Стиль управленческой деятельности
Наиболее простое сочетание этих подходов демонстрирует так называемая управленческая решетка Блейка и Моутон, которая подробнее будет рассмотрена ниже.
В современных управленческих концепциях западных специалистов делается попытка осуществить иные комбинации подходов, формирующих стиль управления. Так авторитарные методы руководства, содержащие опасность культа личности руководителя, в большей степени сочетаются с подходом, ориентированным на создание коллектива, а демократические, раскрепощающие людей, - с подходом, ориентированным на укрепление коллектива. Однако быстрая смена стилей руководства вряд ли возможна и допустима. Во-первых, из-за того, что руководитель, обладая конкретными внутриличностными характеристиками, не отступит от своих убеждений. Во-вторых, коллектив, привыкнув к определенному стилю управления, может оказаться не в состоянии принять изменения.
Глава 7. Ситуационный менеджмент.
Попытки определения универсального стиля руководства потерпели неудачу, к сожалению.
В современных условиях успех дела определяется не только личной ориентацией руководителя, но и рядом других обстоятельств: ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, характером проблемы и пр., поэтому ответ начали искать в рамках ситуационных теорий, позволяющих полнее рассмотреть руководство и его последствия. Ситуационный подход к изучению эффективности управления исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную зависимость в отношениях руководителя и подчиненных, позволяющую предсказать возможное поведение руководителя и последствия этого поведения.
В связи с этим появились исследования, которые рекомендовали руководителям не придерживаться какого-то раз и навсегда принятого стиля, а применять в соответствующих условиях наиболее подходящие. А в некоторых неблагоприятных случаях руководителю рекомендовалось вообще отказаться от выполнения своих обязанностей.
7.1. Модель ситуационного руководства Фидлера.
Так, по мнению Фреда Фридлера, поскольку руководитель изменить себя и свой стиль управления , как правило, не способен, его нужно, исходя из ситуации и стоящей задачи, помещать в те условия, где он сможет лучшим образом себя проявить.
Так, когда задачи четко сформулированы, должностные полномочия руководителя значительны, а его отношения с подчиненными благоприятны, так что на них легко воздействовать, а также в противоположном случае, когда наоборот – все плохо, руководителю, по мнению Фидлера, лучше использовать инструментальный стиль, отодвинув налаживание человеческих отношений на второй план. Это обеспечивает оперативность в принятии и реализации решений, надежность их контроля.
Стиль руководства, ориентированный на поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными. Такой стиль, скорей всего, расширит возможности руководителя оказывать влияние. Проявление заботы о благополучии подчиненных на деле улучшило бы отношения между руководителем и подчиненными. При условии, что подчиненные мотивированы потребностями более высокого уровня, использование такого стиля руководства может дать возможность руководителю стимулировать личную заинтересованность исполнителей в конкретной работе. Это было бы идеально, потому что самоуправляемая рабочая сила уменьшает необходимость в плотном, строгом надзоре, и к тому же минимизирует риск потери контроля.
Фидлер заложил основу для ситуационного подхода к управлению.
7.2. Модель Митчела – Хауса «путь –цель».
Еще одна ситуационная модель лидерства “путь цель” была разработана Теренсом Митчелом и Робертом Хаусом. Согласно этому подходу, руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить какие блага их ожидают в случае хорошей работы, устранить помехи на пути её осуществления, оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути.
Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то предпочтителен «стиль поддержки», аналогичный стилю, ориентированному на человеческие отношения. Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше, как считают авторы, использовать инструментальный стиль.
Объясняется это тем, что подчиненные, особенно, когда от них ничего не зависит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, чтобы им указывали , что и как нужно делать, и создавали необходимые условия работы.
Там, где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь, применяется стиль, ориентированный на «достижение». Руководитель ставит перед ними посильные задачи и ожидает. Что они без принуждения будут по мере возможности их самостоятельно решать, а ему останется лишь обеспечить необходимые для этого условия.
Стиль руководства, ориентированный на участие исполнителей в принятии решений больше всего соответствует ситуации когда те стремятся реализовать себя в управлении.
Руководитель при этом должен делится с ними информацией, широко использовать их идеи.
В неоднозначных ситуациях используется «инструментальный» стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя «перебарщивать», так как исполнители могут это принять за чрезмерный контроль.
Поначалу Хаус в своей модели рассматривал два стиля руководства: стиль поддержки и инструментальный стиль. Стиль поддержки аналогичен стилю, ориентированному на человека или на человеческие отношения. Инструментальный стиль аналогичен стилю, ориентированному на работу или на задачу.
Позже профессор Хаус включил еще два стиля: стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решений и стиль, ориентированный на достижение. Большая часть исследований сосредоточена на инструментальном стиле и стиле поддержки.
7.3. Теория жизненного цикла П.Херсли и К.Бланшара.
В настоящее время теория стилей руководства получила свое дальнейшее развитие. Так, теория ситуативного управления, разработанная Полем Херсли и Кеном Бланшаром в развитии ситуационного подхода в управлении персоналом, основывается на объеме непосредственного управления (задачецентрическое поведение) и социоэмоциональной поддержки ( антропоцентрическое поведение), принимаемым руководителем в каждой отдельной ситуации и основывается на «степени зрелости» подчиненных или группы.
Задачецентрическое поведение (или управляющее) означает то, в какой мере руководитель использует и углубляется в одностороннюю коммуникацию при объяснении того, что каждый подчиненный обязан сделать, и каким образом необходимо выполнить поставленную задачу.
Антропоцентрическое поведение (или поведение, оказывающее поддержку) означает то, в какой мере руководитель использует и углубляется в двухсоронюю коммуникацию при оказании социо-эмоциональной поддержки, при использовании психологических стимуляторов и при оказании содействия в работе других.
Исследования последних десятилетий, отмечает Херсли, несомненно подтверждают то, что не существует наилучшего стиля управления. Следовательно любой, в зависимости от ситуации, может быть эффективным и неэффективным. Теория ситуативного управления основывается на взаимодействии следующих факторов:
Объем применяемого руководителем задачецентрического поведения;
Объем применяемого руководителем антропоцентрического поведения;
Степень зрелости, которую подчиненные показывают в отношении определенной задачи, функции или тех целей, которые руководитель намерен достичь при помощи подчиненных
В теории ситуативного управления степень зрелости определяется способностью ставить высокие, но достижимые цели ( мотивация достижения), желанием и способностью принимать на себя обязательства. Эти переменные факторы принимаются в соотношении с выполняемой задачей. Это означает, что индивид или группа не могут быть зрелыми или незрелыми в общем смысле. Степень зрелости работника варьируется в зависимости от определенной задачи, которой руководитель намерен достичь при помощи подчиненных.
Теоремой теории ситуативного управления является то, что при работе с людьми , у которых для выполнения определенной задачи низкий уровень зрелости, вероятного успеха можно достичь путем применения стиля управления с высокой задачецентричностью и низкой антропоцентричностью (С1). Соответственно, при работе с людьми с уровнем зрелости от низкого до среднего, стиль управления с умеренным обращением внимания на задачу и людей, является наиболее подходящим (С2). Если в задаче люди имеют уровень зрелости от среднего до высокого , вероятно, самым успешным стилем управления является высокая антропоцентричность – низкая задачецентричность (С3). Стиль управления с низкими антропоцентричностью и задачецентричностью приведет к вероятному успеху тогда, когда работают люди с высоким уровнем зрелости (С4).
В свете этого сформулированы четыре основные стиля руководства:
Стиль управления С1 – «приказывающий», так как этому стилю свойственна односторонняя коммуникация, основанная на указаниях незрелым, неспособным и не желающим отвечать за свою работу сотрудникам, что и как нужно делать. Здесь руководитель должен ориентироваться в первую очередь на решение организационно-технических проблем, а затем уже налаживание человеческих отношений и создание коллектива.
Стиль управления С2 – «продающий». В нем руководитель вырабатывает большинство указаний. Он стремится путем двухсторонней связи и социо-эмоциональной поддержки заставить подчиненных психологически «закупать» те решения, которые она должны были сделать.
Стиль управления С3 – «учавствующий». Здесь руководитель и подчиненные учавствуют в процессе принятия решений через двухсторонюю коммуникацию и оказание помощи (поддержка, поощрение и т.д.),. Подчиненные обладают способностью и знаниями для выполнения задачи.
Стиль управления С4 – «делегирующий». В этом стиле подчиненные могут работать по своему усмотрению. Руководитель делегирует свои полномочия, поскольку уровень зрелости подчиненных высокий, они готовы и способны принимать ответственность за свою деятельность.
Эффективные руководители должны достаточно хорошо знать свой персонал, чтобы распознавать и применять его постоянно меняющиеся способности и требования. Необходимо помнить, что по истечении определенного времени подчиненные развивают как индивидуально, так и в группах свой способ поведения и действий (например, нормы, обычаи).
Хотя руководитель может использовать определенный стиль при работе с группой, ему довольно часто приходится использовать другой стиль при работе с отдельными подчиненными, поскольку они находятся на разных уровнях зрелости. В обоих случаях, независимо от того, работает ли он с индивидуумом или с группой, изменения стиля управления с С1 к С2, с С3 к С4 должны происходить постепенно. Этот процесс по характеру не может быть резким, революционным, а должен быть эволюционным: создавать постепенные изменения развития, результаты планируемого роста, обоюдное доверие и уважение.
Модель жизненного цикла Херси и Бланшара рекомендует гибкий, адаптивный стиль руководства. Но как и другие модели лидерства, она не получила всеобщего признания. Критика подчеркивала отсутствие последовательного метода измерения уровня зрелости; упрощенное деление стилей и неясность в отношении того, смогут ли руководители на практике вести себя с такой степенью гибкости, как требует модель.
7.4 Модель принятия решения руководителем Врума-Йеттона.
По мнению В.Врума и Ф.Йеттона в зависимости от ситуации, особенности коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях руководства:
Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.
Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.
Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение.
Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывается общее мнение.
Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, не зависимо от того, кто его автор.
При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:
Наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;
Уровень требований, предъявляемых к решению;
Четкость и структурированность проблемы;
Степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;
Вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;
Заинтересованность исполнителей в достижении целей;
Степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений.
Глава 8. Теории стиля применительно к практике управления.
Исторически и ситуационно в стиле сконцентрированы проблемырезультативности (эффективности) управления, что в свою очередь обуславливает специфику диагностических ( аналитических) методик, теорий, разрабатываемых рекомендаций по совершенствованию, улучшению стиля.
Рассмотрим, какие появлялись теории стиля применительно к деятельности руководителя, и какие основные рекомендации получала практика управления.
8.1. Эксперимент Курта Левина.
Первые научные исследования в области стилей управления малой группой были проведены немецким психологом К.Левиным (1890-19470 во второй половине 40-х годов. Он создал две экспериментальные группы для выявления факторов, влияющих на групповую деятельность. Они состояли из детей 10-12 лет, делающих театральные маски. руководителем в группах был один и тот же экспериментатор, использовавший два стиля – авторитарный и демократический.
Выяснилось, что эти стили по-разному оказывали влияние на атмосферу в группах, самочувствие, настроение ребят и результативность их работы.
В дальнейшем руководитель использовал либерально-попустительский стиль, который оказался самым неэффективным.
Эксперимент позволил Левину сделать следующие выводы:
«вне руководителя» существует множество возможных методов воздействия на людей. Овладение этим полем – одна из задач профессиональной деятельности руководителя. «стилевая бедность» – нежелательная болезнь в этой профессии.
Стиль руководителя складывается с двух сторон: со стороны особенностей личности руководителя и со стороны специфики группы (коллектива). В стиле своеобразно находят отражение потребности управляемого объекта. Поэтому важно уловить их в используемых формах и методах.
Не существует хороших и плохих стилей управления. Каждый стиль применительно к данным условиям, ситуации или объекту имеет свои плюсы и минусы. Соотношение между ними весьма важно для результатов управления.
Таким образом, Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократичным руководством, при либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение
Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее, исследование Левина дало основу для поисков других ученых стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности.
8.2. Лидерский континуум Р,Тенненбаума и В. Шмидта.
В 50-60-х годах появилось много исследований по влиянию людей со стороны лидера – формального или неформального в своей концепции лидерского континуума ученые выделили три силы, влияющие на стиль руководителя:
Первая заключается в самом руководителе, его ценностях, отношении к подчиненным, поведение в неопределенных ситуациях.
Вторая находится в подчиненных и оказывает определенное влияние на поведение руководителя.
Третья сила принадлежит конкретной ситуации, которая требует определенного стиля для её разрешения.
Исследуя методы руководителей, Тенненбаум иШмидт пришли к выводу, что эффективным можно считать менеджера, способного выбрать такие способы, приемы, которые больше всего подходят к ситуации. По их мнению, деление стилей на авторитарный и т.д. – это довольно узкие модели, не отражающие разнообразие, существующее на практике стиль управления – это открытая система, в которую входят многие взаимосвязывающие факторы, приобретающие определенное значение под влиянием трех вышеназванных сил.
8.3. Теория эффективного лидерства Ф.Фидлера
Американский профессор Фидлер, создавший теорию эффективного лидерства (1967) привел со своими коллегами исследования в разнообразных малых группах. На основании этого выделил два стиля лидера – жесткий и мягкий.
Лидер с жестким стилем ориентирован, прежде всего, на достижение задач, выполнение принятых решений. Лидер с мягким стилем отдает предпочтение установлению и поддержанию хороших межличностных отношений и усилению личного положения.
8.4. Управленческая решетка Р.Блейка и Дж.Моутон.
В начале 80-х годов появилась концепция «управленческой решетки», созданная американскими психологами Робертом Блейком и Джейн Моутон.
Вертикальная ось этой схемы ранжирует “заботу о человеке” по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве” также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Блейк и Мутон описывают среднюю и четыре крайних позиций решетки, как :
1. 1. страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.
1. 9. дом отдыха. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.
9. 1. авторитет подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.
5. 5. организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя.
9. 9. команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.
-
1.9 внимание к запросам людей,что создает «человеческую» обстановку 9.9 внимание как решению произв.задач и человеч. Отношениям 5.5 управлен.вокруг золотой середины 1.1 проявление незначительного внимания к решению произв. Задач и людям 9.1 основное внимание уделяется решению производственных задач
Управленческая решетка включает в себя две составляющие работы менеджера. Первая – внимание к решению производственных проблем и задач и вторая – внимание к людям. Термин «производство» означает не только изготовление материальных благ, но и осуществление продаж, расчетов, обслуживания покупателей и т.д.
Незначительное внимание к решению производственных задач и людям приводит к так называемому «убогому» стилю управления (1.1).
Руководители совершают колебания между стилем 1.9 (управление отношениями) и 9.1 (управление на основе производственных задач). Для увеличения отдачи руководители «затягивают гайки», и когда отношения между людьми начинают страдать, их «маятник» возвращается в положение 1.9.
В середине решетки находится стиль «золотая середина» или баланс между «кнутом и пряником».
Для точки 9.9 характерна взаимосвязь между вниманием к людям и решению производственных задач. Стилю руководителя свойственно достижение результатов через отношения или человеческий фактор.
Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства оптимальным стилем было поведение руководителя в позиции 9. 9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9. 9, тем самым, повышая эффективность своей работы.
Управленческая решетка Блейка и Моутон оказала значительное влияние на диагностику организаций и деятельности менеджеров, позволяя выявить ограничения и на этой основе разрабатывать и осуществлять программы организационного развития.
8.5. Концепция эффективного управления Г.Питерса и Р. Уотермена.
В 80-х годах получает распространение концепция эффективного управления, созданная американскими специалистами Г.Питерсом и Р.Уотерменом. Их совместная монография «В поисках эффективного управления» (издана на русском языке в 1986 году), «Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании» (1988) были и до сих пор остаются настольными книгами руководителей разных стран.
С практической точки зрения главным в этой концепции является осознание двух видов факторов применительно к деятельности предприятий, подразделений, руководителя – «своих и/или чужих».
Факторы эффективности – то, что способствует достижению необходимых количественных и качественных результатов, или из чего складывается наша сила.
Факторы неэффективности – то, в чем заключаются наши слабости, недостаточная конкурентоспособность, малая или низкая эффективность.
Согласно данной концепции, название стиля управления не имеет принципиального значения, поскольку оно недостаточно информативно для понимания эффективности/неэффективности. Весьма важна та информация, которая раскрывает особенности или стиль достижения результатов – высоких, средних или низких.
На этой концептуальной основе построены многие современные методики анализа и совершенствования стиля управления, начиная с экспресс-методик и заканчивая так называемыми «глубокими» методиками, которые отличаются большой трудоемкостью при их использовании.
В рамках своей концепции Питерс и Уотермен определили главные составляющие эффективного стиля руководителей:
Ориентация на действия и упорный труд. Работая, они умеют извлекать уроки из ошибок, неудач, промахов – как своих, так и чужих, оставаясь активными, становятся мудрее.
Они внимательны к подчиненным, которые отвечают им тем же: не отгораживаются от людей и практически осваивают искусство человеческого общения.
Поощряют самостоятельность и творчество: несамостоятельный руководитель просто не может быть руководителем, потому что он является исполнителем. Его постоянно лишают привилегии быть руководителем.
Результаты – от человека: условия для достижения требуемых результатов должен создавать руководитель. Если от человека ждут высокого результата и не создают условия, никакая система стимулирования не поможет.
Преданность выбранному делу: если руководитель раздваивается и одно мешает другому, напрасно ждать от него профессиональной работы и результатов. Он просто мешает самому себе.
Поддерживаются и развиваются традиции и ценности, свойственные данному коллективу – ломать хорошие традиции означает ломку людей и того, что им дорого.
Каждый в системе управления за что-то отвечает: важно добиться, чтобы каждый осознал ответственность в меру своей самостоятельности и спроса.
Заключение. Краткие выводы.
Проблема согласования действий подчиненных по достижению намеченных целей находит свое выражение в выборе стиля управления. Под стилем управления понимается манера поведения руководителей по отношению к своим починенным, позволяющая влиять на них и заставить делать то, что в данный момент необходимо для организации. Принято выделять три основных стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный. Каждый из них отличается рядом поведенческих признаков и использует различные методы управления.
Авторитарный – характеризуется жестким управлением, единоличным принятием решений руководителем, слабым интересом к работнику как личности, напрятием неформальных отношений с подчиненными.
Демократический – в противоположность авторитарному, широко использует коллективное обсуждение при принятии решений, дает возможность руководителю поддерживать с подчиненными дружеские формальные и доверительные неформальные отношения.
Либеральный – опирается на минимальное вмешательство руководителя в дела подчиненных, демонстрирует отстраненность от решения управленческих задач и в этом смысле является пассивным.
Позже сложилась идея «двумерного» стиля управления, так называемая управленческая решетка. Она основывается на двух подходах, один из которых ориентируется на создание в коллективе благоприятного климата, налаживание человеческих отношений, другой – на создании должных организационных и технических условий.
Попытка определения универсального стиля управления поставила задачу соединения большого числа факторов, влияющих на поведение руководителя. Главной идеей ситуационного подхода было положение, что управленческое решение должно быть разным в разных ситуациях.
Традиционные подходы к построению ситуационного менеджмента различаются комбинацией трех основных переменных: личностных качеств руководителя, поведенческих характеристик руководителя и ситуации в организации. Каждый из подходов предлагает свое решение эффективного управления.
В современных условиях эффективность управления определяется не только характером отношений между руководителем и подчиненными, но и рядом других обстоятельств, прежде всего внешних факторов. Поэтому модели ситуационного управления имеют существенные различия по набору рассматриваемых стилей управления, ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними и наконец по определению эффективности самого руководства.
1 Основы менеджмента / под ред. проф. Вачугова Д.Д. - М.: «Высшая школа», 2001. – 366 с.
2 Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие/ сост. Данилов В.И., Китин Е.А., Нехвядович Э.А. – СПб, 1997. –143 с.
3 Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие/ сост. Данилов В.И., Китин Е.А., Нехвядович Э.А. – СПб, 1997. –143 с.
Список литературы.
Герчикова И.Н. Управление персоналом. Учебник. - М., «Высшая школа», 2001. – 472 с.
Менеджмент: Учебник/ под ред. Виханского О.С. – М., Гардарика, 2001, - 528с
Менеджмент: учебное пособие/ Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. – М., Академия, 2002. – 288с
Менеджмент: Учебник/ под общ. ред. Проф. Переверзева М.П. – М, ИНФРА-М, 2002. – 288с..
Основы менеджмента / под ред. проф. Вачугова Д.Д. - М., «Высшая школа», 2001. – 366 с.
Основы менеджмента: Учебное пособие/ Кабушкин Н.И. – Мн., «Новое знание, 2002. –336с.
Управление персоналом: Учебник / под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. – М., Юнити, 2000. – 418 с.
Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие/ сост. Данилов В.И., Китин Е.А., Нехвядович Э.А. – СПб, 1997. –143 с.
Содержание: стр.
Введение. Парадигмы управления персоналом в ХХ веке………………………. 3 Глава 1. Власть как основа системы руководства………………………………... 5 Глава 2. Подходы к управлению персоналом: технократический и гуманистический……………………………………………………………………..6 Глава 3. Понятие стиля руководства……………………………………………….7 Глава 4. «Одномерные» стили управления»: методы их реализации……………9 4.1. Авторитарный: эксплуататорский и благожелательный……………..10 4.2 Демократический: консультативный и партисипативный………....…12 4.3. Либеральный, в т.ч. бюрократический………………………………...15 Глава 5. Оценка эффективности руководителя с помощью либерально – авторитарного коэффициента………………………………………………………16 Глава 6. «Многомерные» стили управления……………………………………..18 Глава 7. Ситуационный менеджмент……………………………………………...19 7.1. Модель ситуационного рукодводства Фидлера………………….…....19 7.2. Модель Митчела – Хауса «путь-цель»…………………………………20 7.3. Теория жизненного цикла Херсли и Бланшара………………………..21 7.4. Модель принятия решения руководителем Врума – Йеттона………..23 Глава 8. Теории стиля применительно к практике управления……………….....24
8.1. Эксперимент Курта Левина……………………………………………24
8.2. Лидерский континуум Р,Тенненбаума и В. Шмидта…………………25
8.3. Теория эффективного лидерства Ф.Фидлера………………………….26
8.4. Управленческая решетка Р.Блейка и Дж.Моутон…………………….26
8.5. Концепция эффективного управления Г.Питерса и Р. Уотермена…..28 Заключение. Краткие выводы……………………………………………………..30
Северо – Западная академия государственной службы
При Президенте Российской Федерации
Курсовая работа
По предмету: «Теория управления»
На тему: «Стидь управленческой деятельности».
Студент Мамедова Этери Руслановна