Управление персоналом

Содержание

1 Ситуационная задача №1

1.1 Таблица

1.2. Ответ на ситуационную задачу №1

1.3. Ответ на ситуационную задачу №2

2 Тестовая часть

Список литературы

1 Ситуационная задача №1

1.1 Таблица

1.2 Ответ на ситуационную задачу №1

Современный руководитель во всём мире воспринимается как эффективный, инновационный руководитель = лидер + власть + стиль работы + карьера. Руководитель должен иметь широкий кругозор и системное нестандартное мышление по вопросам внутренней взаимосвязи, факторов корпорации и взаимодействия последних с внешней средой. Он должен иметь высокие общечеловеческие качества и психологические способности, обладать способностями идти на разумный и взвешенный риск, уметь осуществлять бизнес – проектирование, разрабатывать, корректировать и осуществлять бизнес-план. Уметь осуществлять маркетинговые исследования, прогнозировать развитие организации с учётом потребностей и занятие в нём новых инновационных ниш. 1

Реализация функции управление персоналом на практике чревато умалением, а иной раз и злоупотреблением, роли руководителей линейных/функциональных подразделений в решении кадровых проблем в организации над ролью функциональных кадровиков, и наоборот. Например, возможно игнорирование функциональной экспертизы по кадровой политике функционального/линейного руководителя подразделения. Или, например, возможно делегирование менеджером-практиком безграничного права принятия решения по всему спектру кадровых вопросов профессионалу-кадровику. Во многих организациях для достижения гармонии действий указанных групп сотрудников в осуществлении функции управления персоналом придерживаются так называемом концепции двойной/совместной ответственности. Основным содержанием этой концепции является положение, что ответственность за повышение эффективности использования человеческих ресурсов несут и менеджеры-практики и менеджеры-специалисты.2

Менеджеры-специалисты, профессионально подготовленные для реализации кадровой работы, в тоже время не могут решать эти проблемы без посторонней помощи, поскольку не обладают необходимой детальной информации о специфике деятельности в функциональных сферах организации. Они в состоянии выполнять только часть задач по управлению персоналом, а, именно, разрабатывать общие условия, способствующих эффективности функционирования персонала для достижения целей организации.3

Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом, в современных условиях следующие четыре, на наш взгляд, играют ключевую роль: - знание экономики и управления организацией. Менеджер в организации должен иметь четкое представление о факторах экономического роста в своем подразделении и в организации в целом, что позволит ему глубоко понимать стоящие перед ним цели, разрабатывать и оценивать эффективность подсистем управления в организации;4

- профессиональные компетенции в управлении персоналом. Основные элементы профессиональных знаний соответствуют основным составляющим управления персоналом - управление наймом и отбором персонала, управление организацией исполнения работы, управление развитием сотрудников, управление оценкой трудовой деятельности и вознаграждением, включая знания и навыки в области создания и управления процессами и процедурами консалтинга, администрирования;

- лидерство и управление переменами. Менеджеры должны обладать критическими для управленческого процесса качествами - определять направления развития подразделения или организации, формулировать цели, вырабатывать методы достижения целей и внедрять их, эффективно преодолевая сопротивление переменам. Для этого необходимы профессиональные знания в области анализа, планирования, организации, регулирования, контроля бизнеса;

- способность к обучению и развитию. Способность к обновлению профессиональных знаний и навыков является критическим качеством для менеджеров различных уровней управления.

Менеджеры-практики, в свою очередь, знают гораздо больше о характере и содержании выполняемой работы, требованиях к ее качеству, потребностях и возможностях своего персонала, но у них отсутствуют профессионализм в области управления персоналом.

Таким образом, достигается диалектическое единство, с одной стороны, профессионализма в области работы с кадрами менеджеров-специалистов, с другой - знаний менеджерами-практиками специфики конкретной функциональной сферы в организации. В организационном отношении управление персоналом охватываются все лица и институты, несущие совместную ответственность за работу с кадрами. Рыночную экономику характеризует прежде всего жесткая конкуренция, а ее могут выдержать только те организации, которые применяют режим жесткой экономии, в том числе в использовании человеческих ресурсов. Бюрократические методы решения кадровых вопросов становятся экономически и социально неэффективны. Кадровые проблемы нельзя решать на любительском уровне, как это мы делаем до сих пор. К этим вопросам необходимо подходить сугубо профессионально. Пока менеджеры-практики не осознают потребности в знаниях возможностей и результатов управления персоналом, они будут продолжать сталкиваться как с экономическими проблемами, так и психологическими трудностями, а нередко порождать их, совсем того не желая.

1.3 Ответ на ситуационную задачу №2

Управление персоналом, в наиболее широком смысле слова, - это управление людьми, работниками, как одной из самых сложных и самых существенных подсистем любого производства.

До последнего времени само понятие “управление персоналом”в нашей управленческой практике отсутствовало. В России управление персоналом стало формироваться в начале 90х годов. По мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед организациями начали вставать принципиально новые задачи, связанные с управлением персоналом - сначала это были вопросы стимулирования труда и создания конкурентоспособных пакетов компенсации, сохранения на предприятии высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы и вознаграждение, затем - индексация заработной платы в условиях высокой инфляции и, наконец, повышения производительности труда и сокращения численности сотрудников под давлением конкуренции. На смену “всеобщей” занятости приходит концепция обеспечения желаемой занятости и свободного выбора форм занятости. В статье 5 Закона “О занятости населения в Российской Федерации” сказано, что “государство проводит политику содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость”. Благодаря принятию нового значительно отличающегося от советских основ законодательства о занятости возникла правовая база изменения сложившихся принципов функционирования модели занятости. Новая концепция занятости, выработка которой сейчас происходит легализует как совершенно законные, общественно признанные формы трудовой деятельности на дому, в домашнем хозяйстве и т.д.5 Таким образом, в современной России, что несмотря на трудности, вызванные отсутствием долгосрочной стратегии государства на рынке труда, четко разработанной нормативной базы происходит становление современной парадигмы занятости, отвечающей потребностям рыночной экономики. Однако, в силу указанных причин данный процесс протекает достаточно стихийно и сопровождается существенными социальными издержками в виде роста безработицы и социальной напряженности в обществе. Специалисты утверждают, что в настоящее время работник, не боясь быть уволенным, может использовать для работы всего 25% своего потенциала. Однако при осуществлении администрацией соответствующих мероприятий данный показатель может быть увеличен до 70-80%. Хорошее управление дает возможность получить новые выгоды от интеллекта и образования, даже эмоций работников в той же степени, что и от их рук.

Управление персоналом - это не набор функциональных задач и кадровых процедур, а комплексная деятельность, политика, увязывающая все аспекты кадровой работы со стратегией организации. Постановка основных целей кадровой политики, соответствующих стратегии предприятия, происходит в рамках определенного подхода.

В настоящее время можно выделить три основных подхода:

* Стратегический подход привязывающий управление персоналом к долгосрочным стратегиям организации. Основная задача при его реализации заключается в том, чтобы создать такие условия, при которых у персонала проявляется приверженность к высоким стандартам количества и работы;

* Системный подход признает то, что организация является системой в рамках своего внешнего окружения. При реализации подхода менеджеры должны комбинировать социальные и технологические процессы с целью трансформации всего входящего и исходящего по отношению к среде;

* Практический подход объединяет стратегический и системный подходы, таким образом, что практика и политика работы c персоналом зависит как от внешних так и от внутренних ситуаций, в которых работает организация.6

2 Тестовая часть

Установите соответствие между характером отношений «собственник-менеджер» и видом внешней среды.

1) Менеджер и собственник раздельны а) Изменяющаяся среда

2) Менеджер и собственник в одном лице б) Неожиданные изменения среды

3) Собственник и менеджер-собственник в) Расширяющаяся среда

4) Собственник и менеджер-управляющий г) Неизменная среда.

Ответы: 1) соответствует В, 2) соответствует Г, 3) соответствует А, 4) соответствует Б.

Менеджер и собственник раздельны соответствует расширяющейся среде, менеджер и собственник в одном лице соответствует неизменная среда, собственник и менеджер-собственник соответствует изменяющаяся среда, собственник и менеджер-управляющий неожиданные изменения среды, так как эти среды имеют хронологические рамки, которые соответствуют определенным характерам отношений.

Установите правильную последовательность видов внешних сред и соответствие типа оргструктуры:

1) Изменяющаяся а) линейно-функциональная

2) Неизменная б) горизонтальная корпорация

3) Среда с дискретными изменениями в) матричная, инновационная

4) Расширяющаяся г) дивизиональная

5) Среда с неожиданными изменениями д) линейная

Ответы: 1) соответствует Г, 2) соответствует Д, 3) соответствует А 4) соответствует В, 5) соответствует Б.

Так как если более подробнее рассмотреть типы внешних сред и их хронологические рамки, то будет виден и тип оргструктуры.

Управления по бизнес-процессам присущи:

Б) Инициативные горизонтальные связи

В) Независимые самоуправляемые группы

Г) Спроектированные рациональные структуры

Д) Жесткие связи между частями системы

Так как в бизнес-процессе важны именно эти функции.

Стратегия концентрированного роста связана с изменением:

а) Рынка

Потому, что рынок и рост находятся во взаимосвязи.

Стратегия конгломеративной диверсификации связана с изменением:

д) Положения фирмы внутри отрасли

Так как положение фирмы внутри отрасли влияет на стратегию конгломеративной диверсификации.

Распределение акций между рабочими и служащими проводится на основе

а) Годовой заработной платы и стажа работника

Распределение акций между рабочими и служащими проводится на основе годовой заработной платы и стажа работника, так как именно это способ является наиболее справедливым для работников.

Выделите характеристику, присущую управляющему-предпринимателю:

в) Стремится изменить динамику развития фирмы, ищет новые направления деятельности и расширения номенклатуры продукции

Управляющий-предприниматель всегда стремится получить наибольшую прибыль, путем развития своей фирмы, освоения новых рынков.

Вставьте слова, которые являются правильным ответом:

Совокупность технических, поведенческих навыков и прилежание, с которым работает сотрудник называется квалификацией работника.

Квалификация работника – это совокупность его опыта, навыков и умений, полученных в процессе обучения и работы.

Система управления качеством в Японии:

б) Нацелена на профилактику брака

в) Планирует процент брака изделий

г) Стимулирует бездефектное изготовление продукции

Так как система управления качеством в Японии базируется на избежание брака изделий.

«Никто не должен брать ответственность за принятие решений (принцип немаваси)» означает:

б) Способ коллегиальности принятия решений

Т.е. ответственность за принятие решения должна лежать на всех участвующих в его принятии, а не на одном человеке.

Список литературы

Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 2003. - 173 с.

Гончаров В. Руководство для высшего управленческого персонала. М.: ИНФРА, 2002.-548с.

Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) .//Экономист. 2001. - №3.-146с.

Кольцов Н.А. Научная организация труда. – М.: ИНФРА, 2000.-624с.

Организация и нормирование труда: Учебное пособие. – М.: ЗАО Финстатинформ, 1999.-568с.

Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие. – М.: Просвещение, 2000.-477с.

1 Гончаров В. Руководство для высшего управленческого персонала. М.: ИНФРА, 2002.-256с.

2 Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие. – М.: Просвещение, 2000.-76с.

3 Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) .//Экономист. 2001. - №3.-71с.

4 Организация и нормирование труда: Учебное пособие. – М.: ЗАО Финстатинформ, 1999.-244с.

5 Кольцов Н.А. Научная организация труда. – М.: ИНФРА, 2000.-433с.

6 Веснин В. Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 2003. -194с.