Xreferat.com » Рефераты по менеджменту » Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений

Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ


НАЦИОНАЛЬНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

«ХАРЬКОВСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»


Факультет информатики и управления

Кафедра экономической кибернетики и маркетингового менеджмента


КУРСОВАЯ РАБОТА

по экономике предприятия

Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений.


ВЫПОЛНИЛА: студент гр.


РУКОВОДИТЕЛЬ: старший преподаватель

кафедры ЭКММ

Сухорукова Н.В.


Харьков 2008

Реферат


Курсовая работа: 50с., 17 табл., 8 источников информации.


В данной курсовой работе проводится расчет себестоимости условного изделия и формирование его отпускной цены. Для расчета предложено использовать нормативный метод учета затрат на производство и калькулирования себестоимости продукции, который применяется на предприятиях обрабатывающих отраслей промышленности с массовым и крупносерийным характером производства, где вырабатывается разнообразная и сложная продукция, состоящая из большого количества деталей и узлов (например, на предприятиях машиностроения, швейной, обувной, трикотажной, мебельной промышленности и др.).

СОДЕРЖАНИЕ:


ВСТУПЛЕНИЕ

I. Теоретическая часть.

1. Место и роль трудовых ресурсов в системе ресурсного обеспечения предприятия

2. Состав и структура кадров предприятия

3.Специфика управления персоналом в условиях рыночных отношений.

II. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.

1.Расчет себестоимости изделия

2. Выбор и обоснование режима работы цеха (участка) по производству контактора (изделия)

3. Расчет величины станочного парка

4. Расчет потребности в энергоресурсах и вычисление их стоимости.

5. Определение затрат на материальные ресурсы

6. Расчет затрат на оплату труда

7 Определение стоимости оборудования

8 Расчет амортизационных отчислений

9 Расчет общепроизводственных расходов

10. Планирование экономической эффективности производства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

ВСТУПЛЕНИЕ


Цель данной курсовой работы: провести расчет себестоимости условного изделия и сформировать его отпускную цену.

Себестоимость характеризует степень использования всех ресурсов предприятия, а значит и уровень техники, технологии и организации производства.

Для определения себестоимости большое значение имеет состав затрат, которые в нее включаются.

Таким образом, себестоимость является показателем эффективности производства.

Себестоимость напрямую связана с рыночной ценой продукции, работ, с тарифами на услуги. В тоже время себестоимость является определенным ограничителем для производства, так как производитель не будет выпускать продукцию, себестоимость которой выше, чем рыночная цена.

Итак, себестоимость – это важнейший качественный показатель, отражающий результаты хозяйственной деятельности предприятия, в тоже время это инструмент оценки технико–экономического уровня производства, качества управления, эффективности труда.

Она оказывает влияние на прибыль, рентабельность, на пропорции формирования государственного бюджета.

Для расчета себестоимости в курсовой работе используется нормативный метод учета затрат на производство и калькулирования себестоимости продукции.

I. Теоретическая часть.


Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений.


1. Место и роль трудовых ресурсов в системе ресурсного обеспечения предприятия


Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений "способность к труду" делает рабочую силу товаром. Отличие этого особенного товара от других товаров заключается в следующем:

труд способен создавать стоимость большую, чем он стоит;

без привлечения трудовых ресурсов невозможно осуществлять любое производство;

от эффективности использования трудовых ресурсов во многом зависит степень (эффективность) использования всех прочих ресурсов, результаты хозяйствования в целом;

условия оплаты и применения трудовых ресурсов оказывают прямое влияние на эффективность их использования (наемный работник может отказаться от условий, на которых его собираются использовать; может уволиться по собственному желанию; бастовать);

на процесс использования трудовых ресурсов существенное воздействие оказывают социальные факторы (уровень оплаты труда является объектом длительных переговоров; представления о социально-приемлемом уровне заработной платы могут быстро меняться; работник может решить, что те или иные типы профессий являются социально-непрестижными и т.д.).

Формы движения и стоимость трудовых ресурсов (купля, продажа, обмен рабочей силы) регулируются с помощью рынка труда. Рынок труда включает в себя следующие элементы:

биржи труда (службы занятости);

центры подготовки кадров;

фонд занятости;

пенсионный фонд;

фонд содействия предпринимательству;

благотворительные фонды и организации;

рынок жилья.

Цена рабочей силы определяется на рынке труда в зависимости от ее качества и баланса спроса и предложения. Рынок труда является основным регулятором оплаты труда и занятости. На рынке труда возникает конкуренция между работниками за рабочие места с высокой оплатой, дополнительными социальными гарантиями, престижными и привлекательными, открывающими перспективу по службе; между работодателями за наиболее квалифицированную рабочую силу.

Однако труд имеет не только экономическую, но и социальную ценность, так как является источником дохода, определяет социальный статус человека в обществе. Поэтому одной из важнейших целей государства является обеспечение возможно более полной занятости населения и наиболее благоприятных условий труда.

Задачи государственной политики в сфере занятости состоят в снижении безработицы, увеличении занятости населения и развитии рынка труда. Основными направлениями государственной политики в этой сфере являются:

содействие повышению уровня квалификации рабочей силы, ее своевременной подготовке и переподготовке;

стимулирование занятости молодежи и молодых специалистов;

развитие системы социальной защиты, компенсация незанятости;

содействие структурной перестройке экономики (создание современных и перспективных рабочих мест);

бюджетное финансирование общественных работ;

содействие созданию сезонных и временных рабочих мест;

обеспечение возможности свободной миграции рабочей силы;

содействие экономическому росту, повышению деловой активности;

законодательное обеспечение занятости .


2. Состав и структура кадров предприятия


Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры.

Кадры предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Численность измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Этот показатель учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Состояние кадров и персонала предприятия не является постоянной величиной, меняется в соответствии с изменениями условий хозяйствования. Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения трудовых ресурсов: коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему; коэффициента стабильности; коэффициента текучести кадров.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал (ППП), к которому относятся все занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров. Кроме того, предприятие может иметь персонал непромышленных подразделений — работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях.

Работники ППП подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие.

Промышленно - производственный персонал подразделяется по месту в производственном процессе наследующие категории:

Рабочие. Они делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие осуществляют производство профилирующей продукции предприятия. Вспомогательные - обслуживают производство.

Инженерно - технические работники (ИТР). К этой категории относятся специалисты, осуществляющие подготовку и управление производственным процессом.

Административно - управленческий персонал (АУП). Названная категория специалистов осуществляет управление предприятием. Они обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения.

Младший обслуживающий персонал. Данную категорию составляют специалисты не принимающие непосредственное участие в производственном процессе, но обслуживающие его. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики и так далее;

Охрана. Данная категория специалистов обеспечивает безопасность предприятия, сохраняя его материальные ценности от хищений и стихийных бедствий, обеспечивая неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия подразумевает особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Примерами профессий и специальностей могут быть: для рабочих - токарь (профессия) делится но специальности: токарь - карусельщик, токарь - расточник и другие; для АУП - экономист (профессия) делится на специальности: плановик, финансист, маркетолог и так далее.

Специальность — это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работником тон или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

По уровню квалификации специалистов каждой категории можно разделить на четыре группы. Так для рабочих эти группы будут, по мере возрастания квалификации, называться:

неквалифицированные рабочие, не имеющие специальной подготовки;

малоквалифицированные, то есть рабочие прошедшие подготовку в течение короткого времени;

квалифицированные рабочие прошли подготовку, как правило, с отрывом от производства, в течение двух - трех лет;

высококвалифицированные, то есть прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы.

Показателем квалификации специалиста является разряд. Тарифный разряд в наиболее распространенной в России единой тарифной системе (ЕТС) изменяется от 1 (низшая квалификация) до 18 (высшая квалификация). В этой системе все работники не зависимо от категории имеют единую систему оценки квалификации.

В этой системе рекомендуется присваивать:

от 1 до 2 разрядов - неквалифицированным и малоквалифицированным рабочим, МОП, служащим;

от 2 до 8 - квалифицированным и высококвалифицированным рабочим и служащим;

от 9 до 12 - высококвалифицированным служащим и отдельным рабочим, ИТР и АУП не имеющим специального образования и молодым специалистам, закончившим вузы, но не имеющими практического опыта работы;

от 13 до 15 - высококвалифицированным специалистам и специалистам высшей квалификации;

от 16 до 18 - руководителям предприятий.

Профессиональный и квалификационный состав предприятия зависит от особенностей и сложности производственного процесса. Основными факторами, определяющими его являются:

уровень механизации и автоматизации производства;

тип производства (массовый, серийный и единичный);

размеры предприятия;

организационно - правовая форма предприятия;

сложность и наукоемкость продукции;

отрасль и другие.

Другими качественными характеристиками трудовых ресурсов являются:

образование;

возраст;

квалификация;

профессиональная компетентность;

интеллектуальный потенциал.

В современных условиях к труду работников предъявляются также более широкие требования, среди которых особое значение приобретают:

изобретательность, рационализация, новаторство;

разносторонность;

быстрое овладение новыми знаниями и постоянное саморазвитие;

чувство долга и ответственности;

желание трудиться стремление к получению морального удовлетворения от работы;

высокая самодисциплина;

стремление к профессиональному росту;

умение работать в коллективе и др.

Повышение качественного уровня трудовых ресурсов осуществляется путем разработки и реализации взвешенной кадровой политики.

Подготовка кадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки.


3.Специфика управления персоналом в условиях рыночных отношений.


В настоящее время сложилось устойчивое мнение, что эффективность (производительность) предприятия зависит от трех важнейших условий:

благоприятной деловой окружающей среды;

правильной стратегии предприятия;

качества человеческих (особенно управленческих) ресурсов.

Остальные классические факторы производства - капитал, технологии и др. - результат вышеназванных условий. Первые два условия - так же результаты третьего (качества менеджеров и всегочеловеческого потенциала организации). Многочисленные исследования в разных странах свидетельствуют, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.

Происходящий сдвиг от “кадровой политики” к управлению человеческими ресурсами вызван многими причинами, лежащими в основе структурных перестроек и возрастания роли человека на всех уровнях организации, принятии решения в связи с децентрализацией и приватизационными процессами. В процессе перехода к рыночной экономике руководители должны не только распознавать возможные выгоды и риск, связанный с рынком, не только развивать на базе имеющихся ресурсов соответствующие стратегии, но и управлять процессом развития сознания и основанным на нем организационным процессом. Успех рыночных реформ зависит от того, насколько руководители и менеджеры предприятий в состоянии справиться с этой трудной задачей.

Задачи менеджера в условиях рыночной экономики отличаются большим разнообразием. Наряду с профессиональной компетенцией большое значение приобретает методическая подготовленность, как способность к восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем, системному мышлению. Менеджер в условиях рынка при управлении персоналом должен основное внимание уделять организационным и социальным взаимосвязям.

Особое значение имеет социальная компетентность менеджера, способность к обобщению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, иначе, способность к руководству. Кроме этих способностей руководство персоналом невозможно без умения вести переговоры, достигать поставленных целей, способности к адаптации, обучению, проявление личной инициативы, готовности принимать решения, быть контактным. В условиях рыночных отношений необходимо по-новому организовывать и координировать работу, сокращать излишнее потребление ресурсов. На смену практике “план любой ценой” должна придти индивидуальная активность, направленная на качественное улучшение продукции и производственного процесса. В условиях, когда многие исполнители теряют уверенность в себе, для них необходимо руководство со стороны уверенных в себе и в “правоте своего дела” менеджеров. Несмотря на неопределенность положения, необходимо не допускать распространения настроений неуверенности и использовать атмосферу “рывка вперед”.

Менеджер должен уметь справляться с конфликтами, порожденными неуверенностью, разницей в трудовой нагрузке сотрудников, уметь объединять отдельных сотрудников в группы. Требуется в значительной степени больше, чем раньше привлекать персонал к сотрудничеству.

Например, создаются группы сотрудников по производственным темам и проектам на ограниченный срок для выполнения конкретных, обычно, инновационных задач, и действующих в значительной мере на принципах внутреннего самоуправления. Использование таких групп имеет важное значение именно в переходный период, поскольку оно:

- приводит сотрудников к выполнению заданий под их собственную ответственность и приучает их оказывать влияние на принятие решений,

- поднимает уровень квалификации и выявляет потенциал сотрудников как руководителей;

- в условиях недостатка соответствующих руководящих сотрудников фирмы или предприятия члены группы могут сыграть замещающую роль.

Планирование потребности в персонале включает:

- оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

- оценку будущих потребностей;

- разработку программ по развитию персонала.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

В условиях рыночной экономики на смену административным методам управления персоналом все активнее приходят формы работы с кадрами, основанные прежде всего на заинтересованности в количестве и качестве труда, росте квалификации и профессионализма, конечных результатов работы. Усиливается роль и значение потребностей, интересов, мотивов и стимулов.

Подробное исследование проблемы формирования и развития мотивационного механизма эффективного труда, роли зарплаты в условиях рыночных отношений проведено в ряде фундаментальных работ. Отмечено, что традиционно действующая, основанная на гарантированных тарифных ставках и должностных окладах, система оплаты труда не заинтересовывает работника трудиться более производительно и качественно, максимально реализовывать свой физический и интеллектуальный потенциал. Поэтому одной из главных задач в управлении персоналом становится возрождение экономической функции заработной платы.

В качестве перспективных форм оплаты труда применяются различные виды бестарифных систем, в том числе с использованием шкалы социальной справедливости, шкалы оценки квалификации, коэффициентов трудового участия, или трудового вклада, “плавающих” окладов и т.п. Однако, несмотря на разные точки зрения и подходы как отечественные, так и зарубежные ученые подтверждают необходимость взаимосвязи вознаграждений за работу и результативности производства.

Характерной особенностью управления персоналом в современных рыночных условиях является вынужденное или плановое высвобождение (сокращение) персонала, вызванное чаще всего продолжающимся сокращением объема промышленного производства в основных отраслях народного хозяйства. С экономической токи зрения высвобождение персонала означает устранение излишней численности персонала и его качественного несоответствия предъявляемым требованиям с целью воссоздания нарушившегося равновесия между количественными и качественными характеристиками рабочих мест и количественными и качественными характеристиками персонала. Это означает преодоление ситуации, при которой расходы на соответствующих работников непропорциональны их трудовому вкладу. Поэтому сокращение персонала и изменение его качественного состава является экономической необходимостью.

На промышленных предприятиях возможны различные подходы к управлению персоналом. В современной производственной практике можно наблюдать основные черты тейлоровской стратегии управления на производствах с технологически расчлененными, мало меняющимися работами, например, монтажные работы, обслуживание прессов, швейные работы, ввод данных в компьютеры и т.д. Предпочтение в этих случаях отдается работоспособным, исполнительным работникам с относительно невысокой квалификацией. Нанимаемые работники при соответствующем инструктаже в короткий срок надежно осваивают свои обязанности. За надлежащим выполнением задания и норм следит мастер. Главным инструментом мотивации является вознаграждение в зависимости от объема выполняемой работы в сочетании с заданной нормой производительности. В условиях все более и более усложняющихся производственных и экономических отношений и, обусловленного этим повышения функциональных требований к персоналу, такой подход часто не обеспечивает достижения поставленных целей.

В настоящее время, особенно за рубежом, находит все более широкое применение интегрированная стратегия управления персоналом.

Концепция этой стратегии предполагает, что работающий человек мыслит самостоятельно и заинтересованно относится к труду. Поэтому человека на производстве воспринимают как главный ресурс, как ценность, стимулируют его развитие и используют в соответствии с его конкретными возможностями. Здесь привлекают высококвалифицированных сотрудников с желанием трудиться. Работникам назначаются задания, которые позволили бы им полностью реализовать и повысить имеющуюся у них квалификацию.

Функция оплаты труда становится не только инструментом достижения наибольшей производительности, сколько эквивалентом производительности, достигаемой на основе высокой квалификации, сознательного отношения к труду и соответствия профессиональным нормам.

В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.

Исходя из рассмотренных степеней свободы объекта методы управления целесообразно подразделять на три группы: принуждения, побуждения, убеждения.

Методы принуждения — субстанция управления. Низкое качество субстанции — законодательных и нормативных актов — приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Субстанция управления должна быть высшего качества.

Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения. Поэтому, на наш взгляд, роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности.

Методы убеждения в управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы успешно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.

Тем не менее, факторов и условий, определяющих качество и результативность управленческих решений, значительно больше, чем факторов психологического портрета личности, которыми следует руководствоваться (учитывать) при принятии и реализации решений. Поэтому «весомость» методов побуждения примерно в два раза больше «весомости» методов убеждения

Краткие выводы

1. Принципы управления персоналом как исходное положение теории должны отвечать требованиям системности, комплексности и других научных подходов к управлению. Имеющиеся в учебной и методической литературе принципы управления персоналом слишком упрощенны (со времен А. Файоля).

2. В условиях становления рыночных отношений усиливается роль психологических методов управления персоналом. Поэтому следует приступить к изучению параметров психологического портрета личности и принятию решений с учетом этих параметров.

3. Принятые в настоящее время альтернативные методы управления персоналом — административные, экономические и социально-психологические — следует заменить методами принуждения, побуждения и убеждения, которые построены на степени свободы личности, соотношение которых определяется условиями, например, 4:4:2.

4. Требования к совершенствованию организации труда должны формироваться на основе новых принципов управления персоналом.

II. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.


Содержанием практической части работы является расчет себестоимости условного изделия и формирование его отпускной цены. Для расчёта используется нормативный метод учета затрат на производство и калькулирования себестоимости продукции. Он применяется на предприятиях обрабатывающих отраслей промышленности с массовым и крупносерийным характером производства, где вырабатывается разнообразная и сложная продукция, состоящая из большого количества деталей и узлов (например, на предприятиях машиностроения, швейной, обувной, трикотажной, мебельной промышленности и др.).

Целью практической части курсовой работы является калькулирование себестоимости изделия, производимого в механосборочном цехе и определение отпускной цены изделия на основании его себестоимости.

Таблица 1 - Исходные данные:


Наименование показателя Единица измерений Вариант


4

Трудоемкость изготовляемого изделия нормо-час

а) станочные:



токарные
18


фрезерные
20


сверлильные
25


пр. станочные
10

б) слесарно-сборочные
70

в) вредные и горячие
40

г) прочие работы
60

Средний разряд


а) станочных работ
2,0

б) холодных работ
3,1

в) вредных работ
3,0

Материалы и покупные изделия


а) материалы кг


прокат черных металлов
16


электротехническая сталь
17


цветные металлы
24


проводниковые материалы
7


прочие материалы
17

б) полуфабрикаты собственного производства грн. 20

в) покупные изделия и полуфабрикаты грн. 40

Потребляемая мощность кВт/ч

а) токарными станками
0,4

б) фрезерными
0,7

в) сверлильными
0,7

г) др. станками (среднее)
0,5

д) слесарно-сборочным оборудованием
0,4

Годовой объем выпуска продукции шт. 2980

Расчет себестоимости изделия

Расчет себестоимости изделия проводят в соответствии с приведенной ниже таблицей 1.1. Чтобы заполнить эту таблицу, а затем и провести расчет отпускной цены изделия в соответствии с таблицей 1.2 , необходимо проделать расчеты, описанные в разделах 2–10.

Таблица 1.1 - Калькуляция себестоимости изделия.



Наименование статей затрат Величина затрат Примечания


на годовой выпуск на единицу продукции
1 Материальные затраты 6290780,00 2111,00 (раздел 5)
2 Энергетические затраты 121454,20 40,76 (раздел 4)
3 З/п основных производственных рабочих 6833073,46

2292,98


ГФОТ (табл. 6.4)
4 Отчисления на соц. нужды 2562402,55 859,87 37,5% от ГФОТ (табл. 6.4)
5 Расходы на содержание и эксплуатацию оборудования 4948584,09 1660,60 Итог табл. 9.1
6 Общепроизводственные расходы 3411621,31 1144,84 Итог табл. 9.2
7 Прочие неучтенные расходы 88778,41 29,79 0,5% от суммы пунктов 3,4,5,6.
8 Итого производственная себестоимость 24256694,02 8139,83 Сумма 1-7 пунктов таблицы.

Для определения отпускной цены необходимо заполнить табл. 1.2.

Таблица 1.2 - Определение отпускной цены изделия


Наименование статей Величина Примечания

на годовой выпуск на единицу продукции
1 Производственная себестоимость 24256694,02 8139,83 Таблица 1.1
2 Общезаводские расходы 13666147,00 4585,96 100-300%(200%) от основной з/п основных производственных рабочих
3 Итого: заводская себестоимость 37922841,00 12725,79 Сумма пунктов 1 и 2 текущей таблицы
4 Прибыль 9480710,20 3181,45 20-30% (25%) от общезаводской себестоимости (п.3)
5 Расчетная цена производителя 47403551,00 15907,23 Сумма пунктов 3 и 4 текущей таблицы
6 НДС 9480710,20 3181,45 20% от расчетной цены производителя
7 Итого: отпускная цена завода 56884261,00 19088,68 Сумма пунктов 5 и 6.

Заполнить таблицы 1.1 и 1.2 позволили расчеты, описанные в следующих разделах.

2. Выбор и обоснование режима работы цеха (участка) по производству контактора (изделия)


Режим работы должен обеспечивать наиболее полное использование оборудования цеха (участка) и в тоже время рациональное использование трудовых ресурсов.

Рекомендуется режим работы:

2 смены, 5 рабочих дней в неделю, 8-ми часовой рабочий день.

Продолжительность рабочего времени на 2008 год:

252 - рабочих дня;

10 – праздничных дней;

104 – выходных дней;

Номинальный фонд времени рассчитывается по следующей формуле

Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений, 2.1

где Fкал – количество календарных дней;

Fпр – количество праздничных дней;

Fвых – количество выходных дней на год;

n – количество смен;

T – продолжительность рабочего дня.

Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений (часа)

Действительный фонд рабочего времени рассчитывается по формуле:

Fдейств =Fном - Fрем , 2.2

где Fрем – время, необходимое на ремонт, которое рассчитывается так:

а) Fрем = 0,03•Fном =0,03*4032=120,96

или б) Fрем = 4•0,5дн +1•3дн = 5 дней, т.е. работа останавливается 4 раза в год на полдня для текущего ремонта и 1 раз в год на 3 дня для капитального ремонта.

То есть время на ремонт равно:

Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений(часов)

Рассчитаем действительный фонд рабочего времени:

Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений(часов)

Полученные данные сведем в таблицу.

Таблица 2.1.Расчет действительного фонда рабочего времени.


Наименование Дни Часы
Fкал 366 5856
Fпр 10 160
Fвых 104 1664
Fрем 5 80
Fном 252 4032
Fдейств 247 3952

3. Расчет величины станочного парка


Количество станков каждого типа может быть рассчитано по формуле:

Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений, 3.1

где Сpi – расчетное кол-во станков;

Аi – годовой выпуск;

Ti – трудоемкость обработки изделия на каждом виде станков и оборудования;

Fд – действительный фонд времени работы оборудования;

Кв – коэффициент выполнения норм, Кb=0,85.

Вычислим расчетное количество оборудования каждого типа:

Токарные станки: Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений

Фрезерные станки: Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений

Сверлильные станки: Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений

Прочие станки: Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений

Слесарно-сборочное оборудование: Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений

Устанавливается или эксплуатируется для выполнения данной производственной программы принятое число станков, которое вычисляется по формуле:

Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений , 3.2

где Кз – коэффициент загрузки (Кз = 0,85).

Токарные станки: Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений

Фрезерные станки: Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений

Сверлильные станки: Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений

Прочие станки: Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений

Слесарно-сборочное оборудование: Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений

Полученные данные сведем в таблицу.

Таблица 3.1 - Расчет величины станочного парка


Виды оборудования Расчетное кол-во оборудования Кол-во единиц оборудования для выполнения производственной программы
Токарные станки 16 19
Фрезерные станки 18 22
Сверлильные станки 23 28
Прочие станки 9 11
Слесарно-сборочное оборудование 63 75

4. Расчет потребности в энергоресурсах и вычисление их стоимости.


Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений, 4.1

где Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений - все потребляемые мощности по каждому виду оборудования;

Qтехнол – энергия необходимая для технологических целей (подача тепла, освещение и т.д.), ее величина составляет 20-30%

Если Вам нужна помощь с академической работой (курсовая, контрольная, диплом, реферат и т.д.), обратитесь к нашим специалистам. Более 90000 специалистов готовы Вам помочь.
Бесплатные корректировки и доработки. Бесплатная оценка стоимости работы.

Поможем написать работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту
Нужна помощь в написании работы?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Пишем статьи РИНЦ, ВАК, Scopus. Помогаем в публикации. Правки вносим бесплатно.

Похожие рефераты: