Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ
НАЦИОНАЛЬНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
«ХАРЬКОВСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»
Факультет информатики и управления
Кафедра экономической кибернетики и маркетингового менеджмента
КУРСОВАЯ РАБОТА
по экономике предприятия
Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений.
ВЫПОЛНИЛА: студент гр.
РУКОВОДИТЕЛЬ: старший преподаватель
кафедры ЭКММ
Сухорукова Н.В.
Харьков 2008
Реферат
Курсовая работа: 50с., 17 табл., 8 источников информации.
В данной курсовой работе проводится расчет себестоимости условного изделия и формирование его отпускной цены. Для расчета предложено использовать нормативный метод учета затрат на производство и калькулирования себестоимости продукции, который применяется на предприятиях обрабатывающих отраслей промышленности с массовым и крупносерийным характером производства, где вырабатывается разнообразная и сложная продукция, состоящая из большого количества деталей и узлов (например, на предприятиях машиностроения, швейной, обувной, трикотажной, мебельной промышленности и др.).
СОДЕРЖАНИЕ:
ВСТУПЛЕНИЕ
I. Теоретическая часть.
1. Место и роль трудовых ресурсов в системе ресурсного обеспечения предприятия
2. Состав и структура кадров предприятия
3.Специфика управления персоналом в условиях рыночных отношений.
II. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.
1.Расчет себестоимости изделия
2. Выбор и обоснование режима работы цеха (участка) по производству контактора (изделия)
3. Расчет величины станочного парка
4. Расчет потребности в энергоресурсах и вычисление их стоимости.
5. Определение затрат на материальные ресурсы
6. Расчет затрат на оплату труда
7 Определение стоимости оборудования
8 Расчет амортизационных отчислений
9 Расчет общепроизводственных расходов
10. Планирование экономической эффективности производства.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:
ВСТУПЛЕНИЕ
Цель данной курсовой работы: провести расчет себестоимости условного изделия и сформировать его отпускную цену.
Себестоимость характеризует степень использования всех ресурсов предприятия, а значит и уровень техники, технологии и организации производства.
Для определения себестоимости большое значение имеет состав затрат, которые в нее включаются.
Таким образом, себестоимость является показателем эффективности производства.
Себестоимость напрямую связана с рыночной ценой продукции, работ, с тарифами на услуги. В тоже время себестоимость является определенным ограничителем для производства, так как производитель не будет выпускать продукцию, себестоимость которой выше, чем рыночная цена.
Итак, себестоимость – это важнейший качественный показатель, отражающий результаты хозяйственной деятельности предприятия, в тоже время это инструмент оценки технико–экономического уровня производства, качества управления, эффективности труда.
Она оказывает влияние на прибыль, рентабельность, на пропорции формирования государственного бюджета.
Для расчета себестоимости в курсовой работе используется нормативный метод учета затрат на производство и калькулирования себестоимости продукции.
I. Теоретическая часть.
Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений.
1. Место и роль трудовых ресурсов в системе ресурсного обеспечения предприятия
Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений "способность к труду" делает рабочую силу товаром. Отличие этого особенного товара от других товаров заключается в следующем:
труд способен создавать стоимость большую, чем он стоит;
без привлечения трудовых ресурсов невозможно осуществлять любое производство;
от эффективности использования трудовых ресурсов во многом зависит степень (эффективность) использования всех прочих ресурсов, результаты хозяйствования в целом;
условия оплаты и применения трудовых ресурсов оказывают прямое влияние на эффективность их использования (наемный работник может отказаться от условий, на которых его собираются использовать; может уволиться по собственному желанию; бастовать);
на процесс использования трудовых ресурсов существенное воздействие оказывают социальные факторы (уровень оплаты труда является объектом длительных переговоров; представления о социально-приемлемом уровне заработной платы могут быстро меняться; работник может решить, что те или иные типы профессий являются социально-непрестижными и т.д.).
Формы движения и стоимость трудовых ресурсов (купля, продажа, обмен рабочей силы) регулируются с помощью рынка труда. Рынок труда включает в себя следующие элементы:
биржи труда (службы занятости);
центры подготовки кадров;
фонд занятости;
пенсионный фонд;
фонд содействия предпринимательству;
благотворительные фонды и организации;
рынок жилья.
Цена рабочей силы определяется на рынке труда в зависимости от ее качества и баланса спроса и предложения. Рынок труда является основным регулятором оплаты труда и занятости. На рынке труда возникает конкуренция между работниками за рабочие места с высокой оплатой, дополнительными социальными гарантиями, престижными и привлекательными, открывающими перспективу по службе; между работодателями за наиболее квалифицированную рабочую силу.
Однако труд имеет не только экономическую, но и социальную ценность, так как является источником дохода, определяет социальный статус человека в обществе. Поэтому одной из важнейших целей государства является обеспечение возможно более полной занятости населения и наиболее благоприятных условий труда.
Задачи государственной политики в сфере занятости состоят в снижении безработицы, увеличении занятости населения и развитии рынка труда. Основными направлениями государственной политики в этой сфере являются:
содействие повышению уровня квалификации рабочей силы, ее своевременной подготовке и переподготовке;
стимулирование занятости молодежи и молодых специалистов;
развитие системы социальной защиты, компенсация незанятости;
содействие структурной перестройке экономики (создание современных и перспективных рабочих мест);
бюджетное финансирование общественных работ;
содействие созданию сезонных и временных рабочих мест;
обеспечение возможности свободной миграции рабочей силы;
содействие экономическому росту, повышению деловой активности;
законодательное обеспечение занятости .
2. Состав и структура кадров предприятия
Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры.
Кадры предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.
Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».
Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.
Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Численность измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Этот показатель учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).
Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.
Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.
Состояние кадров и персонала предприятия не является постоянной величиной, меняется в соответствии с изменениями условий хозяйствования. Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения трудовых ресурсов: коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему; коэффициента стабильности; коэффициента текучести кадров.
Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал (ППП), к которому относятся все занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров. Кроме того, предприятие может иметь персонал непромышленных подразделений — работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях.
Работники ППП подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие.
Промышленно - производственный персонал подразделяется по месту в производственном процессе наследующие категории:
Рабочие. Они делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие осуществляют производство профилирующей продукции предприятия. Вспомогательные - обслуживают производство.
Инженерно - технические работники (ИТР). К этой категории относятся специалисты, осуществляющие подготовку и управление производственным процессом.
Административно - управленческий персонал (АУП). Названная категория специалистов осуществляет управление предприятием. Они обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения.
Младший обслуживающий персонал. Данную категорию составляют специалисты не принимающие непосредственное участие в производственном процессе, но обслуживающие его. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики и так далее;
Охрана. Данная категория специалистов обеспечивает безопасность предприятия, сохраняя его материальные ценности от хищений и стихийных бедствий, обеспечивая неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну предприятия.
В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
Профессия подразумевает особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Примерами профессий и специальностей могут быть: для рабочих - токарь (профессия) делится но специальности: токарь - карусельщик, токарь - расточник и другие; для АУП - экономист (профессия) делится на специальности: плановик, финансист, маркетолог и так далее.
Специальность — это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работником тон или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.
По уровню квалификации специалистов каждой категории можно разделить на четыре группы. Так для рабочих эти группы будут, по мере возрастания квалификации, называться:
неквалифицированные рабочие, не имеющие специальной подготовки;
малоквалифицированные, то есть рабочие прошедшие подготовку в течение короткого времени;
квалифицированные рабочие прошли подготовку, как правило, с отрывом от производства, в течение двух - трех лет;
высококвалифицированные, то есть прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы.
Показателем квалификации специалиста является разряд. Тарифный разряд в наиболее распространенной в России единой тарифной системе (ЕТС) изменяется от 1 (низшая квалификация) до 18 (высшая квалификация). В этой системе все работники не зависимо от категории имеют единую систему оценки квалификации.
В этой системе рекомендуется присваивать:
от 1 до 2 разрядов - неквалифицированным и малоквалифицированным рабочим, МОП, служащим;
от 2 до 8 - квалифицированным и высококвалифицированным рабочим и служащим;
от 9 до 12 - высококвалифицированным служащим и отдельным рабочим, ИТР и АУП не имеющим специального образования и молодым специалистам, закончившим вузы, но не имеющими практического опыта работы;
от 13 до 15 - высококвалифицированным специалистам и специалистам высшей квалификации;
от 16 до 18 - руководителям предприятий.
Профессиональный и квалификационный состав предприятия зависит от особенностей и сложности производственного процесса. Основными факторами, определяющими его являются:
уровень механизации и автоматизации производства;
тип производства (массовый, серийный и единичный);
размеры предприятия;
организационно - правовая форма предприятия;
сложность и наукоемкость продукции;
отрасль и другие.
Другими качественными характеристиками трудовых ресурсов являются:
образование;
возраст;
квалификация;
профессиональная компетентность;
интеллектуальный потенциал.
В современных условиях к труду работников предъявляются также более широкие требования, среди которых особое значение приобретают:
изобретательность, рационализация, новаторство;
разносторонность;
быстрое овладение новыми знаниями и постоянное саморазвитие;
чувство долга и ответственности;
желание трудиться стремление к получению морального удовлетворения от работы;
высокая самодисциплина;
стремление к профессиональному росту;
умение работать в коллективе и др.
Повышение качественного уровня трудовых ресурсов осуществляется путем разработки и реализации взвешенной кадровой политики.
Подготовка кадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки.
3.Специфика управления персоналом в условиях рыночных отношений.
В настоящее время сложилось устойчивое мнение, что эффективность (производительность) предприятия зависит от трех важнейших условий:
благоприятной деловой окружающей среды;
правильной стратегии предприятия;
качества человеческих (особенно управленческих) ресурсов.
Остальные классические факторы производства - капитал, технологии и др. - результат вышеназванных условий. Первые два условия - так же результаты третьего (качества менеджеров и всегочеловеческого потенциала организации). Многочисленные исследования в разных странах свидетельствуют, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.
Происходящий сдвиг от “кадровой политики” к управлению человеческими ресурсами вызван многими причинами, лежащими в основе структурных перестроек и возрастания роли человека на всех уровнях организации, принятии решения в связи с децентрализацией и приватизационными процессами. В процессе перехода к рыночной экономике руководители должны не только распознавать возможные выгоды и риск, связанный с рынком, не только развивать на базе имеющихся ресурсов соответствующие стратегии, но и управлять процессом развития сознания и основанным на нем организационным процессом. Успех рыночных реформ зависит от того, насколько руководители и менеджеры предприятий в состоянии справиться с этой трудной задачей.
Задачи менеджера в условиях рыночной экономики отличаются большим разнообразием. Наряду с профессиональной компетенцией большое значение приобретает методическая подготовленность, как способность к восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем, системному мышлению. Менеджер в условиях рынка при управлении персоналом должен основное внимание уделять организационным и социальным взаимосвязям.
Особое значение имеет социальная компетентность менеджера, способность к обобщению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, иначе, способность к руководству. Кроме этих способностей руководство персоналом невозможно без умения вести переговоры, достигать поставленных целей, способности к адаптации, обучению, проявление личной инициативы, готовности принимать решения, быть контактным. В условиях рыночных отношений необходимо по-новому организовывать и координировать работу, сокращать излишнее потребление ресурсов. На смену практике “план любой ценой” должна придти индивидуальная активность, направленная на качественное улучшение продукции и производственного процесса. В условиях, когда многие исполнители теряют уверенность в себе, для них необходимо руководство со стороны уверенных в себе и в “правоте своего дела” менеджеров. Несмотря на неопределенность положения, необходимо не допускать распространения настроений неуверенности и использовать атмосферу “рывка вперед”.
Менеджер должен уметь справляться с конфликтами, порожденными неуверенностью, разницей в трудовой нагрузке сотрудников, уметь объединять отдельных сотрудников в группы. Требуется в значительной степени больше, чем раньше привлекать персонал к сотрудничеству.
Например, создаются группы сотрудников по производственным темам и проектам на ограниченный срок для выполнения конкретных, обычно, инновационных задач, и действующих в значительной мере на принципах внутреннего самоуправления. Использование таких групп имеет важное значение именно в переходный период, поскольку оно:
- приводит сотрудников к выполнению заданий под их собственную ответственность и приучает их оказывать влияние на принятие решений,
- поднимает уровень квалификации и выявляет потенциал сотрудников как руководителей;
- в условиях недостатка соответствующих руководящих сотрудников фирмы или предприятия члены группы могут сыграть замещающую роль.
Планирование потребности в персонале включает:
- оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
- оценку будущих потребностей;
- разработку программ по развитию персонала.
Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.
В условиях рыночной экономики на смену административным методам управления персоналом все активнее приходят формы работы с кадрами, основанные прежде всего на заинтересованности в количестве и качестве труда, росте квалификации и профессионализма, конечных результатов работы. Усиливается роль и значение потребностей, интересов, мотивов и стимулов.
Подробное исследование проблемы формирования и развития мотивационного механизма эффективного труда, роли зарплаты в условиях рыночных отношений проведено в ряде фундаментальных работ. Отмечено, что традиционно действующая, основанная на гарантированных тарифных ставках и должностных окладах, система оплаты труда не заинтересовывает работника трудиться более производительно и качественно, максимально реализовывать свой физический и интеллектуальный потенциал. Поэтому одной из главных задач в управлении персоналом становится возрождение экономической функции заработной платы.
В качестве перспективных форм оплаты труда применяются различные виды бестарифных систем, в том числе с использованием шкалы социальной справедливости, шкалы оценки квалификации, коэффициентов трудового участия, или трудового вклада, “плавающих” окладов и т.п. Однако, несмотря на разные точки зрения и подходы как отечественные, так и зарубежные ученые подтверждают необходимость взаимосвязи вознаграждений за работу и результативности производства.
Характерной особенностью управления персоналом в современных рыночных условиях является вынужденное или плановое высвобождение (сокращение) персонала, вызванное чаще всего продолжающимся сокращением объема промышленного производства в основных отраслях народного хозяйства. С экономической токи зрения высвобождение персонала означает устранение излишней численности персонала и его качественного несоответствия предъявляемым требованиям с целью воссоздания нарушившегося равновесия между количественными и качественными характеристиками рабочих мест и количественными и качественными характеристиками персонала. Это означает преодоление ситуации, при которой расходы на соответствующих работников непропорциональны их трудовому вкладу. Поэтому сокращение персонала и изменение его качественного состава является экономической необходимостью.
На промышленных предприятиях возможны различные подходы к управлению персоналом. В современной производственной практике можно наблюдать основные черты тейлоровской стратегии управления на производствах с технологически расчлененными, мало меняющимися работами, например, монтажные работы, обслуживание прессов, швейные работы, ввод данных в компьютеры и т.д. Предпочтение в этих случаях отдается работоспособным, исполнительным работникам с относительно невысокой квалификацией. Нанимаемые работники при соответствующем инструктаже в короткий срок надежно осваивают свои обязанности. За надлежащим выполнением задания и норм следит мастер. Главным инструментом мотивации является вознаграждение в зависимости от объема выполняемой работы в сочетании с заданной нормой производительности. В условиях все более и более усложняющихся производственных и экономических отношений и, обусловленного этим повышения функциональных требований к персоналу, такой подход часто не обеспечивает достижения поставленных целей.
В настоящее время, особенно за рубежом, находит все более широкое применение интегрированная стратегия управления персоналом.
Концепция этой стратегии предполагает, что работающий человек мыслит самостоятельно и заинтересованно относится к труду. Поэтому человека на производстве воспринимают как главный ресурс, как ценность, стимулируют его развитие и используют в соответствии с его конкретными возможностями. Здесь привлекают высококвалифицированных сотрудников с желанием трудиться. Работникам назначаются задания, которые позволили бы им полностью реализовать и повысить имеющуюся у них квалификацию.
Функция оплаты труда становится не только инструментом достижения наибольшей производительности, сколько эквивалентом производительности, достигаемой на основе высокой квалификации, сознательного отношения к труду и соответствия профессиональным нормам.
В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.
Исходя из рассмотренных степеней свободы объекта методы управления целесообразно подразделять на три группы: принуждения, побуждения, убеждения.
Методы принуждения — субстанция управления. Низкое качество субстанции — законодательных и нормативных актов — приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Субстанция управления должна быть высшего качества.
Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения. Поэтому, на наш взгляд, роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности.
Методы убеждения в управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы успешно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.
Тем не менее, факторов и условий, определяющих качество и результативность управленческих решений, значительно больше, чем факторов психологического портрета личности, которыми следует руководствоваться (учитывать) при принятии и реализации решений. Поэтому «весомость» методов побуждения примерно в два раза больше «весомости» методов убеждения
Краткие выводы
1. Принципы управления персоналом как исходное положение теории должны отвечать требованиям системности, комплексности и других научных подходов к управлению. Имеющиеся в учебной и методической литературе принципы управления персоналом слишком упрощенны (со времен А. Файоля).
2. В условиях становления рыночных отношений усиливается роль психологических методов управления персоналом. Поэтому следует приступить к изучению параметров психологического портрета личности и принятию решений с учетом этих параметров.
3. Принятые в настоящее время альтернативные методы управления персоналом — административные, экономические и социально-психологические — следует заменить методами принуждения, побуждения и убеждения, которые построены на степени свободы личности, соотношение которых определяется условиями, например, 4:4:2.
4. Требования к совершенствованию организации труда должны формироваться на основе новых принципов управления персоналом.
II. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.
Содержанием практической части работы является расчет себестоимости условного изделия и формирование его отпускной цены. Для расчёта используется нормативный метод учета затрат на производство и калькулирования себестоимости продукции. Он применяется на предприятиях обрабатывающих отраслей промышленности с массовым и крупносерийным характером производства, где вырабатывается разнообразная и сложная продукция, состоящая из большого количества деталей и узлов (например, на предприятиях машиностроения, швейной, обувной, трикотажной, мебельной промышленности и др.).
Целью практической части курсовой работы является калькулирование себестоимости изделия, производимого в механосборочном цехе и определение отпускной цены изделия на основании его себестоимости.
Таблица 1 - Исходные данные:
Наименование показателя | Единица измерений | Вариант | ||
4 | ||||
Трудоемкость изготовляемого изделия | нормо-час | |||
а) | станочные: | |||
токарные | 18 | |||
фрезерные | 20 | |||
сверлильные | 25 | |||
пр. станочные | 10 | |||
б) | слесарно-сборочные | 70 | ||
в) | вредные и горячие | 40 | ||
г) | прочие работы | 60 | ||
Средний разряд | ||||
а) | станочных работ | 2,0 | ||
б) | холодных работ | 3,1 | ||
в) | вредных работ | 3,0 | ||
Материалы и покупные изделия | ||||
а) | материалы | кг | ||
прокат черных металлов | 16 | |||
электротехническая сталь | 17 | |||
цветные металлы | 24 | |||
проводниковые материалы | 7 | |||
прочие материалы | 17 | |||
б) | полуфабрикаты собственного производства | грн. | 20 | |
в) | покупные изделия и полуфабрикаты | грн. | 40 | |
Потребляемая мощность | кВт/ч | |||
а) | токарными станками | 0,4 | ||
б) | фрезерными | 0,7 | ||
в) | сверлильными | 0,7 | ||
г) | др. станками (среднее) | 0,5 | ||
д) | слесарно-сборочным оборудованием | 0,4 | ||
Годовой объем выпуска продукции | шт. | 2980 |
Расчет себестоимости изделия
Расчет себестоимости изделия проводят в соответствии с приведенной ниже таблицей 1.1. Чтобы заполнить эту таблицу, а затем и провести расчет отпускной цены изделия в соответствии с таблицей 1.2 , необходимо проделать расчеты, описанные в разделах 2–10.
Таблица 1.1 - Калькуляция себестоимости изделия.
Наименование статей затрат | Величина затрат | Примечания | ||
на годовой выпуск | на единицу продукции | |||
1 | Материальные затраты | 6290780,00 | 2111,00 | (раздел 5) |
2 | Энергетические затраты | 121454,20 | 40,76 | (раздел 4) |
3 | З/п основных производственных рабочих | 6833073,46 |
2292,98 |
ГФОТ (табл. 6.4) |
4 | Отчисления на соц. нужды | 2562402,55 | 859,87 | 37,5% от ГФОТ (табл. 6.4) |
5 | Расходы на содержание и эксплуатацию оборудования | 4948584,09 | 1660,60 | Итог табл. 9.1 |
6 | Общепроизводственные расходы | 3411621,31 | 1144,84 | Итог табл. 9.2 |
7 | Прочие неучтенные расходы | 88778,41 | 29,79 | 0,5% от суммы пунктов 3,4,5,6. |
8 | Итого производственная себестоимость | 24256694,02 | 8139,83 | Сумма 1-7 пунктов таблицы. |
Для определения отпускной цены необходимо заполнить табл. 1.2.
Таблица 1.2 - Определение отпускной цены изделия
Наименование статей | Величина | Примечания | ||
на годовой выпуск | на единицу продукции | |||
1 | Производственная себестоимость | 24256694,02 | 8139,83 | Таблица 1.1 |
2 | Общезаводские расходы | 13666147,00 | 4585,96 | 100-300%(200%) от основной з/п основных производственных рабочих |
3 | Итого: заводская себестоимость | 37922841,00 | 12725,79 | Сумма пунктов 1 и 2 текущей таблицы |
4 | Прибыль | 9480710,20 | 3181,45 | 20-30% (25%) от общезаводской себестоимости (п.3) |
5 | Расчетная цена производителя | 47403551,00 | 15907,23 | Сумма пунктов 3 и 4 текущей таблицы |
6 | НДС | 9480710,20 | 3181,45 | 20% от расчетной цены производителя |
7 | Итого: отпускная цена завода | 56884261,00 | 19088,68 | Сумма пунктов 5 и 6. |
Заполнить таблицы 1.1 и 1.2 позволили расчеты, описанные в следующих разделах.
2. Выбор и обоснование режима работы цеха (участка) по производству контактора (изделия)
Режим работы должен обеспечивать наиболее полное использование оборудования цеха (участка) и в тоже время рациональное использование трудовых ресурсов.
Рекомендуется режим работы:
2 смены, 5 рабочих дней в неделю, 8-ми часовой рабочий день.
Продолжительность рабочего времени на 2008 год:
252 - рабочих дня;
10 – праздничных дней;
104 – выходных дней;
Номинальный фонд времени рассчитывается по следующей формуле
, 2.1
где Fкал – количество календарных дней;
Fпр – количество праздничных дней;
Fвых – количество выходных дней на год;
n – количество смен;
T – продолжительность рабочего дня.
(часа)
Действительный фонд рабочего времени рассчитывается по формуле:
Fдейств =Fном - Fрем , 2.2
где Fрем – время, необходимое на ремонт, которое рассчитывается так:
а) Fрем = 0,03•Fном =0,03*4032=120,96
или б) Fрем = 4•0,5дн +1•3дн = 5 дней, т.е. работа останавливается 4 раза в год на полдня для текущего ремонта и 1 раз в год на 3 дня для капитального ремонта.
То есть время на ремонт равно:
(часов)
Рассчитаем действительный фонд рабочего времени:
(часов)
Полученные данные сведем в таблицу.
Таблица 2.1.Расчет действительного фонда рабочего времени.
Наименование | Дни | Часы |
Fкал | 366 | 5856 |
Fпр | 10 | 160 |
Fвых | 104 | 1664 |
Fрем | 5 | 80 |
Fном | 252 | 4032 |
Fдейств | 247 | 3952 |
3. Расчет величины станочного парка
Количество станков каждого типа может быть рассчитано по формуле:
, 3.1
где Сpi – расчетное кол-во станков;
Аi – годовой выпуск;
Ti – трудоемкость обработки изделия на каждом виде станков и оборудования;
Fд – действительный фонд времени работы оборудования;
Кв – коэффициент выполнения норм, Кb=0,85.
Вычислим расчетное количество оборудования каждого типа:
Токарные станки:
Фрезерные станки:
Сверлильные станки:
Прочие станки:
Слесарно-сборочное оборудование:
Устанавливается или эксплуатируется для выполнения данной производственной программы принятое число станков, которое вычисляется по формуле:
, 3.2
где Кз – коэффициент загрузки (Кз = 0,85).
Токарные станки:
Фрезерные станки:
Сверлильные станки:
Прочие станки:
Слесарно-сборочное оборудование:
Полученные данные сведем в таблицу.
Таблица 3.1 - Расчет величины станочного парка
Виды оборудования | Расчетное кол-во оборудования | Кол-во единиц оборудования для выполнения производственной программы |
Токарные станки | 16 | 19 |
Фрезерные станки | 18 | 22 |
Сверлильные станки | 23 | 28 |
Прочие станки | 9 | 11 |
Слесарно-сборочное оборудование | 63 | 75 |
4. Расчет потребности в энергоресурсах и вычисление их стоимости.
, 4.1
где - все потребляемые мощности по каждому виду оборудования;
Qтехнол – энергия необходимая для технологических целей (подача тепла, освещение и т.д.), ее величина составляет 20-30%