Влияние профессионального психологического отбора на эффективность деятельности организации (фирмы)

Выпускная квалификационная работа

Студент (ка): Устюжанина Вера Михайловна / /

Современная гуманитарная академия

Введение

В условиях современного этапа развития российского общества и экономики подготовка квалифицированных кадров для организаций составляет неотъемлемую часть политики отечественных компаний. [41, С. 86]

Развитие профессионального отбора диктуется объективной необходимостью повышения эффективности деятельности в современных условиях. [61, С. 115]

В настоящее время у нас в стране и за рубежом наблюдается интенсификация исследовательских и научно-практических работ, посвященных проблемам методологии, методики и технических средств профессионального психологического отбора. [17, С. 115]

В этой связи организация и система профессионального психологического отбора представляет несомненный интерес.

Актуальность, практическая значимость и недостаточная теоретическая проработка данной проблемы и обусловила выбор темы выпускной квалификационной работы: Влияние профессионального психологического отбора на эффективность деятельности организации (фирмы).

Цель исследования: теоретическое изучение и практическая проверка влияния психологического отбора на эффективность работы фирмы (организации).

Гипотеза исследования: уровень развития профессионально важных качеств: эмоциональной устойчивости, интеллекта, воли у сотрудников ЛОВДТ связан с эффективностью их профессиональной деятельности.

Объект исследования: профессиональный психологический отбор.

Предмет исследования: профессионально важные качества.

Задачи исследования:

1. Изучить теоретический материал по специфике профессионального отбора сотрудников.

2. Исследовать гипотезу: уровень развития профессионально важных качеств: эмоциональной устойчивости, воли, интеллекта у сотрудников с высокими показателями раскрываемости и выявляемости отличается от уровня развития профессионально важных качеств: эмоциональной устойчивости, воли, интеллекта у сотрудников с низкими показателями раскрываемости и выявляемости.

3. Исследовать взаимосвязи между показателями эффективности деятельности сотрудников транспортной милиции и компонентов: эмоциональной устойчивости, воли, интеллекта - их личности.

4. Проанализировать результаты исследования.

Методы исследования:

– анализ научной литературы;

– метод контент-анализа;

– психодиагностический метод;

– метод математической статистики.

Для психодиагностического исследования психологических особенностей и профессионально важных качеств успешных сотрудников был применен специальный психологический инструментарий.

Методики исследования:

– 16-факторный опросник Р. Кеттела, адаптирован и рекомендован к применению в ОВД департаментом кадрового обеспечения МВД РФ;

– методика личностного дифференциала, рекомендована и адаптирована к применению в ОВД департаментом кадрового обеспечения МВД РФ;

– КОТ (контрольный отборочный тест) адаптирован и рекомендован к применению в ОВД департаментом кадрового обеспечения МВД РФ.

Методологической основой исследования выступили работы Е.А. Климова, К.М. Гуревича, О.Н. Родина, М.А. Дмитриева, Е.М. Иванова, Б.В., Маничева, С.И. Симоненко, Е.М. Борисова, Г.П. Логинова, М.О. Мдивани, А.А. Фрумкина, Т.П. Зинченко, Л.В. Винокурова.

В исследовании приняли участие оперуполномоченные линейного отдела внутренних дел на транспорте г. Челябинска в количестве 20 человек (мужчины). Возраст 22-35 лет. Образование – высшее.

Практическая значимость работы: предложенные материалы могут быть использованы для практической оценки соответствия оперуполномоченных ЛОВДТ занимаемой должности.

Такая текущая оценка кадров, которая, была проведена в работе, имеет непосредственное отношение к повышению эффективности служебной деятельности, поскольку по ее результатам появляется возможность:

- совершенствовать расстановку кадров путем отбора наиболее перспективных и подходящих кандидатов на ту или иную должность;

- улучшать стабильность кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;

- своевременно определять перспективность сотрудников и необходимость включения их в резерв на выдвижение;

- выявлять направленность повышения квалификации сотрудников;

- стимулировать их служебную деятельность за счет обеспечения более тесной увязки заработной платы с результатами труда;

- совершенствовать формы и методы работы;

- формировать положительное отношение к службе. [48, С. 41]

1 Специфика профессионального отбора

1.1 Сущность и назначение профессионального отбора. Психологический отбор , виды психологического отбора, аттестация в системе ОВД

Одна из основных задач психологической науки и практики заключается в том, чтобы помогать человеку наиболее полно и эффективно реализовывать себя в труде, получать удовлетворение от трудового процесса. Решение указанной задачи возможно лишь на основе изучения психологических закономерностей трудовой деятельности, роли психических функций и их индивидуальных особенностей в реализации трудовых задач, характеристик процесса взаимной адаптации человека и различных компонентов деятельности (ее средств, содержания, условий и организации). [41, С. 15]

Изучение психологических аспектов различных видов трудовой деятельности человека основано также на достижениях различных отраслей психологии, например социальной психологии, дифференциальной психологии, психофизиологии, психологии личности.

Психологические особенности и закономерности трудовой деятельности человека, содержание практических рекомендаций по обеспечению ее эффективности и безопасности являются в той или иной степени специфическими для каждой специальности и профессии. Эта специфичность, подчас уникальность, определяется конкретным содержанием ряда характеристик компонентов трудовой деятельности (средств, процесса, условий, организации, субъекта труда), которые можно рассматривать как ее классификационные признаки. [61, С. 34]

Профессиональный отбор представляет собой систему мероприятий, позволяющих выявлять лиц, которые по своим индивидуальным качествам наиболее пригодны к работе в опасных условиях труда. Профессиональный отбор предназначен для обеспечения высокой эффективности работы и для сохранения здоровья, профилактики профессиональных заболеваний, продления трудового долголетия, удовлетворенности своей работой и так далее. [29, С. 18]

Обеспечение высокой эффективности и надежности профессиональной деятельности осуществляется как путем совершенствования технических средств и систем, рационализацией обучения, так и путем профессионального отбора. [17, С. 29]

Сущность профессионального отбора кандидатов к работе заключается в комплексной оценке их физических и психологических свойств с помощью системы мероприятий по специальному, образовательному, медицинскому и психофизиологическому отбору. [41, С. 102]

Необходимо отметить, что выявление значимости того или иного признака по каждому из компонентов деятельности применительно к конкретной профессии или специальности требует проведения психологического анализа этой деятельности. [61, С. 115]

Множество ученых, такие как Е. А. Климов, К. М. Гуревич., О. Н. Родина, М. А. Дмитриева, Е. М. Иванова, Б. В. Кулагин, С. А. Маничев, С. И. Симоненко, Е. М. Борисова, Г. П. Логинова, М. О. Мдивани, А. А. Фрумкин, Т. П. Зинченко, Л. В. Винокуров уделяли внимание анализу профессиональной деятельности и психодиагностике персонала.

Профессиональный отбор – это система мероприятий, направленных на наилучшее согласование реальных психических и физических возможностей конкретных людей с запросами различных профессий относительно этих возможностей. [17, С. 14]

Профессиональный отбор — принятие кадровых решений на основе изучения и прогностической оценки пригодности людей к овладению профессией, выполнению профессиональных обязанностей и достижению необходимого уровня мастерства. [29, С. 13]

Профессиональный отбор — процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей. [61, С. 12]

Сущность профессионального отбора сотрудников ОВД заключается в комплексной оценке их физических и психологических свойств с помощью системы мероприятий по специальному, образовательному, медицинскому и психологическому отбору. Приложение А. [48, С. 29]

Были выделены следующие виды отбора сотрудников ОВД, перечисленные в порядке прохождения:

- отбор отдела собственной безопасности (ОСБ);

- медицинский отбор;

- образовательный отбор;

- психологический отбор;

1) Отбор ОСБ, производится отделом собственной безопасности на предмет выявления зарегистрированных актов правонарушения, употребления наркотических средств, не в медицинских целях и так далее.

2) Медицинский отбор заключается в выявлении тех лиц, состояние здоровья и уровень физического развития которых позволяет успешно и в отведенные строго регламентированные сроки овладеть той специальностью, для которой проводится отбор, а также надежно и эффективно работать по данной специальности в течение длительного времени без ущерба для здоровья.

3) Образовательный отбор направлен на выявление лиц, уровень знаний которых может обеспечить успешное обучение избранной профессии или непосредственное выполнение профессиональных обязанностей. Он позволяет обеспечить требуемый стартовый уровень подготовки специалистов.

4) Психологический отбор, являясь составной частью профессионального отбора, существенно отличается от всех остальных, перечисленных выше. Его основная задача – определить состояние, степень развития совокупности тех психических и личностных качеств и способностей человека, которые в наибольшей мере отвечают требованиям выбранной профессии, благоприятствуют использованию профессиональных навыков в реальных условиях.

Все обследованные вносятся в базу данных, и работодатель выносит заключение о профессиональной пригодности испытуемого для выполнения работ по данной должности. При этом выделяют четыре группы профессиональной пригодности: [54, С. 18]

1) Первая группа профпригодности – профессионально пригодные в первую очередь (безусловно пригодные). К ним относятся работники, которые способны успешно овладеть данной специальностью в установленные сроки и успешно выполнять предписанные обязанности. У этих лиц имеется полное соответствие психологических свойств и качеств с требованиями, предъявляемыми к ним соответствующей должностью.

2) Вторая группа профпригодности – профессионально пригодные во вторую очередь. Лица, входящие в эту группу, в процессе работы по специальности могут допускать незначительные ошибки, не оказывающие существенного влияния на эффективность конечного результата труда. Эти ошибки в основном могут быть связанны с изменением условий деятельности, усложнением обстановки. Для таких специалистов имеет место некоторое снижение резервных возможностей организма.

3) Третья группа профпригодности – лица с неопределенным прогнозом профессиональной пригодности (условно пригодные). Для лиц этой группы необходимо увеличение сроков подготовки и дополнительное обучение данной специальности. Назначение таких людей на соответствующие должности сопряжено с повышенной вероятностью совершения ими ошибок в процессе работы.

4) Четвертая группа профпригодности – профессионально непригодные лица. К ним относятся кандидаты, имеющие полное несоответствие социально-психологических и психофизиологических характеристик требованиям данной профессии. Их обучение малопродуктивно даже при увеличении сроков подготовки.

Отбор лиц, прошедших психологическое обследование и выделенных в группу с профессиональной непригодностью, не означает, что они не пригодны к любой профессиональной деятельности. Вынесенное в данном случае заключение о профессиональной непригодности имеет отношение только к определенному конкретному виду деятельности. Будучи непригодны к данному виду работ, эти лица могут войти в группу с высокой пригодностью по другому виду работ. [48, С. 144]

Профессиональный психологический отбор кандидатов осуществляемый психологической службой ЛОВДТ поэтапно, состоит из предварительного, основного и заключительного этапов. [48, С. 45]

На предварительном этапе профессионального психологического отбора психологами кадровых аппаратов проводится социально-психологическое изучение кандидатов на службу: мотивов поступления, ведущих интересов, адекватности поведения, особенностей воспитания, проблем в прошлом, отношения к семье, предыдущей деятельности. [17, С. 64]

На основном этапе профессионального психологического отбора психологами осуществляется экспертиза профессиональной психологической пригодности кандидатов.

Заключительный этап профессионального психологического отбора проводится психологами кадровых аппаратов с целью оценки соответствия личностных качеств кандидата требованиям профессиональной деятельности.

В итоге по результатам изучения материалов личных дел, профессионального психологического обследования устанавливается группа психологической пригодности кандидатов: рекомендованные в первую очередь (I группа), рекомендованные (II группа), "условно" рекомендованные (III группа) и не рекомендованные (IV группа).

Но законодательно предусмотренной совокупности предъявляемых к кандидату требований при решении вопроса о рекомендации его на должность явно недостаточно.

Так как в данной работе речь идет о структуре ОВД, то следует добавить, что подход к психологическому контролю, в этой организации гораздо серьезнее и жестче.

В связи с этим нужно заметить, что в структуре МВД термин отбор отсутствует вовсе, но присутствует такое понятие как аттестация.

Аттестация - психодиагностическая ситуация, характеризующаяся высоким уровнем контроля за поведением испытуемого, принуждением его к участию в обследовании, принятием решения о судьбе обследуемого исходя из результатов оценки его психологических особенностей другими людьми помимо его желания. [48, С. 15]

Разница двух терминов содержится в основном в правовом аспекте. С точки зрения психологии же – понятия схожи.

То есть аттестацию производят не только на начальном этапе приема на работу, но и регулярно в течение всего рабочего стажа сотрудника. Это связано с возможностью профессионального выгорания и профессиональной деформации. Иными словами за сотрудниками ОВД ведется постоянный контроль психологической пригодности, психологических отклонений от нормы.

Состоит контроль за сотрудниками ОВД из нескольких видов оценок:

- Прогностическая оценка осуществляется для решения вопроса о возможности назначения кандидата на конкретную должность или назначение сотрудника на вышестоящую должность, включая руководящую. [48, С. 26]

- Практическая – для выяснения соответствия сотрудника занимаемой должности. Результаты такой оценки иногда приводят к решению о проведении прогностической оценки. [48, С. 26]

- Текущая – это оценка выполнения сотрудником должностных обязанностей, отдельных поручений; временного замещения других сотрудников в период их отсутствия (отпуск, болезнь, командировка и др.); результатов стажировки в других подразделениях; поведения и выступления на совещаниях, собраниях; взаимоотношения с руководством, подчиненными и коллегами. [48, С. 27]

- Итоговая (периодическая) – такая оценка дается периодически в аттестациях, которые в значительной мере влияют на дальнейшее прохождение сотрудником службы в органах внутренних дел. [48, С. 27]

Такой насыщенный график требует от психолога ОВД кропотливой работы – это и проведение проверочных испытаний, собеседования, оценка показателей успешности труда, сбор мнений коллег о сотруднике.

То есть система психологического профессионального отбора включает комплекс специальных диагностических методик, технических средств и стандартизованных процедур. Также используются приемы обобщения, интерпретации полученной диагностической информации и составление прогнозов успешности деятельности.

Условием, определяющим практическую целесообразность психологического профотбора, является доказанность его социально-экономической оправданности, наличие обоснованной и апробированной системы отбора, опытных специалистов-диагностов. [41, С. 287]

Необходимы определение и оценка потенциальных способностей конкретной личности к деятельности ЛОВДТ; установление положительных личностных данных претендентов; выявление среди кандидатов лиц с нервно-психической неустойчивостью; асоциальными установками, корыстной мотивацией, употребляющих наркотические средства и препараты, оказывающие влияние на психику. [54, С. 203]

Все это диктует обязательность для кандидатов психодиагностического исследования, позволяющего раскрыть структуру личности, описать её личностные особенности. Кроме того, требуется не только оценка состояния кандидатов, актуального в момент проверки, но и прогноз их профессионального развития, влияния на них факторов и условий предстоящего труда, возможности адаптации индивида к ним.

Несоответствие индивидуально-психологических качеств личности весьма специфическим, порой очень жестким профессиональным требованиям в системе ОВД может способствовать возникновению у многих из них состояния психического перенапряжения, и даже возникновению различных психосоматических расстройств и заболеваний. В итоге это, как правило, приводит к неудовлетворенности своим служебным положением, избранной профессией и отражается на качестве труда. [54, С. 204]

В настоящее время подобная информация о личности претендента содержится в заключениях психологов, основанных на методиках, используемых для кандидатов, поступающих на службу в органы МВД России.

Но возможности в существующей системе ЛОВДТ службы психологического отбора кандидатов для органов милиции ограничены.

Психодиагностика кандидатов, основанная на опыте и критериях, изначально допускает элементы погрешности, наличие которых может повлиять на правильность решения в отношении этих кандидатов.

Психологическое обследование как способ оценки персонала в настоящее время широко распространено. Оно применяется как в бюджетных, так и коммерческих организациях. С его помощью можно оценивать личность работника при приеме на работу, а также в последующем для постоянного изучения динамики сотрудника. Психологический отбор стал очень популярным, так как считается, что он способен выявлять не только склонность к той или иной работе, но и к отклоняющемуся поведению. Однако у него есть и недостатки. [61, С. 214]

Его результаты в любом случае носят прогностический, то есть вероятностный характер. С помощью психологического профотбора нельзя наверняка предсказать поведение работника в будущем.

К недостаткам психологических испытаний относится и то, что на их результаты в значительной степени оказывает непосредственное влияние состояние испытуемого в момент тестирования, что может искажать оценку. [54, С. 144]

Человек в труде по мере совершенствования из простого исполнителя, работника превращается в субъекта труда, ставящего и реализующего свои цели в труде, далее в специалиста, квалифицированно выполняющего труд на основе специальной подготовки, позднее в профессионала, осуществляющего свой труд на основе его высоких стандартов; иногда человек развивается и дальше, становясь творцом, новатором в труде, обогащая опыт профессии.

Общество стремится к тому, чтобы как можно большее число работников сделать специалистами, дать им профессиональное образование, специальную подготовку. [29, С. 255]

В психологии труда разрабатывается модель специалиста – как отражение объема и структуры профессиональных и социально-психологических качеств, знаний, умений, в совокупности представляющих его обобщенную характеристику как члена общества.

1.2 Профессионально важные качества. Эффективность труда (работы). Требования к эмоциональным, волевым и интеллектуальным компонентам оперуполномоченных ЛОВДТ

При анализе профессиональной пригодности отдельно взятого человека к конкретной профессии надо помнить, что профессионально важные качества не рядоположены, а образуют нечто ценное, систему. Е.А. Климов выделяет пять основных слагаемых данной системы. [26, С. 45]

Гражданские качества - моральный облик человека как члена общества.

Отношение к труду, профессии, интересы и склонности.

Дееспособность общая не только физическая, но и