия, в счете и беглости речи, в запоминании различного материала.

Среди основных личностных черт у мужчин в большей степени выражены агрессивность, мотив достижения, эмоциональная стабильность, а у женщин, как правило - социальная ориентация.

Половые различия в способностях и формировании профессиональной направленности заметны уже на ранних этапах развития личности. Например, у мальчиков 6-7 лет 70 процентов составляют рисунки с индустриальным пейзажем, между тем как у их сверстниц - всего лишь 6. Девочки в этом возрасте чаще рисуют домики, деревья, цветы, пейзажи, людей. По данным изучений 14 свойств познавательной деятельности юношей и девушек (группы студентов от 17 до 22 лет), первые оказалась сильнее вторых по 9 показателям (общая осведомленность и понятливость, скорость концентрации внимания, обобщенность мышления, наблюдательность, пространственные представления, логичность мышления, вербальный и невербальный интеллект), а девушки сильнее юношей по трем показателям (кратковременная память, словарный запас и адаптивность ума).

В настоящее время удельный вес женщин среди руководителей различного уровня управления пока еще уступает удельному весу мужчин, и порой значительно. Так, среди руководителей органов государственного управления и их структурных подразделений они составляют 44 процента, а на производстве в числе первых руководителей - 24 процента, начальников цехов, участков, мастерских и отделов - 23 процента. В общем количестве инженерно-технических работников женщин - 49 процентов, что свидетельствует об имеющихся возможностях для более широкого выдвижения их на руководящие должности.


5.2 «Мужские» типы развития личности


Исследованиями выявлена взаимосвязь личностных черт раннего возраста с характеристиками более позднего периода жизни человека. Например, у мужчин самыми устойчивыми оказались такие черты, как интеллектуальные интересы, изменчивость настроений, готовность примириться с неудачей, высокий уровень притязаний, а у женщин - настойчивость, эстетическая отзывчивость, жизнерадостность, желание дойти до пределов возможного. Мужчины, отличавшиеся в 13-14 лет от сверстников надежностью, продуктивностью в работе, честолюбием, хорошими способностями, широтой интересов, самообладанием, прямотой, дружелюбием, философским складом ума и сравнительной удовлетворенностью собой, сохранили эти свойства и в 45-летнем возрасте. Такие люди высоко ценят независимость и объективность, имеют высокие показатели по интеллектуальной эффективности, чувству благополучия.

Подростки, для которых были характерны бунтарство, болтливость, любовь к раскованным поступкам и предрасположенность к отступлениям от принятого образа мышления, раздражительность и агрессивность, становятся неуравновешенными мужчинами со слабым самоконтролем, для которых характерны импульсивность и непостоянство. Склонность драматизировать свои жизненные ситуации, непредсказуемость поведения присущи им и во взрослом возрасте. Представители этого типа чаще, чем другие мужчины, меняют работу.

Принадлежащие к следующему мужскому типу - с повышенным самоконтролем - в подростковом возрасте выделялись эмоциональной чувствительностью и самоуглубленностью. Эти мальчики плохо чувствовали себя в неопределенных ситуациях, легко отчаивались в неудаче, были зависимы и недоверчивы. Достигнув сорокалетия, они остались столь же ранимыми, склонными уходить от сложных обстоятельств, испытывать жалость к себе, напряженность в общении с другими людьми. Среди представителей данного типа мужчин наиболее высокий процент холостяков.

Некоторые другие мужчины, напротив, сильно меняются от юности к зрелости. Таковы, например, мужчины, у которых бурная, напряженная юность сменяется спокойной, размеренной жизнью в зрелые годы.

Итак, знание работниками кадровых служб или психологами предприятия особенностей личностных черт, а при возможности и поведения в юношеском возрасте мужчин, позволяет обоснованно прогнозировать их профессиональное становление в условиях конкретного производственного предприятия.


5.3 Три типа женщин-работниц


Существуют определенные типы развития личности и среди женщин. Так, социально-психологические исследования личности женщин-инженеров, проведенные Э.С. Чугуновой и другими психологами, позволили выделить три типологические группы - доминантную, ситуативную и конформистскую.

Для доминантного типа характерны: интерес к техническим наукам и исследовательской деятельности, увлечение техникой, конструированием; стремление работать в научно-исследовательских и конструкторских организациях, высокие показатели творческой активности, удовлетворенность специальностью, содержанием труда и взаимоотношениями в коллективе. Представители данного типа более всего стремятся сохранить достигнутое, например, остаться на прежнем месте, если даже нужно идти на понижение в должности.

Ситуативный тип выбора профессии и места работы женщиной осуществляется чаще всего в силу меркантильных соображений: близость его к месту жительства, материальные выгоды, удобный режим и т.д. У таких женщин творческая активность выражена слабо, для них характерна высокая общительность, стремление к самоутверждению в отношениях с другими при низком уровне притязаний в профессиональной деятельности. Ограниченный интерес к выполняемой работе у представителей данного типа замещается ориентацией на семью, быт и культуру.

Конформистский тип отличается тем, что выбор профессиональной деятельности представителями этой группы был обусловлен, как правило, влиянием ближайшего социального окружения (друзей, знакомых, родителей и т. д.), а не самостоятельным решением. Данный тип характеризуется низкой творческой активностью, неудовлетворенностью работой и должностью, низким уровнем профессиональной мотивации, склонностью к подозрительности и конфликтам Основная ориентация - сфера взаимоотношений.

Таким образом, можно сделать вывод, что знание сотрудниками кадровой службы и психологами предприятия основных психологических особенностей мужчин и женщин позволяет им правильно подобрать персонал при приеме на работу, или при создании производственных коллективов. При этом необходимо помнить, что большая часть проблем у мужчин формируется в сфере их профессиональной деятельности, а у женщин - в семейных отношениях. Женщины больше ценят хорошие межличностные отношения, а мужчины - квалификацию и достижения в профессиональной деятельности.

Практические рекомендации:

1. Известно, что мужчины обладают большей физической силой и выносливостью, их организм в меньшей степени, чем женский, подвержен влиянию неблагоприятных факторов производственной среды. Это не может не учитываться при наборе кандидатов (например, литейных и сборочных цехов промышленного предприятия или профессий каменщиков и маляров в строительстве). Мужчинам, как правило, присущи решительность, уверенность в себе, склонность к риску, выраженные мотивы достижения, что необходимо для успешной работы в должностях линейных руководителей - мастер, начальник цеха, директор предприятия и т.д.

2. Женщинам свойственны аккуратность в работе, внимательность, тщательность, что важно для специалистов различного профиля или функциональных руководителей - начальник группы, бюро, сектора, отдела и т.д.

3. Выраженная направленность женщин на социальную ориентацию предоставляет возможность их успешного использования в соответствующих структурных подразделениях на производстве - отделах кадров, социального развития, технического обучения, ведомственных дошкольных учреждениях. Внимание к психологическим особенностям мужчин и женщин положительно отражается на эффективности кадровой работы предприятия.

претендент вакантный работа психологический

ГЛАВА II ОЦЕНКА ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ ЛИЧНОСТИ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНОГО СТИЛЯ МЕЖЛИЧНОСТНОГО ОБЩЕНИЯ


Оценка деловых качеств и стиля общения претендента на вакантное место очень важна, так как она позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру. Оценка персонала может быть определена с помощью совокупности методов.

В качестве практического применения оценки деловых качеств личности и стиля межличностного общения я провела психологическое тестирование, которое состоит из двух методик:

1. «Умеете ли вы вести деловое обсуждение»

2. «Ваш стиль общения», предложенные профессором В. Н. Лавриненко, (Приложение 1). Данные методики я провела на претенденте на вакантное место в кадровую службу предприятия, в котором я проходила практику.

Результаты методики №1:

По результатам данного теста выяснилось, что поведение претендента может быть как дипломатичным, так и авторитарным в зависимости от обстоятельств, - следовательно, ему будет легко общаться с коллегами во время делового совещания или беседы, что немаловажно для работника кадровой службы.

Результаты методики №2:

Кандидат набрал 37 баллов, следовательно, при исполнении должностных обязанностей кадровика ему будет легко общаться с людьми не создавая конфликтов без причины, на критику будет смотреть «здоровым» взглядом, ему сопутствует успех в жизни, в нем достаточно «здорового честолюбия», умеренно агрессивен, к критике относится доброжелательно, если критика без претензий.

Заключение


Прием (наем) на работу, безусловно, важный процесс – это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием. При всем разнообразии методик, с помощью которых можно подобрать персонал, перед руководителем должна быть такая характеристика о претенденте на вакантное место, чтобы она конкретно описывала, какими положительными или отрицательными качествами наделен человек, какими профессиональными навыками он обладает. Важнейшими элементами такого процесса, как прием на работу являются: беседа при подборе кадров, стандартизованные во времени задания, по результатам выполнения которых можно составить общее представление об интеллекте человека, его характере, способностях, совместимости с окружающими. Конечно, ни один тест, или даже их совокупность не решат проблему познания способностей и возможностей претендента на вакантное место, но они помогут создать некоторую систему ориентиров, с помощью которых позволят увидеть некоторые черты кандидата.

Качественный процесс подбора кадров позволит:

- обеспечить фирму высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

- развить и поддержать на высоком уровне качество жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;

- сохранить хороший моральный климат на предприятии;

В заключение, можно привести основные рекомендации руководителю, учет которых, несомненно, способствуетдля бесперебойного и оводителю бесперебойному и качественному производственному процессу:

- Будьте изобретательны. Постоянно ищите новые формы организации подбора кадров, стремясь максимизировать качество данного процесса.

- Назначайте на руководящие должности людей, которые способны выявить и поддержать творческие способности и инициативу других.

- Создайте организационный механизм разработки и внедрения идеи нововведения.

- Особо выделяйте тех претендентов, у которых сильная мотивация к успеху;

- Тщательно изучайте и учитывайте индивидуальные особенности каждого кандидата. Учитывайте способности каждого в отдельности, но выбирайте лучшего.

- Выявите и делайте упор на те стимулы, которые в наибольшей степени способствуют росту самоуважения личности и его желания добиться выполнения поставленной задачи.

- Делайте все возможное для проявления индивидуальности и компетентности кандидата. Чем выше компетентность, тем больше трудовая мотивация, степень самостоятельности, ценность трудового вклада, гибкость, сфера специализации.

- Формулируйте процесс отбора кадров вместе с другими сотрудниками. Это поможет разработать оптимальную программу его выполнения.

- Устанавливайте высокие, но разумные стандарты работы. Помните, однако, что даже самые благородные цели не должны выходить за рамки технических и финансовых возможностей организации.

- Помните, что «на ошибках учатся». Из всего извлекайте полезные уроки.


Список используемой литературы


1. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л, 1968. С. 214

2. Возрастные особенности умственной деятельности взрослых: Сб. научн.

тр. Под ред. Е.И. Степановой. М., 1974.

3. Генов Ф. Психология управления: Осн. пробл.: Пер. с болг. М., 1982.

4. Краткий психологический словарь/ Под ред. А.В. Петровского и М. Г.

Ярошевского.М., 1985. С. 46.

5. Скоробогатов И.Б. Совершенствование организации работы с кадрами в

народном хозяйстве. М., 1982.

6. Степанова Е.И. Умственное развитие и обучаемость взрослых. Учеб.

пособие. Л., 1981.

7. Удалов Ф.Е. В одной должности - не более 7 лет/ Экономика и организация пром. пр-ва/. 1983. № 12.

8. Швальбе Б. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. М., 1993.

9. Шепель В.М. Имиджелогия. Секреты

Если Вам нужна помощь с академической работой (курсовая, контрольная, диплом, реферат и т.д.), обратитесь к нашим специалистам. Более 90000 специалистов готовы Вам помочь.
Бесплатные корректировки и доработки. Бесплатная оценка стоимости работы.

Поможем написать работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту
Нужна помощь в написании работы?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Пишем статьи РИНЦ, ВАК, Scopus. Помогаем в публикации. Правки вносим бесплатно.

Похожие рефераты: