Xreferat.com » Рефераты по менеджменту » Основи сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчування

Основи сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчування

заробітної плати

Основи сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняОснови сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуванняОснови сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчування працівників працівників


Схема 2.1. Фактори, які визначають систему матеріальних стимулів


Структура та якість робочої сили підприємств готельно-ресторанного бізнесу, зміст праці, резерви щодо зростання ефективності праці за рахунок фізичних можливостей працівників потребують нетрадиційних підходів до застосування принципів матеріального стимулювання. Найефективнішими принципами матеріального стимулювання в даний період є:

• зростання заробітної плати залежно від підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності підприємств;

• диференціація заробітної плати залежно від певної групи працівників, умов праці та трудових досягнень;

• можливість підвищення заробітної плати за виконання особливих видів робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних у процесі надання послуг;

• перспектива зростання заробітної плати на кожному робочому місці;

• матеріальні стягнення;

• забезпечення випереджаючих темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати;

• оптимальне поєднання централізації та самостійності окремих структурних підрозділів підприємства щодо матеріального стимулювання праці.

Однією з основних цілей матеріального стимулювання праці є забезпечення оптимального співвідношення заробітної плати працівників з обсягом і якістю виконаної роботи Вирішення даного завдання передбачає виділення груп працівників підприємства за рівнями оплати праці. Для цього спочатку визначається базова група, трудові процеси якої найбільшою мірою забезпечують виконання основних поточних та перспективних завдань, а потім — склад решти груп працівників. Співвідношення середньої заробітної плати даної групи працівників І базової визначає рівень стимулювання

Іншим напрямом визначення цілей матеріального стимулювання є обрання структури заробітної плати на основі факторів, що відбивають трудовий внесок працівників. Усі фактори доцільно поділити на дві групи:

- фактори, які визначають трудовий внесок у досягнення поточних результатів;

- фактори, які визначаються кінцевими результатами.

Поточні результати виробничо-господарської діяльності визначаються постійними і змінними факторами. До постійних факторів належать такі, що формуються шляхом підвищення кваліфікаційного рівня, освоєння трудових прийомів І методів праці, участі в роботі громадських організацій (освіта, загальний стаж роботи за даною спеціальністю, досвід, практичні навички, теоретичні, спеціальні й професійні знання, стиль роботи тощо).

Змінними факторами є ті, які діють в обмежений період (акуратність, Ініціативність, докладені фізичні й Інтелектуальні зусилля, відповідальність за роботу обладнання та безпеку колег або підлеглих, трудова сумлінність, умови праці, взаємодопомога у виконанні трудового процесу, освоєння суміжних професій та функцій).

Другу групу поділяють на фактори трудового внеску в досягнення кінцевого результату виробничо-господарської діяльності за кількістю та якістю.

Кінцевий результат має кількісні та якісні характеристики, виражені технічними, економічними, соціальними та іншими показниками. Групи факторів, які визначають трудовий внесок у поточні й кінцеві результати, перебувають у діалектичному взаємозв'язку. При цьому лише в разі досягнення високого рівня поточних результатів забезпечується високий рівень кінцевих результатів. Тобто, для отримання високоякісних послуг проживання й високоякісної ресторанної продукції в необхідній кількості потрібно створити на підприємстві умови для підвищення кваліфікації, знань та умінь працівників, виявлення їхньої старанності, сумлінності, трудового ентузіазму, розвитку творчих здібностей, навичок, активності тощо. Разом з тим кінцеві результати не є простою арифметичною сумою поточних. А відтак виникає об'єктивна необхідність щодо стимулювання факторів, які визначають трудовий внесок у досягнення як поточних, так і кінцевих результатів.

Матеріальне стимулювання реалізується насамперед через зміцнення та розвиток особистісних матеріальних стимулів, основною формою яких є оплата праці.

Оплата праці — це будь-який заробіток, обчислений, як правило, в грошовому виразі, який за трудовою угодою виплачується працівникові за виконану роботу або за надання послуг

Оплата праці працівників готельно-ресторанного бізнесу складається з основної заробітної плати й додаткової. Розміри оплати праці працівника залежать від обсягу виконаної ним роботи з урахуванням результатів господарської діяльності підприємства в цілому.

Основна заробітна плата працівника визначається тарифними ставками, розцінками, посадовими окладами. Рівень додаткової оплати праці встановлюється згідно з кінцевими результатами діяльності підприємства

В умовах розвитку підприємництва та існування різних форм власності в готельно-ресторанному бізнесі заробіток працівника може визначатися розміром певного гарантованого фонду оплати праці й всеціло залежати від кінцевих результатів та одержаних доходів від діяльності підприємства. При цьому слід враховувати, що працівник як такий все частіше стає більшою або меншою мірою реальним співвласником підприємства. В цьому разі винагорода працівникові-власнику нараховується не лише за виконану працю, але й за вміщення у підприємство капіталу. Ось чому з урахуванням змін у природі та механізмі формування заробітку працівника замість поняття «заробітна плата» все частіше використовують терміни «трудовий дохід», «винагорода», «оплата праці», «заробіток», «дохід» Але у всіх випадках з орієнтацією на кінцевий результат відбувається повна компенсація (грошова або не грошова) за докладені зусилля й особистий внесок кожного працівника у розвиток підприємства.

Дієвість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції — відновлювальну та стимулюючу (мотивації).

Реалізація відновлювальної функції заробітної плати передбачає встановлення оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відновлення робочої сили відповідної кваліфікації й водночас дозволяє застосовувати обґрунтовані норми праці , що гарантують власникові отримання наміченого результату господарської діяльності.

Реалізація функції стимулювання передбачає, що оплата праці повинна спонукати кожного працівника до найефективніших дій на робочому місці

Повне та ефективне використання цих функцій можливе лише за умови сформування та послідовної реалізації обґрунтованої політики щодо оплати праці як на макро-, так і мікрорівні.

Державна політика оплати праці реалізується через механізм й регулювання Останній є складовою загального механізму реалізації соціально-економічної політики держави.

Дієвість оплати праці не залежить лише від досконалості механізму й регулювання на макро- І на мікрорівні. Ця проблема є набагато складнішою й має комплексний характер Навіть при ідеальному механізмі оплати праці вона не забезпечить кардинального підвищення й стимулюючої ролі, якщо система й рівень цін на необхідні товари та послуги не дозволять задовольнити нагальні потреби працівника.

Використання тих чи інших важелів механізму державного регулювання оплати праці залежить від впливу ряду факторів. Зокрема, мінімальна заробітна плата регулюється з урахуванням рівнів економічного розвитку, продуктивності праці, середньої заробітної плати та вартісної величини мінімального споживчого бюджету (мінімального споживчого кошику).

В умовах формування ринку робочої сили особливого значення набуває реалізація інформаційної функції держави. Остання забезпечує підготовку й публікацію статистичних даних щоквартальну — щодо середньої заробітної плати й середньої тривалості робочого часу за галузями, групами професій і посад, щорічну — щодо вартості робочої сили відповідно до типової міжнародної класифікації витрат на робочу силу.

При всій важливості державного регулювання заробітної плати політика оплати праці повинна формуватись переважно на мікроекономічному рівні

Організація оплати праці на підприємствах готельно-ресторанного бізнесу здійснюється на основі розподілу функцій і робіт, нормування, тарифної системи, форм і систем оплати праці.

Тарифна система оплати праці, поширена в попередній період була пов'язана із сукупністю взаємозалежних елементів тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.

Нині тарифно-кваліфікаційні характеристики використовуються для розподілу робіт залежно від їхньої складності та працівників згідно з їхньою кваліфікацією.

За допомогою існуючих тарифних сіток можна встановити співвідношення щодо оплати праці працівників різної кваліфікації.

Мінімальна заробітна плата — це встановлений державою розмір заробітної плати, нижче якого не може проводитись оплата за фактично виконану працівником повну місячну (денну, годинну) норму праці (робочого часу).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки та компенсаційні виплати. Водночас, розмір оплати праці може бути нижчим від встановленої державою мінімальної заробітної плати в разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, простою та інших причин, передбачених законодавством, які мали місце з вини працівника.

Керівник державного підприємства може визначати форми й системи оплати праці, встановлювати працівникам конкретні розміри ставок, розцінок, посадових окладів, премій, винагород, надбавок і доплат, керуючись єдиною тарифною сіткою, а також умовами, передбаченими колективним договором Що стосується підприємств інших форм власності, то вони можуть: використовувати традиційну тарифну систему, застосовувати тарифні ставки та оклади лише як орієнтири; запроваджувати власну, індивідуально розроблену модель оплати праці.

Встановлені тарифні коефіцієнти та розряди, які визначають розмір оплати праці, як такі, не дають можливості розрахувати заробіток того чи іншого працівника через необхідність їх прив'язки до фактичних результатів праці. Саме цю функцію виконують форми та системи оплати праці, обумовлюючи визначений порядок й нарахування.

Основним критерієм при визначенні витрат праці є кількість виготовленої продукції (послуг) відповідної якості або робочий час, тобто кількість днів (годин), протягом яких працівник був зайнятий на підприємстві. Такому поділу щодо виміру витрат праці відповідають дві форми оплати праці, які базуються на тарифній системі — відрядна та погодинна.

При відрядній формі оплати праці розрахунок із працівником проводиться за нормами й розцінками, встановленими згідно з розрядом виконуваних робіт. Присвоєний працівникові кваліфікаційний (тарифний) розряд є підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, які безпосередньо залежать від конкретного працівника й піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання щодо зростання обсягу наданих послуг (випуску продукції) та існування реальних можливостей щодо підвищення виробітку на конкретному робочому місці. Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їх виконання і, що особливо важливо, вона не призводить до зниження якості послуг (продукції), порушень технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрат сировини, матеріалів, енергії.

Відрядна форма оплати праці поділяється на системи за способами

• використання відрядної розцінки (пряма, непряма, прогресивна, акордна, підрядна);

• розрахунків з працівниками (індивідуальна, колективна);

• матеріального стимулювання (з преміальними виплатами чи без них).

Погодинна оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) ставками із застосуванням нормованих завдань або місячними окладами Виходячи із механізму оплати погодинна форма стимулює насамперед підвищення кваліфікації працівників і виробничої дисципліни. Ця форма оплати праці зазвичай застосовується в таких випадках:

• якщо працівники не можуть безпосередньо впливати на збільшення обсягів послуг (продукції), які визначаються насамперед продуктивністю машин і механізмів,

• якщо відсутні кількісні показники виробітку, необхідні для встановлення відрядної розцінки;

• при відсутності умов застосування норм праці.

Застосування погодинної форми оплати праці найдоцільніше здійснювати:

• на дільницях і робочих місцях де забезпечення високої якості продукції (послуг) є головним показником робочого процесу;

• при виконанні робіт, пов'язаних з обслуговуванням обладнання, механізмів, пристроїв тощо;

• коли облік і нормування праці вимагають великих витрат економічно не доцільні, а також у випадках коли робота не піддається точному нормуванню.

Для погодинної форми оплати праці характерні дві основні системи заробітної плати: проста погодинна й погодинно-преміальна.

При простій погодинній оплаті заробіток працівника розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду на кількість відпрацьованих годин.

Через обмежений вплив на кількість і якість праці цю систему застосовують досить рідко.

Погодинно-преміальна система певною мірою усуває цей недолік. При цій системі, окрім тарифного заробітку, працівник отримує премію за досягнення певних кількісних або якісних показників.

При застосуванні погодинно-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток складається з трьох частин:

1) погодинного заробітку, який розраховується пропорційно до відпрацьованого часу та доплат за професійну майстерність і умови праці;

2) додаткової оплати за виконання нормованих завдань, яка нараховується у відсотках до погодинного заробітку;

3) премій за зниження трудомісткості вироблених послуг чи продукції

Різновидом погодинно-преміальної є система оплати праці за посадовими окладами, яка застосовується на підприємствах усіх галузей економіки і в тому числі сфери гостинності. За цією системою нараховується заробітна плата працівникам, робота яких має стабільний характер.

Нині погодинна оплата праці має тенденцію до поступового підвищення й питомої ваги на підприємствах готельно-ресторанного бізнесу. Але така форма заробітної плати не забезпечує достатньої напруженості та інтенсивності праці, якщо це не зумовлено самим виробничим процесом. Тому існує об'єктивна необхідність щодо вдосконалення існуючих форм і систем оплати праці, створення нових моделей заробітної плати, які дали б можливість позбутися негативних і поєднати позитивні елементи погодинної та відрядної форм оплати праці. Зокрема, це стосується поширення моделей безтарифної системи оплати пращ, які базуються на частковому розподілі зароблених коштів, призначених для винагороди працівників за певними критеріями, такими як:

• кваліфікаційний рівень та діловитість працівника;

• коефіцієнт трудової участі, тобто визначення реального внеску кожного працівника у результати колективної праці;

• ступінь виконання нормованих завдань;

• кількість відпрацьованих годин.

Для підприємств готельно-ресторанного бізнесу заробітна плата — це найвитратніша стаття, пов'язана з виробництвом, яка включається до собівартості послуг і продукції й водночас є головним чинником забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці, тому завданням менеджменту є визначення оптимального рівня збалансованості, який би відповідав сучасним умовам господарювання


2.3 Практика запровадження систем мотивації в підприємстві ресторанного господарства ТзОВ ГК «Жорж»


Сьогодні, в ринкових умовах господарювання, підприємство має великі права у визначенні порядку оплати праці робітників. Воно само визначає чисельність працюючих на підприємстві і в залежності від отриманих доходів самостійно встановлює розмір заробітку. В залежності від категорії працівника, роду його роботи керівництво, власники підприємства можуть встановлювати будь яку форму і систему оплати праці: просту погодинну або погодинно-преміальну, просту відрядну або відрядно-преміальну. За успіхи в роботі виплачується премія.

Керівному складу, інженерно-технічним працівникам та службовцям підприємства встановлюються посадові оклади. Розмір посадового окладу керівного складу залежить від обсягу товарообороту підприємства. Посадові оклади замісників керівників підприємства на 10 – 20% нижчі за оклади керівників.

Посадові оклади інженерно-технічних працівників, спеціалістів та службовців встановлюються незалежно від розміру підприємства або організації. Вони диференціюються лише в залежності від кваліфікації працівників.

Умовами оплати праці окремих категорій працівників передбачені доплати та надбавки до встановлених їм ставок заробітної плати.

Підприємство ресторанного господарства, що спеціалізується на обслуговуванні туристів, є складовою єдиного готельного комплексу ТзОВ Готельний комплекс «Жорж». Звідси й витікає ідентичність порядку організації заробітної плати, що базується на тарифній системі, а також погодинній та відрядній формах оплати праці. Характерною особливістю організації праці на цьому підприємстві є більш широке застосування відрядно-преміальної оплати праці для виробничих працівників, буфетників, касирів та ін. Керівництвом підприємства самостійно встановлюються оклади ( ставки ), виходячи з фінансових можливостей. Крім того багато працівників залучаються до роботи на контрактній роботі. Працівникам підприємства можуть встановлюватися підвищені оклади, надбавки та доплати в таких випадках:

1. Підвищуються місячні оклади (ставки) за високу культуру обслуговування на 10 – 20 %.

2. Працівникам, які володіють іноземними мовами ( офіціантам, барменам, метрдотелям та ін.) встановлюються надбавки до окладу ( стаки в розмірі від 10 до 15 %).

3. Висококваліфікованим завідуючим виробництвом, шеф-кухарям, кухарям, кондитерам, яким присвоєно звання «Майстер-кухар» або «Майстер-кондитер», встановлюється надбавка до тарифної ставки у розмірі, передбаченому Положенням про преміювання даного підприємства.

4. Висококваліфікованим інженерно-технічним працівникам і спеціалістам також встановлюються надбавки до заробітної плати.

5. Керівництво підприємства може дозволити суміщення професій, розширення зон обслуговування та доплачувати за це близько 30%.

Наприклад, прибиральниці виробничих приміщень ресторану Анановій О.С. була нарахована доплата за суміщення професій з 22 червня 2005 року по 29 червня 2005 року в розмірі 43.00 грн. Прибиральниці туалетів ресторану Каріті О.І. була нарахована доплата за збільшення обсягу роботи з 22 червня 2005 року3 по 29 червня 2005 року в розмірі 43.00 грн. (Додаток Д)

Важливим засобом підвищення матеріальної заінтересованості працівників у поліпшенні кінцевих результатів виробництва продукції та послуг в підприємстві є преміювання. При застосуванні різних преміальних систем оплати праці, крім основного заробітку, який нараховується відповідно до встановленої міри праці, передбачається нарахування додаткової оплати – премії. ЇЇ виплата в ресторані ТзОВ ГК «Жорж» зумовлена, як правило, досягненням додаткових результатів порівняно з прийнятими нормами.

Преміювання за основні результати господарської діяльності, а також спеціальне преміювання за виконання окремих важливих для підприємства показників роботи здійснюється за рахунок фонду оплати праці підприємства в межах коштів, передбачених на преміювання.

Преміювання працівників відбувається у відповідності до Положення про преміювання працівників ТзОВ ГК «Жорж». Це положення розробляється керівництвом ТзОВ ГК «Жорж», погоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору як додаток. Це Положення щорічно одночасно з уточненням виробничої програми і товарообороту на наступний рік і укладанням колективного договору переглядають з метою приведення систем, умов і показників преміювання у відповідність до нових завдань і умов праці та виробництва.

Для підвищення стимулюючої ролі паремій визначаються, в першу чергу, з метою преміювання, тобто встановлюють, які завдання переслідує підприємство, запроваджуючи підприємство.

При організації преміювання особливу увагу в підприємстві ресторанного господарства ТзОВ ГК «Жорж» приділяють вибору та обґрунтуванню показників преміювання, які поділяються на основні та додаткові. Основними вважаються показники, досягнення яких має вирішальне значення для розв'язання проблем, що стоять перед колективом або окремими працівниками. Додаткові показники преміювання мають стимулювати різні менш значущі аспекти трудової діяльності. Щодо показників преміювання, то вони мають бути конкретними, легко обліковуватися. Крім цього, їх не повинно бути більше, ніж 2 – 3 ( максимум – 4 ), інакше увага працівника може розсіюватися по кількох показниках. Тому в кожному конкретному випадку вибирають найважливіші виробничі показники.

Умови преміювання виконують , власне кажучи, контрольну функцію. Вони вводяться для того, щоб преміювання за вибраними показниками не було відірване від інших істотних показників виробничої діяльності. Виконання умов преміювання не є підставою для розмірів винагороди. Коли не виконано основних умов преміювання , премія не виплачується, а у разі невиконання додаткових умов премія може сплачуватися у менших розмірах ( у межаж до 50% ). У випадку перевиконання основних і додаткових показників розмір премії збільшується. При невиконанні основних показників премія не виплачується, а невиконання додаткових – є підставою для зменшення винагороди.

Важливою складовою преміальної системи в ресторані ТзОВ ГК «Жорж» є періодичність преміювання. При визначенні періодичності преміювання ( за місячні, квартальні, річні результати чи одноразово) враховують особливості організації виробництва і праці, характер показників преміювання, наявність відповідного обліку результатів діяльності за конкретний період.

Так, робітників преміюють за поточні основні результати діяльності, як правило, щомісяця. Саме така періодичність сприяє мотивації праці робітників і можлива завдяки оперативному обліку результатів праці цієї категорії персоналу. Для керівників, спеціалістів і службовців практикують щоквартальну періодичність преміювання, оскільки показники і умови заохочення можуть бути визначені найчастіше на основі квартальної звітності.

Наприклад, у відповідності до Положення про преміювання працівників ТзОВ ГК «Жорж», були визначені такі премії:

- за виконання особливо важливого завдання, пов'язаного з обслуговуванням банкетів преміювати працівників ресторану:

- Демиду М.В. – 20 грн.;

- Палій І.К. – 20 грн.;

- Каріту Г.М. – 20 грн.;

- за сумлінну працю, добросовісне ставлення до своєї роботи та з нагоди ювілею 50-річчя від дня народження оголосити Коханець Л.І. подяку і преміювати грошима в розмірі її посадового окладу. [Додаток К]

- премії працівникам за травень 2005 року в сумі 82, 2 тис. грн. при виконанні прибутку; [Додаток Л]

- премії за рахунок витрат основним працівникам ТзОВ ГК «Жорж» за фактично відпрацьований час у травні 2005 року в розмірі 100 % заробітної плати; [Додаток Л]

- за виконання особливо важливого завдання, пов'язаного з чисткою і миттям скляної стелі в барі № 1 ресторану, преміювати наступних працівників :

- Василенка А.Г., столяра 6 розряду – 80 грн.;

- Ромашевського М.О., слюсаря-сантехніка 6 розряду – 80 грн.;

- Яцентія Б.В., електромонтера 6 розряду – 80 грн.;

- Пурського С.І., електромонтера 6 розряду – 80 грн.;

- Бананову О.С., прибиральницю ресторану – 25 грн.;

- Тур О.М. , прибиральницю-мийницю бару №1 ресторану – 25 Основи сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчуваннягрн. [Додаток Д ]

За неналежне виконання своїх посадових обов'язків працівники підприємства ресторанного господарства ТзОВ ГК «Жорж» у відповідності до Положення про преміювання можуть бути позбавлені премії. Наприклад, згідно з наказом, були позбавлені премії за квітень 2004 року :комірник складів Перога Б.С. на 80% та прибиральниця ресторану Ананнова О.С. на 50%.[Додаток М]

Чисельність працівників ресторану ТзОВ ГК «Жорж» становить 47 чоловік. [Додаток В]. Посади відповідають виробничо-торговельному процесу підприємства.

Кожна структура забезпечена кваліфікованими кадрами, а саме : адміністратори залів, зав. виробництвом, кухарі, офіціанти, бармени та ін. [Додаток В] Місячний фонд заробітної плати становить 17528 грн.

Фонд оплати праці та інші виплати в підприємстві складається з:

1. Фонду оплати праці штатних працівників, ( у 2005 році він становив 1238,6 тис. грн.)

у тому числі : фонду основної заробітної плати ( 524,6 тис. грн.) та фонду додаткової заробітної плати (613,2 тис. грн.) , заохочувальних та компенсаційних виплат.

В свою чергу фонд додаткової заробітної плати включає:

- надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів (51,3 тис. грн.);

- премії та винагороди, що носять систематичний характер (щомісячні, щоквартальні) (463,7 тис. грн..);

- виплати в порядку компенсації втрати заробітної плати згідно чинного законодавства: у зв'язку з порушенням термінів її виплати, внаслідок зростання споживчих цін ( 14,3 тис. грн.)

Заохочувальні та компенсаційні виплати (100,8 тис. грн.) складаються з матеріальної допомоги ( 49,5 тис. грн.) та соціальних пільг, що носять індивідуальний характер.

2.Оплати за невідпрацьований час (83,9 тис. грн.).

3. Доходів, дивідендів, процентів згідно акцій, внесків та договорів оренди земельних ділянок та майна, що нараховані до сплати ( у грошовій та натуральній формі) штатним працівникам облікового складу ( 40,5 тис. грн.) (Додаток)

Фонд оплати праці у 2005 році збільшився порівняно з 2004 роком на 309,6 тис. грн.., в тому числі фонд основної заробітної плати зріс на 85,2 тис. грн. В сою чергу фонд додаткової заробітної плати збільшився на 237,3 тис. грн.. Доцільно відмітити зменшення матеріальної допомоги на 6,8 тис. грн. [Додаток П]


2.4 Вплив стимулювання персоналу на продуктивність праці


Специфіка праці фахівців ресторанного господарства визначається тим, що створюючи продукт, вони безпосередньо беруть участь у процесах виробництва, реалізації та організації споживання. Ці затрати праці взаємопов'язані та взаємообумовлені, вони характеризують не тільки зміст праці фахівців цієї галузі, але й місце її в господарстві країни.

Праця фахівців ресторанного господарства поділяється на продуктивну та непродуктивну. Продуктивна праця направлена на створення матеріальних благ або матеріальних послуг. Непродуктивна праця – це суспільно корисна праця ,що, безпосередньо не бере участі у створенні матеріальних цінностей.

У ресторанному господарстві майже 90% усіх працівників зайняті продуктивною працею та близько 10% - непродуктивною. Основна частина працівників ( кухарі, кондитери, пекарі, виробники напівфабрикатів та інші працівники виробництва) зайняті безпосередньо переробкою, доробкою (нарізка, порціювання тощо) продуктів, створенням нових споживчих вартостей ( у вигляді страв, кулінарних виробів та ін).

Інша частина працівників (буфетники, офіціанти, продавці магазинів кулінарії та напівфабрикатів, касири, комірники, мийники посуду та ін.) здійснюють процес реалізації та організації споживання, їх праця, з одного боку, пов'язана з продовженням і завершенням виробничого процесу, а з другого – зі зміною форм вартості та наданням матеріальних послуг.

Праця персоналу, зайнятого продовженням і завершенням виробничого процесу, не створює нових споживчих вартостей, але збільшує вартість і є працею продуктивною. Праця інших працівників, які здійснюють процес реалізації, пов'язана зі зміною форм вартості ( касири, контролери-касири та ін.) Ця праця не збільшує вартості і є непродуктивною.

У процесі обслуговування туристів та інших відвідувачів високі вимоги ставляться не тільки до асортименту та якості готової продукції, але й до культури обслуговування споживачів. Тому, питання сервісу набувають особливо важливого значення і в перспективі частка затрат праці на обслуговування споживачів у ресторанному господарстві повинна зростати, а частка праці виробничого характеру, за рахунок переведення галузі на індустріальну основу , скорочуватися.

На кінцеві результати господарської діяльності підприємства ресторанного господарства дуже впливає ефективність використання трудових ресурсів.

Ефективність праці характеризується системою показників. До них можна віднести:

продуктивність праці;

рівень фонду заробітної плати;

співвідношення темпів росту продуктивності праці та середньої заробітної плати;

валовий дохід на одного працівника;

прибуток на одного працівника;

показники використання календарного фонду робочого часу;

показники ефективності використання фонду заробітної плати.

Всі фактори, що впливають на ефективність праці, можна поділити на зовнішні та внутрішні. Така класифікація важлива для виявлення резервів та шляхів росту ефективності використання трудових ресурсів.

Зовнішні фактори не піддаються контролю зі сторони підприємства, хоча і опосередковано впливають на результати їх діяльності. До них відносяться рівень розвитку виробництва продовольчих товарів та насиченість ринку товарною масою; динаміка грошових доходів населення, розмір платоспроможного попиту; конкуренція на ринку; цінова політика держави; податкова політика; зміни кон'юнктури ринку; чисельність та склад населення; розширення асортименту продовольчих ресурсів; впровадження нової техніки і технології; місцезнаходження тощо.

До внутрішніх факторів можна віднести стан матеріально-технічної бази та рівень технічної оснащеності; організації. Та рівень механізації праці; організацію виробничо-технологічного процесу; форми обслуговування споживачів; кваліфікацію працівників, умови праці, систему морального та матеріального стимулювання; організаційну структуру управління тощо.

Найважливішим показником ефективного використання трудових ресурсів є продуктивність праці. Ефективність виробництва та якість обслуговування в ресторанному господарстві тісно пов'язані з продуктивністю праці. В залежності від способу обліку продукції розрізняють натуральний. Умовно-натуральний, вартісний методи обчислення продуктивності праці.

При натуральному методі обсяг продукції розраховується в фізичних одиницях ( стравах, штуках, кілограмах), при умовно-натуральному – шляхом приведення фізичних об'ємів неоднорідної продукції до співставних величин на основі співставлення різних видів продукції( наприклад, перерахунок натуральних страв в умовні за допомогою коефіцієнта трудомісткості).

Сьогодні найбільше розповсюдження отримали натуральний та вартісний методи виміру продуктивності праці. Той або інший показник застосовується в залежності від конкретних умов роботи. Найбільш точним та наочним показником продуктивності праці працівників виробництва є виробіток в натуральному вимірі ( кілограмах ,штуках, літрах, стравах). Натуральні показники широко використовуються при нормуванні праці та визначенні виробітку працівників в кондитерських, м'ясо-рибних та овочевих цехах. Але за допомогою натуральних показників продуктивність праці може визначатися тільки при випуску однорідної продукції в межах певних цехів. При випуску неоднорідної продукції виробіток може визначатися в умовно-натуральних показниках ( умовних стравах).

Найбільш універсальним є вартісний метод розрахунку продуктивності праці, який має цілий ряд різновидів. Однак недолік цього методу розрахунку в тому, що він не враховує трудомісткість продукції та величину продуктивності праці та на величину продуктивності праці значно впливають ціновий та інші фактори. Крім того, прагнення до випуску та реалізації мало трудомісткої та дорогої продукції і купованих товарів призводить до росту продуктивності праці, але не повному задоволенню попиту споживачів.

Продуктивність праці у вартісному вираженні являє собою середню суму товарообороту, що припадає на одного працівника в одиницю часу ( рік, квартал, місяць, день, годину). Продуктивність праці розраховується шляхом поділу обсягу валового товарообороту підприємства ресторанного господарства на середньоспискову чисельність працівників. Цей показник також називають виробітком на одного працівника: [16 ]


ПП. = ВТ : Ч,(2.1.)


Де ПП. – продуктивність праці, грн.,

ВТ – валовий товарооборот, грн..,

Ч – середньспискова чисельність працівників.

При розрахунку продуктивності праці можна використовувати умовний товарооборот.

Умовний товарооборот – товарооборот, розрахований з урахуванням коефіцієнтів трудомісткості, де випуск та реалізація продукції власного виробництва множиться на коефіцієнт 1.0, випуск та реалізація продукції власного виробництва гуртом – на коефіцієнт 0,8, реалізація купованих товарів – на коефіцієнт 0,4.

В ресторанному господарстві застосовуються коефіцієнти трудомісткості – це відносні показники, які дозволяють виміряти затрати праці, пов'язані з виробництвом різних видів продукції, що мають різну трудомісткість. Для їх розрахунку визначаються затрати праці на виробництво продукції з різних видів сировини та відносяться до затрат на переробку продукції, прийнятої за одиницю:


УТ = ПВПр * 1.0 + КТ * 0.4 + Тг * 0.8, (2.2)


Де УТ – умовний товарооборот;

ПВПр – роздрібна реалізація продукції власного виробництва;

КТ – оборот купованих товарів;

Тг. – гуртовий продаж продукції власного виробництва.

Крім того, підприємства ресторанного господарства визначають продуктивність праці працівників виробництва. Це - величина обороту по продукції власного виробництва на одного працівника виробництва :


ППпв = ПВП : Чп, (2.3)


Де ППпв – продуктивність праці працівників виробництва,

Чп – середньоспискова чисельність працівників.

Можна також розрахувати трудомісткість товарообороту як відношення кількості людино-днів або людино-годин, необхідних для реалізації власної продукції та купованих товарів, наприклад на ! тис. грн. при фактичній структурі сировини, що використовується у звітному періоді до кількості людино-днів або людино-годин для реалізації продукції та купівельних товарів на ту ж суму при структурі сировини, що використовується в базисному періоді.

Рівень продуктивності праці залежить від багатьох чинників, основними з яких є технічні, організаційні й економічні.

Ефект від дії чинників зростання продуктивності праці визначається виявленням відносної економії чисельності працівників за рахунок кожного чинника за формулою:


V=Основи сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчування(2.4)


Рівень механізації праці в ресторанному господарстві ще

Если Вам нужна помощь с академической работой (курсовая, контрольная, диплом, реферат и т.д.), обратитесь к нашим специалистам. Более 90000 специалистов готовы Вам помочь.
Бесплатные корректировки и доработки. Бесплатная оценка стоимости работы.

Поможем написать работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту
Нужна помощь в написании работы?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Пишем статьи РИНЦ, ВАК, Scopus. Помогаем в публикации. Правки вносим бесплатно.

Похожие рефераты: