Xreferat.com » Рефераты по менеджменту » Основи сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчування

Основи сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчування

Зміст


Вступ

Розділ 1. Науково-методичні основи сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчування

1.1 Праця як важливий чинник розвитку суспільства та виробництва

1.2 Сучасні системи мотивації праці персоналу

1.3 Структура та організація заробітної плати

1.4 Державне та договірне регулювання заробітної плати

Розділ 2. Оцінка основних результатів діяльності та мотивації праці в ТзОВ ГК «Жорж»

2.1 Позиціювання підприємства на ринку та оцінка основних економічних показників діяльності

2.2 Системи мотивації персоналу на підприємстві

2.3 Практика запровадження систем мотивації в підприємстві ресторанного господарства ТзОВ ГК «Жорж»

2.4 Вплив стимулювання персоналу на продуктивність праці

Розділ 3. Шляхи підвищення ефективності застосування сучасних систем мотивації персоналу

3.1 Удосконалення систем мотивації в підприємстві та шляхи застосування найефективніших систем мотивації

3.2 Пропозиції щодо ефективності запровадження сучасних систем мотивації менеджерського складу персоналу підприємства

3.3 Доцільність запровадження зарубіжних сучасних систем мотивації персоналу в підприємствах ресторанного бізнесу

Висновки

Список використаних джерел

Додатки

Вступ


Якість роботи, що виконується визначається не тільки здібностями персоналу, але й мотивацією працівника застосовувати свої здібності та розкривати свій потенціал.

Досліджень про поведінку працівників багато. Їхній зміст дещо змінився з тих пір, як шістдесят років тому американський психолог Абрахам Маслоу написав свою роботу : «Теорія мотивації вчинків людини». З'явилися багато чисельні та різноманітні теорії про те, які мотиви і спонукання людини і як відбувається мотивація вчинків людини. Всі ці теорії базуються на аналізі потреб або інтересів , які спонукають людину до тих або інших дій.(«Внутрішні теорії мотивації»). Відомі теорії, що описують засоби, які спонукають людину до виконання тих або інших функцій («Теорії процесу мотивації»).

Історично всі мотиваційні підходи були побудовані на простому задоволенні економічних потреб робочої сили і зростанні продуктивності праці. Сьогодні акцент робиться більше на задоволенні соціальних потреб робітника, ніж на простій матеріальній вигоді. Далекоглядні керівники, якщо вони прагнуть підвищити продуктивність праці, розглядають потреби своїх працівників цілісно і дають можливість людям керуватися також іншими мотивами. Пошук відповідних не грошових мотивів, які спонукають працівників ефективно використовувати свої вміння і таланти – нелегке завдання. Воно обумовлено динамічним оточуючим середовищем, в якому функціонують сьогодні підприємства ресторанного господарства.

Послуги або сервіс залежать від мотивації працівників: інтонації в спілкуванні з гостем, готовність піти назустріч гостю, вирішити його проблеми, постійна робота над покращенням процесу надання послуг – всі ці фактори впливають на якість послуг. Різні рівні мотивації впливають на конкурентоспроможність ресторанного господарства. Результати багато чисельних досліджень свідчать, що існує прямий взаємозв'язок між лояльністю працівників та лояльністю клієнтів.

Багато підприємств розробляють серйозні комплексні програми мотивації персоналу. Однак ці програми не завжди працюють ефективно, так як не враховують особливості окремих працівників.

Система мотивації повинна розроблятися і запроваджуватися в руслі загальної стратегії підприємства. Слід пам'ятати, що сама стратегія реалізується на конкретних робочих місцях. І тут необхідний баланс між інтересами організації в цілому та окремих працівників. Отже, необхідно побудувати систему стимулювання, яка б викликала конструктивну поведінку членів трудового колективу.

Враховуючи вищесказане, обрана тема дипломної роботи на сьогоднішній день є дуже актуальною.

Метою дипломної роботи є розвиток сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчування.

Для досягнення мети визначено та розв'язано такі завдання:

- Розглянуто особливості формування сучасних систем мотивації персоналу і зокрема підприємств харчування;

- Визначено роль та місце систем мотивації у досягненні ефективності господарювання підприємства харчування;

- Сформовано систему методів, що використовуються для визначення мотивації персоналу підприємств харчування;

- Проведено аналіз господарської діяльності ТзОВ ГК « Жорж», зокрема, його ресторанного господарства;

- Виявлено особливості формування системи мотивації персоналу ТзОВ ГК « Жорж»;

- Досліджено фактори впливу на мотивацію праці персоналу ТзОВ ГК «Жорж».

Об'єктом дослідження у дипломній роботі є ТзОВ ГК « Жорж» та його структура ресторанного господарства.

Предметом дослідження дипломної роботи є комплекс теоретичних та практичних аспектів сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчування.

Теоретичною та методологічною основою дослідження є наукові праці вітчизняних та зарубіжних вчених в галузі економіки, статистики, економічного аналізу, менеджменту а законодавчі акти. У роботі використана внутрішня звітність зОВ ГК « Жорж» за період 2004 – 2005 рр., практичні дані спостережень на підприємстві.

Дипломна робота складається із вступу, трьох розділів, висновків. Наведено список використаної літератури, додатки.

Загальний обсяг роботи 90 сторінок друкованого тексту, включено 3 таблиці, 3 рисунки, 2 схеми та 8 додатків.

Список використаних літературних джерел містить 42 найменування.


Розділ 1 Науково-методичні основи сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчування


1.1 Праця як важливий чинник розвитку суспільства та виробництва


Праця є важливою і. разом з цим, універсальною категорією, вивченням якої займаються практично усі галузі людського пізнання. І це не випадково, адже місце праці визначається її значенням для існування і розвитку окремої людини та суспільства в цілому. Результатом процесу праці є виробництво споживчих вартостей. У цьому розумінні праця виражає собою відношення людини до природи, коли люди з допомогою знарядь праці впливають на предмети природи, створюють продукти, необхідні для їх життя.

Вивченням відношення людини до природи займаються, як правило, природничі, технічні та технологічні науки. Аналіз процесу матеріального виробництва показує, що праця - це перш за все процес, який відбувається між людиною і природою, в якому людина своєю діяльністю опосередковує, регулює і контролює обмін речовин між собою і природою. Без праці такий обмін речовин між людиною і природою не був би можливим, тобто не було б можливе саме людське життя. Широко відоме твердження про те, що саме праця створила людину і є джерелом усякого багатства.

Разом з цим, теоретичне обґрунтування змісту процесу праці не може обмежуватися механічним поєднанням людини і предметів природи. Справа у тому, що між людьми завжди були і залишаються тісні зв'язки з приводу організації праці, розподілу, обміну та споживання результатів їх спільної діяльності. Оскільки люди так чи інакше працюють один на одного, то їх праця, а також зв'язки і відносини, що виникають при цьому, набувають суспільної форми. Суспільна форма праці є предметом вивчення економічних і суспільних наук.

У науковій літературі є декілька підходів до визначення економічної категорії "праця". Зокрема, в Економічній енциклопедії «Політична економія» праця - це доцільна діяльність людей щодо створення матеріальних та духовних благ, необхідних для задоволення потреб кожного індивіда і суспільства в цілому. Деякі вчені-економісти вважають, що праця - це діяльність людини щодо створення життєвих благ, при цьому вона спрямована на оточуючу природу і має осмислений цілеспрямований характер. Працюючи, людина використовує свою робочу силу, тобто здатність до праці, яка визначається сукупністю фізичних і духовних сил, завдяки яким людина може працювати. У процесі праці відбувається споживання робочої сили .

Наведені визначення у цілому розкривають сутність категорії "праця", показують її двоїстий характер. Таким чином, можна зробити висновок, що праця - це складна соціально-економічна категорія, яка є не просто взаємодією людини і природи, працею взагалі, а суспільною формою праці. Іншими словами, це відносини між людьми щодо їх участі в суспільній праці. [6].

Процес праці можливий лише за наявності трьох основних елементів - предмета праці, знаряддя праці та працівника. Важливим моментом процесу праці прийнято вважати доцільну діяльність людини, власне саму працю, що перетворює або видозмінює предмет природи у такий спосіб, коли вони стають придатними для задоволення людських потреб. Тобто, з фізіологічної точки зору, праця - це витрачання життєвої енергії людини для перетворення предметів праці у споживчі вартості. Кожний з названих елементів відіграє свою важливу роль у процесі праці.

Предмети праці - те, на що спрямована праця людини з метою створення життєвих благ. Засоби праці - це речі або комплекс речей, за допомогою яких людина у виробництві впливає на предмети праці для перетворення їх у споживчі вартості. До засобів праці відносять знаряддя праці (інструменти, машини, механізми, обладнання тощо), землю - основний засіб праці, а також виробничі будівлі, споруди, транспортні шляхи і комунікації! т.д. Засоби і предмети праці разом становлять засоби виробництва.

Розвиток предметів і засобів праці є лише необхідною умовою для здійснення процесу праці, проте вирішальним елементом цього процесу є жива людська праця, тобто сама людина, яка постійно удосконалюється, збагачує свої знання, досвід, виробничі навички. Це дає змогу їй видозмінювати та удосконалювати засоби праці. Прогрес людства власне полягає у неперервному оновленні та удосконаленні засобів праці і самих людей. Кожне покоління людей передає наступному поколінню весь обсяг знань і виробничого досвіду. Нове покоління у свою чергу набуває нових знань і досвіду та передає їх наступному поколінню. Цей процес є безперервним і відбувається по висхідній лінії.

Суспільна форма праці передбачає відповідні зв'язки і відносини між людьми, які змінюються залежно від економічного устрою суспільства. Такі відносини, як відомо, отримали назву - виробничі відносини, що складаються між людьми об'єктивно, тобто незалежно від їхньої волі та свідомості.

Між продуктивними силами суспільства і виробничими відносинами повинна існувати відповідність. Разом з цим, продуктивні сили внаслідок науково-технічного прогресу зростають і змінюються значно швидше, ніж виробничі відносини. На певному етапі соціально-економічного та історичного розвитку суспільства між ними виникає невідповідність, суперечність, що призводить до конфлікту, який вирішується шляхом соціальних революцій.

У процесі соціальних революцій люди не руйнують створені ними продуктивні сили, навпаки, вони продовжують розвиватися, бо зупинити науково-технічний прогрес неможливо. Основна мета і призначення соціальних змін - привести у відповідність виробничі відносини з характером розвитку продуктивних сил. Природно, що соціальні революції і перетворення не можуть відмінити самої праці, як такої, вони можуть і повинні змінювати, перш за все, відносини між людьми, тобто суспільну форму праці, суспільний устрій праці.

Суспільна форма праці виражає собою не лише економічні, а й соціальні відносини між людьми в процесі їх спільної трудової діяльності. Закони, які керують розвитком людського суспільства в цілому, вивчає спеціальна наука - соціологія. У предмет її вивчення входить пізнання різних сторін соціальних відносин людей, у тому числі і відносин, пов'язаних з працею. Не випадково на стику економічних і соціальних наук, що вивчають процес праці, виникла спеціальна наука - соціологія праці. Вона вивчає закони та закономірності процесу праці, механізм дії і форми їх прояву. Завданням соціології праці є виявлення у соціальних явищах і процесах на виробництві причинно наслідкових взаємозв'язків і взаємозалежностей, забезпечення системного підходу до вивчення і розв'язання проблем праці.

Таким чином, праця - це складна і водночас важлива економічна та соціальна категорія. Сутність категорії "праця" слід розглядати через два основні аспекти: це процес перетворення предметів праці і створення продукту відповідного виду, з одного боку, і як суспільні відносини - з іншого. Вивченням суспільної форми праці займається економіка праці. [6 ].


1.2 Сучасні системи мотивації праці персоналу


Якість роботи, що виконується визначається не тільки здібностями персоналу, але й мотивацією працівника застосовувати свої здібності і розкривати свій потенціал.

Мотивація – це внутрішні властивості людини, складова частина характеру, пов'язана з його інтересами і визначаюча його поведінку в організації. Мотивація направлена на задоволення вимог та очікувань працівників.

Задоволення вимог та очікувань працівників, як правило:

економічна винагорода( оплата праці, матеріальне заохочення, забезпечення безпеки праці, дотримання прав робітників тощо);

внутрішнє задоволення працею (інтерес до роботи, різноманітність, можливість подальшого росту та ін.);

соціальні взаємовідносини (оточуюче середовище, взаємна підтримка. Належність до тієї або іншої групи, статус, соціальна підтримка тощо.).

Досліджень про поведінку працівників на виробництві дуже багато. Основні теорії мотивації відображені в таблиці 1.1. [27 ].


Таблиця 1.1.


Основні теорії мотивації.

Теорія Автор або головний послідовник Основні концепції
Класична

Фредерік В

Тейлор

Люди будуть в значній мірі зацікавлені в праці, якщо їх винагорода (матеріальна) буде тісно пов'язана з результатами праці.
Теорія потреб

Абрахаам Х.

Маслоу

Коли основні фізіологічні потреби задоволені, потреби більш високого порядку стають домінуючими і повинні бути враховані при мотивації вчинків.
Теорія людських відносин Ренсіс Лікерт Керівник є ключовим фактором мотивації. Він повинен дати відчути робітнику, що той являється членом колективу і займає в ньому важливе місце.
Теорія очікувань Віктор Вруум Мотивація робітника залежить від того, що він очікує від тих речей, які являються важливими для нього в якості нагороди за його чудову роботу (поведінку).
Фактор «2» Фредерік Херцберг Фактори підтримки (умови праці) можуть викликати у робітника почуття незадоволеності, але вони не являються головними мотивуючими факторами. До останніх відносяться потреби більш високого порядку, такі як суспільне визнання, робота сама по собі та можливість росту.
Теорія X і Y

Дуглас Мак-

Грегор

Умови передбачають, що декотрі індивідууми не люблять працювати. Такі люди можуть добре працювати тільки під наглядом.( теоріяX).

Інші самі мотивують для себе потребу працювати та знаходять внутрішнє задоволення в праці, якщо для цього створені необхідні умови (теорія Y).

Теорія установки цілей Едвін. А. Локе Свідомі потреби особистості визначають її дії .Ціль буде впливати на зусилля та вливати на вибір поведінки.
Теорія потреби досягнення Девід. Ц. Мак- Клеланд Шляхом встановлення порядку винагороди (визнання, просування по службі, досягнення певного службового становища тощо) та підсилення очікування, що винагорода буде результатом кращої поведінки (роботи), можна підсилити мотивацію більш продуктивної та якісної роботи.
Теорія зміни поведінки Б.Ф. Скінер Поведінка може бути керованою, уточненою та зміненою завдяки певним змінам в системі заохочень.

Справедливість

Гуманітарний обмін

Д. Стейсі Адамс Основним джерелом мотивації праці є справедливість, якої робітник очікує зустріти в трудовому колективі.

Результат діяльності підприємства значною мірою залежить від формування системи мотивації персоналу, яка полягає у здійсненні об'єктивної кількісної та якісної оцінки трудової активності працівника і визначенні відповідної винагороди Винагорода може бути моральна та матеріальна, форми і розмір її мають відповідати затраченим зусиллям. І лише тоді можна говорити про спонукальні мотиви до подальшої ефективної роботи працівника.

Моральні способи мотивації задовольняють психологічні потреби працівників через публічне визнання перед керівництвом і колективом особливих результатів, навиків, здібностей, знань і зусиль працівника. Для цього використовують: вітання керівництва, грамоти, занесення у списки ліпших працівників підприємства та інше. Деколи підсилюється вплив мо-ральних стимулів матеріальними: особистою премією, оплатою оздоровчих чи туристичних путівок, скеруванням на навчання чи стажування. Якщо підприємство є відомим і визнаним у цьому регіоні за своїми економічними результатами та соціальними заходами, то кожен працівник отримує моральний стимул вже через свою приналежність до нього.

Матеріальне стимулювання праці задовольняє, насамперед, первинні (фізіологічні) потреби працівників в їжі, одягу, житлі, навчанні, а також матеріалізовані психологічні: престижне авто, дорогий курорт, концерти відомих артистів та інше. Матеріальне стимулювання має своє відображення у розмірі та складових заробітної плати.


1.3 Структура та організація заробітної плати


Заробітна плата — це основна форма оплати праці за виконану роботу або надані послуги згідно з трудовими договорами працівників, як правило, у грошовій формі. В окремих випадках може виплачуватися в натуральній формі.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Заробітна плата є одним з елементів витрат і має свою структуру (рис.1.1).[24].


Заробітна плата

Основи сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняОснови сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняОснови сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняОснови сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняОснови сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняОснови сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчування

Основи сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняОснови сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняОснови сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняОснови сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняОснови сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняОснови сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняОснови сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняОснови сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняОснови сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчування

Основна заробітна додаткова заробітна інші заохочувальні

Основи сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняОснови сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняОснови сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняплата плата компенсаційні

Основи сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчування виплати

Рис. 1.1. Структура заробітної плати.


Під системою організації оплати праці розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам підприємства згідно із здійсненими ними витратами праці або за результатами роботи. Система організації оплати праці регулюється на основі Кодексу законів про працю (КЗпП) та системою угод, що укладаються на відповідних рівнях: генеральна угода, галузева (регіональна) угода, колективний договір та індивідуальний трудовий договір (рис.1.2) [24 ].



Підстави для формування системи організації оплати праці

Основи сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчування

Основи сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчування

Основи сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняОснови сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняОснови сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняОснови сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняОснови сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняОснови сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчування

Основи сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняОснови сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняОснови сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняОснови сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняОснови сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняОснови сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняОснови сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняОснови сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняОснови сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняОснови сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняОснови сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняОснови сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняОснови сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняОснови сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняОснови сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчування

Законодавчі генеральна галузеві колективні індивідуальні

та нормативні угода на регіональні договори трудові

акти державному угоди договори

Основи сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняОснови сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняОснови сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняОснови сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняОснови сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчування

Если Вам нужна помощь с академической работой (курсовая, контрольная, диплом, реферат и т.д.), обратитесь к нашим специалистам. Более 90000 специалистов готовы Вам помочь.
Бесплатные корректировки и доработки. Бесплатная оценка стоимости работы.

Поможем написать работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Похожие рефераты: