Xreferat.com » Рефераты по менеджменту » Разработка системы адаптации персонала холдинговой компании

Разработка системы адаптации персонала холдинговой компании

период адаптации новый сотрудник компании получал информацию в ходе беседы с руководителем отдела, их число составило 90%, остальная часть опрошенных ответила, что в адаптационный период получила информацию с сайта.

На вопрос как долго продолжалась адаптация в организации 12 респондентов ответили, более шести месяцев – это показывает низкий уровень заинтересованности работы отдела персонала и всей организации в процессе адаптации новичка. Ответы участников анкетирования были проанализированы и представлены на рисунке 2.11

Разработка системы адаптации персонала холдинговой компании

Рисунок 2.11 «Как долго продолжалась ваша адаптация к новым условиям работы?»


Наиболее сложным в период адаптации для новых сотрудников стал этап освоение компании, так как он подразумевает получение и анализ большого объема информации. 32 % опрашиваемых интересовали вопросы, связанные с организацией и деятельностью компании, например:

- Каковы стратегические цели и приоритеты компании?

- Как осуществляется управление компанией?

- Какова структура организации?

Сложность вхождения в коллектив в период адаптации испытали 23 % опрашиваемых. Около 19% сотрудников отметили, что условия труда не

соответствовали их ожиданиям, многим приходится ходить по другим офисам для пользования орг. техникой, т.к. в своем кабинете она отсутствует.

Ответы на вопрос - «Что вам особенно помогло в период адаптации?» были представлены на рисунке 2.12.


Разработка системы адаптации персонала холдинговой компании

Рисунок 2.12 – «Что вам особенно помогло в период адаптации»


Решить возникшие проблемы 12% респондентов помогли коллеги. 48 % сотрудников - решили их самостоятельно, а 37 % предпочли обратиться к руководству организации.

В ООО «Радио СИ» заинтересованность к профессиональному росту проявили все сотрудники, среди опрошенных не оказалось тех, кому не интересно или абсолютно всё равно было бы дальнейшее продвижение внутри компании, их составило 82% . Затруднились ответить на этот вопрос 18%. «В какой мере Вы удовлетворены следующими факторами в нашей компании?» Ответы на этот вопрос представлены в таблице 2.6


Таблица 2.6 – Удовлетворенность производственными факторами в компании

Наименование производственного фактора Совершенно удовлетворён %

Удовлетворён

%

Затрудняюсь ответить % Не удовлетворён % Совершенно не удовлетворён %
1. Содержание труда 27 54 19

2. Занимаемая должность
95
5
3. Оказанная помощь в период адаптации 3
18 56 23
4. Соответствие квалификации работе 9 57 22 12
5. Соответствие характера работы Вашим способностям и склонностям 68 17 9 2 4
6. Наличие перспектив должностного продвижения 5 65
28 2
7. Возможность повышения квалификации 8 65 10 7 10
8. Наличие высокой степени ответственности за результат труда 23 52
25
9. Информированность о делах коллектива и компании 7 49 15 22 7
10. Бытовые условия труда
90
10
11. Организация труда 9 72
19
12. Режим работы 35 47
7 11
13. Заработная плата
10
52 38
14. Наличие системы льгот для работников


82 18
15. Помощь и поддержка руководителя
17 38 40
16. Отношение с непосредственным руководителем
32 49 9
17. Отношения с коллегами 20 26 15 39

Анализ таблицы показал, что содержанием труда на данном предприятии совершенно удовлетворены 27%, удовлетворены – 54% и совсем нет таких, кто не удовлетворён, 19%-затруднились ответить.

Занимаемой должностью удовлетворены 95% работников, нет сотрудников кто «совершенно удовлетворен» своей должностью в организации, и есть 5% людей, которые не удовлетворены.

Большинство анкетируемых не удовлетворены оказанной помощью в период адаптации, их число составляет - 56%, совершенно не удовлетворены этим фактором – 23%, при разработке системы адаптации, на этот фактор необходимо обратить наибольшее внимание.

Информированностью о делах коллектива и компании удовлетворены 7% сотрудников, «совершенно удовлетворены» - 49%, не удовлетворённых этой потребностью 25% опрашиваемых. Анализ показал, что руководство организации доводит информацию не до всех сотрудников и не интересуется получением обратной связи.

Наличие высокого процента удовлетворённости 6, 7 и 8 факторов говорит о том, что руководство проявило большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников.

Организация труда включает целый спектр организационных аспектов: технология работы, планирование, постановка задач, контроль над исполнителем, принятие решений, график труда и отдыха, организация рабочих коммуникаций и другие факторы, относящиеся к организации самостоятельного процесса работ. Организация труда тесно переплетается с другими факторами и оказывает большое влияние на новичков, поэтому очень важно то, что больший процент опрошенных удовлетворены этим показателем. Организацией труда совершенно удовлетворены- 9% и удовлетворены - 72%, не удовлетворены – 19%.

100% ответов опрашиваемых свидетельствуют об отсутствии в организации программы адаптации. Наставник прикреплялся в период адаптации, только к 7 % опрашиваемых. Настовиком был Генеральный директор, так как они контактировали с ним каждый день относительно вопросов производственного процесса. 73% респондентов справлялись со своими обязанностями самостоятельно.

В период адаптации межличностные и межгрупповые конфликты самые распространенные в организации, этому свидетельствуют результаты ответов- у 68% оптантов случались конфликты в организации. Они возникали, как правило, между людьми, имеющими различные черты характера, темперамент, взгляды на жизнь, цели и в силу этого не способными ладить друг с другом. Одним из наиболее эффективных способов разрешения конфликта в ООО «Радио СИ» является метод: «Переговоры».

Помощь в адаптационный период требуется 76% сотрудникам организации «Радио СИ» в вопросах организационного характера:

1. организация рабочего места;

2. знакомство с другими подразделениями;

3. объяснение неформальных правил корпоративной культуры новым сотрудникам;

4. беседа с руководителем: цели организации, содержание работы;

Подводя итоги анкетирования можно констатировать, что ООО «Радио СИ» имеет множество проблем возникающие у новых сотрудников в период адаптации, которые можно и нужно решать. Для их решения будет разработана система адаптации сотрудников в ООО «Радио СИ»


2.5 Разработка положения по адаптации сотрудников ООО «Радио СИ»


С учетом структуры, деятельностью организации, характеристикой персонала, анализа существующей адаптации и результатов анкетирования проведенного в ООО «Радио СИ» было разработано положение и программа адаптации персонала.


ООО Радио «Си» УТВЕРЖДАЮ:

Генеральный директор

_____________ Н.А. Грахов.


Положение по адаптации персонала


Положение об адаптации персонала определяет этапы и условия вхождения сотрудников в новые для них профессиональные и социально – экономические условия в системе предприятий ООО «Радио СИ» и является методической основой для каждого филиала Компании.

Цель адаптации - привести в соответствие личные знания, опыт и ценности работника с ценностями и традициями Компании.

Адаптация – это взаимное приспособление сотрудника и Компании, в результате которой сотрудник осваивается в Компании, учится жить в относительно новых для него профессиональных, социальных и организационно - экономических условиях, находит свое место в данной Компании и системе существующих в ней межличностных связей и отношений.

Выделяют следующие виды адаптации:

- организационную

- социально – психологическую

- профессиональную адаптацию

-Организационная адаптация – это понимание и принятие новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления.

- Социально-психологическая адаптация – это принятие новых норм взаимоотношений, поведения в Компании, приспособление к новому социуму.

-Профессиональная адаптация - это постепенная доработка профессиональных навыков и навыков сотрудничества до определенного уровня, необходимого для исполнения новым сотрудником своих функциональных обязанностей на технологически необходимом уровне. Круг данных навыков очерчен в должностной инструкции, которую сотрудник получает на руки.

- Ценностная адаптация – это способность принимать и разделять ценности Компании, ее корпоративную культуру.

1.5 Различают два направления адаптации:

- Первичная адаптация – приспособление новых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности

- Вторичная адаптация – приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

2.Основные принципы адаптации

2.1. Сотрудники, принимаемые на работу в Компанию, проходят испытательный срок – 2 месяца, руководители отделов – 3 месяца, Директора, зам. Директора, гл. бухгалтер и зам. Гл. бухгалтера – 6 месяцев. В случаи особых профессиональных достижений сотрудником возможно сокращение его испытательного срока. Основанием является служебная записка от непосредственного руководителя с аргументированным обоснованием сокращения испытательного срока на имя Генерального Директора.

2.2. При оформлении на работу сотрудник проходит адаптационную беседу с менеджером по персоналу, в которой содержится информация, помогающая сотруднику более комфортно и качественно входить в Компанию.

2.3. Для каждого вновь принимаемого сотрудника разрабатывается индивидуальный график прохождения адаптации, и процесс адаптации протекает согласно утвержденному графику. Максимальное время и усилия в помощи адаптации новому сотруднику приходятся на первых 2-3 недели.

2.4. Каждого нового сотрудника закрепляют за наставником. В течение 1 месяца работы наставник полностью отвечает за деятельность своего подопечного.

2.5. Испытательный срок не устанавливается лицам не достигшим 18 лет, беременным женщинам и лицам, устроившихся на работу переводом.

3.Система наставничества.

3.1. Система наставничества

1. Каждого сотрудника, проходящего испытательный срок закрепляют за наставником, который помогает своему подопечному проходить адаптацию и осваивать свои должностные обязанности.

2. Наставником может быть сотрудник того отдела, в которое принимается новый сотрудник. Наставник должен быть: высококвалифицированным специалистом и обладать достаточным опытом.

3. Наставник имеет право запрашивать у менеджера по персоналу информацию по уровню образования и профессиональному опыту вновь принятого сотрудника.

4. В течение всего испытательного периода нового сотрудника наставник полностью отвечает за деятельность своего подопечного.

5. Вывод о прохождении испытательного срока сотрудником осуществляется на основании оценки, данной непосредственным наставником.


3.2 Система наставничества в Управляющей Компании


1. Менеджер по персоналу совместно с наставником разрабатывает и утверждает график прохождения адаптации для каждого нового сотрудника.

2. В течение всего испытательного срока наставник несет ответственность за деятельность своего подопечного.

3. Вывод о результатах прохождении испытательного срока сотрудником осуществляется на основании оценки, данной непосредственным наставником.

3.3.Наставником может быть

- сотрудник, проработавший не менее года в Компании.

- сотрудник, не имеющий выговоры от руководства.

- сотрудник, успешно прошедший предыдущую аттестацию.

3.4. Ответственность наставника

1. Наставник, несет ответственность за:

- Несвоевременное выполнение мероприятий, намеченных планом адаптации;

- Некачественную подготовку работнику.

2. Наставник лишается своего звания в случаях:

- Систематического нарушения сроков подготовки, установленных планом адаптации;

- Невыполнения обязанностей наставника;

- Нарушения трудовой и производственной дисциплины;

-Невыполнение требований системы качества (Не выполнение стандартов Компании).

3.5. Поощрение наставника

1. Наставнику, добросовестно исполняющему свои обязанности, по представлению собственного руководителя, назначается коэффициент зарплаты от 1.1 до 1.2.

2. Наставник получает значок «Наставник».


4 График адаптации


4.1- Схема разработки и утверждения графика адаптации нового сотрудника


Постановка целей и задач адаптации нового сотрудника в Компании

Разработка системы адаптации персонала холдинговой компании


Определение оценочной процедуры для выявления успешности прохождения адаптации новым сотрудником

Разработка системы адаптации персонала холдинговой компании


Разработка системы адаптации персонала холдинговой компанииОпределение комплекса знаний, навыков и умений, которыми должен обладать сотрудник после прохождения каждого этапа адаптации


Разработка системы адаптации персонала холдинговой компанииСоставление плана и сетевого графика адаптации


Согласование проекта с наставником и ответственными по каждому блоку адаптации

Разработка системы адаптации персонала холдинговой компании


Корректировка графика

Разработка системы адаптации персонала холдинговой компании


Разработка методов оценки успешности процесса прохождения адаптации новым сотрудником

Разработка системы адаптации персонала холдинговой компании


Разработка системы адаптации персонала холдинговой компанииПодведение итогов прохождения этапа адаптации новым сотрудником


Принятие решения об окончании испытательного срока

4.2 - Схема общего графика прохождения адаптации


Введение в организацию

Разработка системы адаптации персонала холдинговой компанииРазработка системы адаптации персонала холдинговой компанииРазработка системы адаптации персонала холдинговой компанииРазработка системы адаптации персонала холдинговой компанииРазработка системы адаптации персонала холдинговой компании

Разработка системы адаптации персонала холдинговой компании


Разработка системы адаптации персонала холдинговой компанииРазработка системы адаптации персонала холдинговой компанииРазработка системы адаптации персонала холдинговой компании


Введение в подразделение (отдел)

Разработка системы адаптации персонала холдинговой компании

Обеспечение работника информацией о деятельности отдела,

знакомство с сотрудниками отдела

Разработка системы адаптации персонала холдинговой компании

Введение в должность

Разработка системы адаптации персонала холдинговой компанииРазработка системы адаптации персонала холдинговой компанииРазработка системы адаптации персонала холдинговой компании

Разработка системы адаптации персонала холдинговой компанииРазработка системы адаптации персонала холдинговой компанииРазработка системы адаптации персонала холдинговой компании


Разработка системы адаптации персонала холдинговой компании


Разработка системы адаптации персонала холдинговой компанииПроведение опроса сотрудника, прошедшего испытательный срок с целью определения успешности процесса его адаптации


Разработка системы адаптации персонала холдинговой компанииВнесение необходимых корректив в работу по адаптации в компании новых сотрудников


Оценка результата процесса адаптации

Программа прохождения адаптации персонала

Мероприятие Документы Курирующие должностные лица
1-я неделя
1

Введение в организацию.

Выдача «Книги сотрудника»

Приложение Б Менеджер по персоналу
2 Обеспечение работника основной информацией об организации и о ее возможностях: сведения об организационной структуре, регламенте работы. Различные информационные источники: сайт компании. Менеджер по персоналу
3 Оформление на работу. Подписание трудового договора
Непосредственный руководитель
4 Прикрепление к наставнику
Непосредственный руководитель
5 Составление проекта графика адаптации, постановка задач на испытательный период Приложение В Непосредственный руководитель
6 Знакомство работника с политикой организации в отношении персонала: дисциплинарные требования, установленные порядки, льготы для работника, возможности для продвижения, прояснение требований и ожиданий со стороны организации
Непосредственный руководитель
7 Знакомство с организационной структурой Отдела.
Наставник
8 Инструктаж по технике безопасности

Менеджер по

персоналу

9 Знакомство с сотрудниками Компании и расположением офисов.
Наставник
10

Обеспечение работника информацией о деятельности отдела,

Общее знакомство с сотрудниками отдела, в который принят сотрудник.


Непосредственный руководитель
2 неделя
11 Знакомство с должностными обязанностями и правами.
Генеральный директор
12 Изучение требований к рабочему месту.
Наставник
13 Знакомство с технологией работы в своей деятельности и деятельности отдела
Наставник
14 Знакомство с основными принципами корпоративной культуры.
Менеджер по персоналу
15 Изучение инструкций по технологии собственной работы и работы отдела.

3-я неделя
16 Изучение инструкций, связанных с взаимодействием подразделений Компании, а так же правилами по документообороту.
Наставник, непосредственный руководитель
4 неделя
17 Знакомство с «Системой обучения и развития персонала», с принципами подбора персонала
Менеджер по персоналу
18 Первая миниоценка специалиста
Наставник. Непосредственный руководитель, менеджер по персоналу
2 месяц
19 Предварительный анализ работы сотрудника. Корректировка его деятельности.

Менеджер по персоналу

Наставник

20 Полноценное выполнение своих должностных обязанностей.

Наставник

Руководитель отдела

21 Оценка прохождения сотрудником испытательного срока. Приложение Г

Наставник,

Непосредственный руководитель

Менеджер по персоналу

22 Проведение опроса сотрудника, прошедшего испытательный срок с целью определения успешности процесса его адаптации Приложение Д Менеджер по персоналу
23 Внесение необходимых корректив в работу по адаптации в компании новых сотрудников
Менеджер по персоналу

5. Система постановки задач на испытательный срок.

В течение первой недели работы в подразделении сотруднику на весь период испытательного срока устанавливаются задачи и критерии эффективности выполнения этих задач.

- на весь период испытательного срока определяются основные задачи, прописываются подробно.

При этом очень важным является чёткое объяснение поставленных задач и критерии эффективности их выполнения.

6. Оценка прохождения испытательного срока.

По истечении первого месяца адаптации проводится предварительный анализ работы сотрудника.

Присутствуют: сотрудник, наставник, непосредственный руководитель, менеджер по персоналу.

Рассматриваются следующие вопросы:

1. Анализ адаптации сотрудника на фирме.

2. Выполнение задач, поставленных на данный период.

3. Обозначение сильных сторон и преимуществ сотрудника.

4. Проговаривание того, что сотруднику необходимо улучшить.

5. Прояснение того, в чём необходима помощь сотруднику со стороны фирмы.

6. Проблемное поле фирмы глазами нового сотрудника.

Менеджер по персоналу и сотрудник обсуждают возникшие сложности в процессе адаптации и варианты их разрешения.

При успешном прохождении адаптации за первый месяц работы сотруднику предоставляется возможность большей самостоятельности.

По окончанию испытательного срока проводится подведение итогов работы сотрудника.

Присутствуют: сотрудник, непосредственный руководитель, менеджер по персоналу, наставник, генеральный директор (при необходимости). Испытательный срок считается пройденным при условии выполнения задач, поставленных перед сотрудником.

Решение об окончании испытательного срока принимает непосредственный руководитель на основании сведений, поступивших от наставника и менеджера по персоналу.

В случаи особых профессиональных достижений новым сотрудником возможно сокращение его испытательного срока. В случае неудовлетворённости руководством фирмы результатами труда сотрудника ещё до окончания его испытательного срока, может быт принято решение о прекращении сотрудничества.

Непосредственный руководитель доводит до сведения сотрудника принятое решение.

Результатами процесса адаптации является:

- овладение специалистом системой профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения своих профессиональных обязанностей

- усвоение специалистом норм и правил внутреннего организационного распорядка в Компании

- видение специалистом перспектив реализации своего потенциала


2.6 Результаты внедрения системы адаптации в ООО «Радио СИ»


Программа адаптации была апробирована на специалисте коммерческого отдела ООО «Радио СИ» (мужчина 26 лет, высшее образование, впервые принят в организацию).

Процесс адаптации длился 1 месяц и 1,5 недели. В течение этого времени менеджер по персоналу осуществлял контроль за адаптацией нового сотрудника. С новичком проводились ежедневные неформальные беседы, в ходе которых становилось ясным, насколько он удовлетворен работой, какой ценой она ему дается, как принимает его коллектив, существуют ли трудности во взаимопонимании с руководством, создалось ли ощущение психологического комфорта.

На первой неделе к новому сотруднику был прикреплен наставник, ведущий менеджер по продажам, который помогал своему подопечному проходить адаптацию и осваивать свои должностные обязанности.

С целью получения информации о том, насколько успешно овладевает сотрудник системой профессиональных знаний и навыков, как он выполняет требования трудовой дисциплины, сохраняет ли интерес к работе – менеджер по персоналу проводила беседы с наставником данного сотрудника. Контроль за работой осуществлялся в форме еженедельных отчетов новичка перед руководителем отдела. Он заполнял бланк отчета, в котором отражалась информация о проделанной за неделю работе. Бланк отчета представлен на рисунке 2.13. Заполненный отчет представлен в Приложении Е.

По истечении первого месяца адаптации проводился предварительный анализ работы сотрудника. Присутствовали: сотрудник, наставник, менеджер по персоналу. Перечень вопросов об адаптации представлен в Приложении 2. Результаты опроса представлены в Приложении Д.


Приложение 2


Вопросы


Каких результатов добились за этот период в работе?

Какие новые знания и навыки по профилю приобрели?

Каких ещё не хватает знаний для успешной деятельности?

Нравится ли работа, это то, что представлялось в начале работы?

Как рабочая нагрузка, сильно устаете?

Что считаете несовершенным в работе? Что хочется изменить или улучшить в работе?

Делали уже какие-то предложения руководителю по улучшению своей работы?

Успеваете всю работу делать в рабочее время или приходится задерживаться?

Составляете ли план на день?

Кто выдает Вам рабочие задания и кто потом их спрашивает?

Какие отношения в коллективе? С кем удобнее общаться, с кем сложнее всего?

Как складываются отношения с деловыми партнерами, с клиентами?

По окончанию испытательного срока наставником заполнялся отзыв о степени выраженности личностных и деловых качеств новичка. Бланк отзыва представлен в Приложении 3.

Заполненный бланк представлен в Приложении Ж.


Приложение 3


ВНИМАНИЕ!

Содержание отзыва

Является конфиденциальным

Отзыв

(Заполняется наставником по истечению испытательного срока)

Ф.И.О. работника _____________________________________________________________

Дата начала работы____________________________________________________________

Должность, отдел______________________________________________________________

Дата приема на работу _______________ Дата заполнения отзыва______________


Оцените степень выраженности личностных и деловых качеств работника, напротив выбранной графы, поставьте «галочку»


№ п/п Личностные деловые качества Степень выражен ности


1. Волевые качества Очень сильно сильно средне Слабо Очень слабо
1 Ответственность( добросовестно выполняет свои обязанности)




2 Настойчивость




3 Требовательность к себе




4 Требовательность к другим




5 Стремление самостоятельно повышать свою квалификацию





2. Коммуникативные качества




1 Умение слушать и располагать к общению




2 Тактичность




3 Умение легко и быстро налаживать контакты с людьми




4 Активность в общении




5 Разбирается в людях и верно понимает мотивы их поведения





3. Поведение в кризисных ситуациях




1 Способность не терять самообладание в сложных ситуациях




2 Готовность к оправданному риску




3 Умение найти нужный стиль поведения в любой ситуации




4 Способность организовать работу других в сложных ситуациях




5 Работоспособность





4. Принятие решений




1 Умение быстро и правильно оценить ситуацию




2 Самостоятельность в оценке ситуации




3 Способность предвидеть последствия принимаемых решений




4 Восприимчивость к новой информации, изменениям




5 Конструктивное использование опыта коллег в принятии решений





Оцените степень готовности работника к самостоятельному выполнению возложенных на него функций и обязанностей:

Разработка системы адаптации персонала холдинговой компании Полностью готов

Разработка системы адаптации персонала холдинговой компании Недостаточная подготовка

Разработка системы адаптации персонала холдинговой компании Не готов

Необходимость дополнительного обучения, повышения квалификации

(если «да», то указать какое обучение необходимо, в какие сроки):

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Возможность профессионального и служебного продвижения (Какие перспективы есть у работника через 3-5 года в Компании. Необходимо ли удержать его на предприятии, если «да», то при каких условиях и на какую должность). _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


Наставник____________________________________Дата______________Подпись______


Для оценки профессионального уровня компетентности наставника сотруднику предлагалось написать отзыв о наставнике. Бланк отзыва представлен в Приложении 4.

Заполненный бланк представлен в Приложении З.


Приложение 4


Отзыв о наставнике (заполняется стажером)


Ф.И.О. наставника_____________________________________________________

1. Оцените, пожалуйста:


1.1 Уровень профессиональной компетентности наставника

отличные профессиональные знания, широкий кругозор, опыт практической работы достаточен
знания, ограниченные рамками выполняемой работы
общие и профессиональные знания недостаточны, отсутствуют навыки практической работы

1.2 Отношение к работе

проявляет активный интерес к работе, энтузиазм, энергичен и инициативен
добросовестен в пределах установленных требований, не проявляет особой инициативы
отсутствует интерес к работе, пассивен и безынициативен

1.3 На задаваемые вопросы

Наставник давал исчерпывающие ответы
Просил обратиться к специальной литературе
На многие вопросы я не получал ответа

1.4 Информация давалась в следующей последовательности

В удобной для изучения, постепенно
О каком товаре информация давалась хорошо, о другом товаре - не очень понятно и последовательно
Вся информация была изложена без логической цепочки, трудно для усвоения.

1.5 Личные отношения

У нас с наставником сложились хорошие отношения, взаимопонимание
У нас с наставником сложились нейтральные отношения
У нас с наставником не сложились отношения, постоянно возникали трения и конфликты.

1.6 Взаимодействия с коллегами

Я был представлен всем коллегам, и некоторые вопросы мы решали вместе
Меня познакомили с коллегами
Я не был представлен коллегам

2. С какими трудностями Вам пришлось столкнуться во время прохождения испытательного срока?________________________________________________

_____________________________________________________________


3. Общая оценка наставника:


Разработка системы адаптации персонала холдинговой компанииРазработка системы адаптации персонала холдинговой компании

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

_____________________________________________________________

Ф.И.О. стажера дата


Решение об окончании испытательного срока принимал Генеральный директор на основании оценки выполнения работником индивидуального плана работы, поступивших от непосредственного руководителя отдела и менеджера по персоналу. Оценка прохождения сотрудником испытательного срока представлен в Приложении Г. Бланк оценки представлен в Приложении 5.


Приложение 5


БЛАНК ОЦЕНКИ

Ф.И.О. работника _________________________________________

Дата начала работы________________________________________

Должность, отдел__________________________________________


Оценка выполнения работником индивидуального плана работы:

Работы по плану выполнялись в срок, с высоким качеством, качественно и своевременно также выполнялись внеплановые работы и отдельные задания руководства
Работы по плану в основном выполняются с удовлетворительным качеством, сроки выдерживались не всегда, тем не менее внеплановые работы и задания выполнялись качественно и в срок.
Работы по плану выполнялись с удовлетворительным качеством, сроки редко выдерживались, внеплановые работы выполнялись без соблюдения сроков и не всегда с удовлетворительным качеством
Выполнение работ по, как правило, отставало от намеченных сроков, были случаи не выполнения, серьезные нарекания по качеству, внеплановые работы и задания не выполнялись вообще, или выполнялись с низким качеством и без соблюдения сроков.

Оценка:


2.1 Уровень профессиональной компетентности

Отличные профессиональные знания, широкий кругозор, опыт практической работы достаточен
Знания, ограниченные рамками выполняемой работы
Общие и профессиональные знания недостаточны. Отсутствуют навыки практической работы

2.2 Эффективности работы

Быстрое и качественное выполнение работы при отличных результатах, отсутствие ошибок
Без затруднения выполняет стандартные задания, допускает незначительные ошибки
Отличается медлительностью, часто ошибается, постоянно испытывает потребность в посторонней помощи

2.3 Отношение к работе

Если Вам нужна помощь с академической работой (курсовая, контрольная, диплом, реферат и т.д.), обратитесь к нашим специалистам. Более 90000 специалистов готовы Вам помочь.
Бесплатные корректировки и доработки. Бесплатная оценка стоимости работы.
Подробнее

Поможем написать работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту
Нужна помощь в написании работы?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Пишем статьи РИНЦ, ВАК, Scopus. Помогаем в публикации. Правки вносим бесплатно.

Похожие рефераты:

Проявляет активный интерес к работе, энтузиазм, энергичен и инициативен
Добросовестен в пределах установленных требований, не проявляет особой инициативы