СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ КОНСТРУКЦИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА УКРАИНЫ, РОССИИ И СТРАН С РАЗВИТОЙ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКОЙ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ УКРАИНЫ

Восточноукраинский государственный университет

Юридический факультет

Д И П Л О М Н А Я Р А Б О Т А

на тему:

“СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ КОНСТРУКЦИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА УКРАИНЫ, РОССИИ И СТРАН С РАЗВИТОЙ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКОЙ”.

г. Луганск, 2000 год

Д И П Л О М Н О Е З А Д А Н И Е

Невольниковой Надежды Геннадьевны, студентки VI курса, группы Юз-143

1. Тема работы: “Сравнительный анализ конструкции трудового договора Украины, России и стран с развитой рыночной экономикой ”.

2. Срок сдачи руководителю для подготовки отзыва: «___» __________ 2000 г.

3. Теоретическое задание – провести исследование законодательства о трудовом договоре стран с развитой рыночной экономикой, дать характеристику законодательства России и Украины о трудовом договоре, проанализировать конструкцию трудового договора в законодательстве Украины, разработать предложения по совершенствованию конструкции трудового договора в законодательстве Украины, провести анализ динамики существующих норм, регулирующих трудовые отношения.

4. Практическое задание - разработать проект изменений в КзоТ Украины о трудовом договоре, разработать рекомендации по улучшению эффективности правового регулирования трудовых отношений.

5. Область применения результатов работы: результаты настоящей работы могут быть применены как в правотворческой деятельности, так и в учебном процессе.

6. Задание вручено студенту: «___» ____________ ________ г.

КАЛЕНДАРНЫЙ ПЛАН ВЫПОЛНЕНИЯ

дипломной работы

Невольниковой Надежды Геннадьевны, студентки VI курса, группы Юз-143

Тема работы: “Сравнительный анализ конструкции трудового договора Украины, России и стран с развитой рыночной экономикой”.

Студентка __________ Невольникова Н. Г.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ УКРАИНЫ

Восточноукраинский государственный университет

Юридический факультет

О Т З Ы В

руководителя дипломной работы,

выполненной студенткой: Невольниковой Надеждой Геннадьевной,

на тему: “Сравнительный анализ конструкции трудового договора Украины, России и стран с развитой рыночной экономикой”.

г. Луганск, 2000 г.

Р Е Ф Е Р А Т

Дипломная работа: 86 с., 2 приложения, 100 источников.

Исследован центральный институт трудового права - трудовой договор – в законодательстве зарубежных стран. Дана характеристика трудового договора по законодательству России и Украины. Проведен анализ и разработаны предложения по совершенствованию конструкции трудового договора в законодательстве Украины. Проведен сравнительный анализ законодательной базы.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР, СТОРОНЫ (СУБЪЕКТЫ) ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, ПРОБЛЕМЫ И АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КОНСТРУКЦИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ УКРАИНЫ.

С О Д Е Р Ж А Н И Е:

В В Е Д Е Н И Е

Развитие общественных отношений характеризуется динамическими процессами, среди которых и изменения в системе права. Это особенно актуально в Украине в настоящее время. Отход от коммунистической идеологии и переход к рыночной экономике, составной частью которой является рынок труда. Рынок труда является наиболее специфичным, так как товаром в данном случае является рабочая сила, то есть физические и интеллектуальные возможности человека, направляемые их потребителями (работодателями, предпринимателями) на создание материальных и духовных благ. Однако стороны рынка труда находятся в неравном положении. Как правило, условия диктуют потребители рабочей силы, что особенно проявляется в настоящее время в нашей стране.

Именно по этой причине государство стало вмешиваться в регулирование отношений по использованию рабочей силы, результатом чего стало появление новой отрасли права – трудового права.

Первые годы независимости (1991 - 2000 гг.) показали, что в вопросе регулирования трудовых отношений еще очень много нерешенных проблем, пробелов и внутренних противоречий. Однако в настоящее время трудовое право Украины находится все еще в стадии становления. Проект нового кодекса находится на рассмотрении уже несколько лет. Внесение изменений в действующее законодательство носит безсистемный, непродуманный и ненаучный характер. К тому же некоторые ученые-правоведы, без учета национальных особенностей, высказываются за признание трудового права подотраслью гражданского.

Центральным институтом трудового права является трудовой договор, вокруг которого сплетены иные институты трудового права (оплата труда, рабочее время, время отдыха и др.). Однако анализ конструкции трудового договора Украины позволяет сделать вывод об отсутствии должного юридического обоснования во взглядах отечественных законодателей.

Поэтому изучение трудового права зарубежных стран и в частности института трудового права, на наш взгляд, поможет усовершенствовать действующую конструкцию трудового договора Украины, которая в настоящее время отнюдь не является выражением компромисса между работниками и работодателями. Так, работодатели считают, что действующее законодательство о трудовом договоре не учитывает особенностей рыночной экономики, а работники – наоборот, считают, что законодательство позволяет работодателям ущемлять их права.

Особенно не безинтересен будет опыт России, учитывая «родственность» правовых систем, а также систем права Украины и России.

В этих условиях ключевым является разработка новой, основанной на детальном научном исследовании, конструкции трудового договора, которая станет основой для разработки не только главы Трудового кодекса «Трудовой договор», но других институтов трудового права. Для этого необходимо объединить усилия ученых-правоведов, обязательно привлечь юристов-практиков и общими усилиями добиться создания такой модели трудового договора, в которой была бы реализована идея компромисса интересов работников и работодателей.

Изучением и разработкой данной проблемы занимаются многие юристы-практики и теоретики, в частности, Лазор Л.И., Лазор Н.А., Реус Е.С., Шаповаловой О.В., Яресько А.В., Луценко А., Хусточкин О., Карпенко Д., Бару М., Пилипенко П., Венедиктов В., Баранюк Ю., Свечкарева Я., и другие.

Тема настоящей дипломной работы является особенно актуальной на современном этапе, так как перед украинским государством стоит важная задача, зак­­­лючающаяся в выборе пути развития и дальнейшего совершенствова­­­ния норм трудового законодательства, прежде всего путем принятия Трудового кодекса Должна возрасти роль трудового договора, то есть роль индивидуального регулирования трудовых отношений.

Актуальность темы данной дипломной работы заключается еще и в том, что проблемы, освещаемые в ней, служат предметом острых дискуссий между юристами, а их разрешение имеет большое значение для практики, обеспечения законных прав и интересов граждан, юридических лиц, государства, органов местного самоуправления.

Целью настоящей работы является разработка, на основе анализа действующей конструкций трудового договора Украины, России и стран с развитой рыночной экономикой, предложений по совершенствованию конструкции трудового договора в законодательстве Украины.

Необходимость выполнения данной работы выражается в том, что в условиях многоукладной экономики роль трудового договора значительно возрастает, являющегося основанием возникновения трудовых правоотношений и средством индивидуального регулирования трудовых отношений.

1 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР В СТРАНАХ С РАЗВИТОЙ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКОЙ

1.1 ПОНЯТИЕ, ОПРЕДЕЛЕНИЕ, СУБЪЕКТЫ, ФОРМА И ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ В ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ

1.1.1 ПОНЯТИЕ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Отношения индивидуального трудового найма оформляются юридически в виде трудового договора, который большинство работников заключает без посредников, путем непосредственных контактов с работодателем.

В юридической теории на Западе трудовой договор обычно рассматривается как центральное понятие, главный институт трудового права, вокруг которого формируются такие вопросы как дисциплина труда, хозяйская власть, заработная плата, рабочее время, перерыв в работе и даже частично охрана труда. Эти вопросы обычно трактуются в концептуальном плане в контексте прав и обязанностей сторон трудового договора.

В Бельгии, Португалии и Финляндии в 60-70-е годы приняты законы о трудовых договорах.

Рассмотрение трудового договора в литературе стран Запада обычно включает освещение следующих вопросов: сущность, субъекты, содержание, форма, разновидности трудового договора, а также анализ взаимоотношений сторон с момента их встречи и контактов на рынке труда, завязывание отношений между ними и до прекращения этих отношений [1, с. 59].

Суть трудового договора состоит в том, что работник берет на себя обязательства трудиться на определенного нанимателя в обмен на заработную плату и при наличии юридического подчинения.

Так, статья 319 Обязательственного кодекса Швейцарии определяет индивидуальный трудовой договор как соглашение, по которому работник обязуется на определенный или срок неопределенный срок работать на службе у нанимателя, обязанного выплачивать ему фиксированную заработную плату [2, с. 66].

В трудовом праве ФРГ центральное место занимают трудовой договор и возникающее на его основе трудовое правоотношение, и их базовым обоснованием являются принципиальные положения свободы формы, свободы оформления и свободы заключения трудового договора. В ФРГ, если наемный работник обязуется перед предпринимателем выполнять работу за плату, то это соглашение представляется только трудового договор. Двумя главными признаками трудового договора считается то, что работник обязуется работать на нанимателя под его руководством и за вознаграждение. Л. Пюннель относит трудовой договор к частному случаю договора личных услуг, который регулируется в параграфе 611 БГБ, н при этом отмечает, что трудовой договор отличается от свободного договора личных услуг или свободного договора подряда тесм, что наемный работник находится в личной зависимости от предпринимателя. Важная особенность такого подчинения состоит в том, что оно включает в сферу хозяйствой власти личность рабоника и вносит тем самым в трудовые отношения элементы личностного, даже доверительного характера, то есть подчинение носит фидуциарный характер [3, с. 123].

Новым в трактовке трудового договора на Западе является включение в его содержательную структуру образовательного элемента. Утверждается также, что в перспективе трудовой договор трансформируется в договор труда и обучения, причем оба эти элемента будут неразрывно слиты.

В литературе отмечаются главные признаки трудового договора: добровольность, возмездность, равноправие сторон.

Особое значение уделяется добровольности трудового договора как антиподу принудительного труда. Добровольность трудового договора – проявление свободы труда, исключающее внешнее экономическое принуждение. Это, в частности, свобода выбора партнера, свобода расторжения трудового договора, свобода соглашаться или несоглашаться на сверхурочную работу .

В ряде стран (например, ФРГ) допускается ущемление свободы трудового договора – введение в чрезвычайных условиях (война, стихийное бедствие) трудовой повинности.

При всей специфике трудовой договор с точки зрения его формальных характеристик, по преобладающему на Западе мнению, это разновидность гражданско-правового договора найма услуг, договор частного права, что предопределяет возможность распространения на него общих принципов и конструкции гражданского обязательственного и договорного права. С этой точки зрения трудовой договор – двусторонний, консенсуальный, возмездный, фидуциарный, имеющий специфическую цель [1, с. 59].

Согласно немецкой теории трудового права трудовой договор относится к разновидностям частно-правовых сделок, что имеет само по себе принципиальное значение, так как предопределяет возможность и необходимость применения к труджовому договору норм, положений, концептуальных конструкций, присущих гражданскому праву [3, с. 123].

Все перечисленные понятия и конструкции цивилистики широко применяются при анализе трудового договора.

Это относится и к характеристике дефектов воли при заключении трудового договора (обман, заблуждение), и к условиям признания трудовой сделки недействительной.

1.1.2 СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Субъектами трудового договора яляются работодатели и работники. Юридическое формление работодательской стороны трудового договора – сфера гражданского и торгового права. В центре же внимания находится работник – индивидуальное лицо, наделенное трудовой и право и дееспособностью.

Связь сторон трудового договора реализуется через их взаимные права и обязанности, определяющей содержание трудового договора, стороны которого должны в соответствии с общими принципами гражданского договорного права проявлять допропорядочность друг к другу [1, с. 60].

Права работодателя находят обобщенное выражение в нормативной, директивной и дисциплинарной власти.

Нормативная власть заключается в издании предпринимателем обязательных нормативных постановлений, приказов для своего персонала.

Директивная власть дает право распоряжаться и управлять рабочей силой, в том числе и осуществлять прием на работу, переводы, увольнения, а также определять организацию проиводства и труда, численность и структуру персонала, порядок работы, ликвидировать предприятие или проводить его реорганизацию, контролировать выполнение работниками трудовых обязанностей.

Дисциплинарная власть находит выражение в праве предпринимателя применять взыскания в отношении работников, нарушающих установленные им правила, в том числе и прибегать к дисциплинарным увольнениям.

Правам предпринимателя соответствуют обязанности работников, среди которых главным считаются верность, преданность, прилежание, сотрудничество. К дополнительным обязанностям относятся: информировать нанимателя по вопросам, имеющим отношение к трудовой деятельности, проявлять к нему уважение и реально предоставлять рабочую силу нанимателю и лично работать на него [1, с. 60-61].

1.1.3 ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

В подавляющем большинстве стран установлено, что в принципе форма трудового договора свободая и зависит от воли сторон, но законодательство предусматривает обязательность письменной формы для определенных видов трудового договора.

Как правило, законодательство в странах Запада устанавливает свободные формы трудового договора (по усмотрению сторон), в последнее время обнаружилась тенденция к расширению числа случаев, когда обязательна письменная форма трудового договора [1, с. 79].

Обычно закон устанавливает письменную форму для определенных видов трудовых договоров: договоров на срок, договоров морского найма, договоров для надомников, менеджеров и т. п. В Италии, Норвегии и Люксембюрге письменная форма обязательна для всех видов трудового договора. В Испании любая из сторон может потребовать чтобы трудовой договор был оформлен в письменном виде.

Другая тенденция – установление в ряде стран обязанности нанимателя подробно информировать в письменной форме работника об условиях труда. Эта тенденция получила наиболее законченное выражение в Великобритании, где законодательство требует, чтобы наниматель во всех случаях трудового договора, который может оформляться как письменно, так и устно, представил работнику, не позднее тринадцати недель после начала его работы, письменный документ, в котором должны быть указаны стороны трудового договора, дата его заключения, подтвержденный документами трудовой стаж работника и, кроме того, содержаться сведения об основных условиях трудового найма. Эти сведения должны включать: трудовую функцию, размеры заработной платы и методы ее подсчета; периоды выплаты заработной платы; продолжительность и режим рабочего времени; времени отдыха; порядок оплаты праздничных дней, болезней и несчастных случаев на производстве; порядок назначения и выплаты заводских пенсий. Кроме указанного документа, работнику должна быть вручена информационная записка, в которой кратко изложены основные юридические нормы применительно к данной работе, в частности относящиеся к технике безопасности, производственной санитарии, а также указаны дисциплинарные правила, действующие на предприятии, и порядок рассмотрения жалоб в случае возникновения трудовых споров [1, с. 80].

С согласия сторон эти документы могут рассматриваться как письменное оформление трудового договора

В английской юридической литературе подчеркивается, что указанный порядок придает определенность трудовым отношениям, позволяет работнику с самого начала получить представление о характере его будущей работы, ее условиях, ведет к уменьшению трудовых конфликтов, трений, вызванных неинформированностью работника о служебных функциях и условиях труда.

Норвежское законодательство определяет минимум сведений, которые должны включаться в любой трудовой договор: наименование сторон, место работы, трудовая функция, дата начала работы, предполагаемая продолжительность работы при заключении срочного договора, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, продолжительность срока предупреждения о расторжении трудового договора сторонами, заработная плата, в том числе надтарифные надбавки, заводские пенсии, нормальная продолжительность рабочего дня и рабочей недели, испытательный срок [1, с. 80-81].

Некоторые из отмеченных сведений могут представлять собой ссылки на законы и иные нормативные акты.

В Люксембурге трудовые договоры должны содержать данные о трудовой функции работника, продолжительность рабочего времени, заработной плате, испытательном сроке, продолжительности договора, если он заключен на срок, а также специфические условия, внесенные в договор по соглашению сторон.

Если одна из сторон отказывается оформлять трудовой договор в письменном виде, другая сторона вправе прекратить трудовые отношения без предупреждения и выплаты какой-либо компенсации.

Специфальный сертификат типа трудового паспорта (трудовой книжки) в странах Запада, как правило, отсутствуют. Но имееются определенные документы, которые работник обязан передать нанимателю при поступлении на работу. В ФРГ такие документы называются трудовыми бумагами и включают карточку выплаты взносов в фонд социального страхования, карточку выплаты налогов, справку о состоянии здоровья, иногда справку об использовании отпусков, диплом об образовании. Все эти документы хранятся во время работы у работодателя. Следует особо отметить, что непредоставление трудовых бумаг не отражается на юридической силе трудового договора [1, с. 81].

1.1.4 ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

Правовое регулирование трудового договора в странах Запада характеризуется в значительной дифференциации, учитывающей многообразие и специфику труда различных категорий работников, форм занятости. В связи с этим различают большое число разновидностей трудового договора [1, с. 62].

Трудовой договор на неопределенный срок заключается как в устной, так и в письменной форме; на работников распространяются без каких-либо оговорок и исключений нормы и положения трудового законодательства и коллективных договоров. Договор может быть в любой момент расторгнут каждой из сторон с соблюдением срока предупредждения; увольнение работника допустимо в большинстве стран только по уважительным причинам.

Трудовой договор на определенный срок требует письменной формы. Срок может быть выражен конкретным периодом или выполнением конкретной работы или обусловлен наступлением определенного события. Законом установлена максимальная продолжительность срочных договоров – обычно не более трех лет.

Трудовой договор на неполное рабочее время заключается без ограничений по соглашению сторон. Работники занятые неполное рабочее время, особенно те из них, котрые не отрабатывают минимума часов лишены ряда тудовых и социальных прав и гарантий, которыми пользуются полностью занятые.

Трудовой договор с заемными работниками. Таких работников нанимают специализированные частные агентства, которые периодически дают их “напрокат” на различные сроки фирмам-заказчикам. Работники нанимаемые агентствами временного труда, имеют двух нанимателей, а возникшее правоотношение носит трехсторонний характер.

Трудовой договор с торговыми агентами. Специфика работы коммивояжера, заключающего от имени нанимателя торговые сделки и осуществляющего, по сути, посреднические функции, требует особой правовой регламентации его труда.

Трудовой договор с профессиональными спортсменами учитывает специфику профессионального спорта и защищает интересы спортменов, ограждает их от чрезмерной эксплуатации и произвола спортивынх боссов.

Трудовой договор с надомниками. Надомники за вознаграждение выполняют в собственном доме или в любом другом принадлежащем им помещении работу с помощью проживающих с ними членов семьи. Некоторые формы трудового законодательства не распространяются на надомников или прменяются к ним с ограничениями.

Трудовой договор с домашними работниками. На них не распространяется законодательство о запрете дискриминации по признаку расы, пола, религиозной принадлежности. Установлены специфические правила режима и оплаты их труда.

Договор морского найма. Заключается в обязательной письменной форме. Имеет специфику в отношении условий труда, порядка расторжения, обеспечения дисциплины. Договоры морского найма иногда хаактеризуются как кваливоенные.

Трудовые договоры с работниками религиозных учреждений. Регулируются в определенной мере церковными правилами. На них не распространяется ряд норм, каксающихся запрета дискриминации при найме.

Трудовой договор с менеджерами заключатся на определенный срок обязательно письменно и имеет специфику как по форме, так и по существу, учитывая характер трудовых функций руководящих служащих, особые трубования к их профессиональным качествам, профподбору, режиму работы, характер взаимоотношений менеджеров с их рабодателями.

Договор с работником-мигрантом. Работодатель вправе заключить трудовой договор с таким работником только с разрешения административного органа, занимающегся трудовой миграцией, и при условии, что предприниматель докажет, что на данное рабочее мест нет претендентов из коренного населения.

Трудовой договор по совместительству допускается, если иное специально не оговорено сторонами. Работа по совместительству, как считается, не должна осуществляться во время основной работы или в ущерб ей, не должна противоречить интересам основного нанимателя.

Договор производственного ученичества содержит основные признаки трудового договора. Его главная специфика – обязанность нанимателя обучить ученика профессии. Этим обусловлена особая правовая регламентация производственного ученичества и его автономия по сравнению с другими видами трудовых договоров.

1.2 СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ СОДЕРЖАНИЯ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ В СТРАНАХ С РАЗВИТОЙ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКОЙ

1.2.1 ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК

Возможность установления успытательного срока для нанимаемых работников предусмотрены во всех странах. Раннее испытание допускалось только при заключении бессрочных трудовых договоров, в настоящее время во многих странах испытательный срок возможен и при залючении срочного трудового договора [4, с. 66].

Введение испытательного срока преследует две цели: оценить работника с точки зрения интересов нанимателя и оценить работу, условия труда, психологическую обстановку, “срабатываемость” с начальником самим нанимаемым работником. С формальной юридической точки зрения ипытательный срок рассматривается как совего рода условная сделка с отменительным условием. В некоторых странах, например во Франции, этот вопрос регламентируется коллективными договорами и обычаями, а в Японии – договоренностями сторон.

Продолжительность испытательного срока варьируется от одной недели до одного года в зависимости от принятых в стране правил и категорий работников. Испытательный срок обязательно оформляется в письменном виде.

Традиционно предприниматель был вправе в период испытательного срока или сразу же по его истечении уволить неподходящего работника без предупреждения и выплаты выходного пособия. Однако в настоящее время в ряде стран предусмотрены особые гарантии лицам, проходящим испытательный срок, учитывающий их интересы.

Так, во Франции, Швеции, Бельгии, невыдержавшего испытание работника предприниматель обязан предупредить о предстоящем увольнении; в Бельгии например, за неделю до этого, в ФРГ увольнение работника, принятого с испыттельным сроком возможно только с предупреждением за две недели. Работник, желающий уволиться в период испытательного срока, также, должен предупредить нанимателя за две недели. В Италии работодатель вправе уволить работника в период испытательного срока только по прошествии минимального периода, необходимого для обнаружения его непригодности. Лицо, уволенное в связи с неудовлетворительным результатом испытания имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск с учетом продолжительности работы в период испытания [4, с. 66].

1.2.2 ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

В странах Запада дисциплина труда никогда не рассматривалась как отдельный самостоятельный институт трудового права. Вопросы ее поддержания остаются традиционно привязанным к трудовому договору, к правам и обязанностям сторон трудового отношения [1, с. 101].

В большинстве стран источником правового регулирования трудовой дисциплины являются праила внутреннего трудового распорядка.

Важным вопросом яляется определение того, необходима ли четкая исчерпывающая фиксация в нормативных актах всех видов правонарушений, подлежащих наказанию. Иными словами, применяются ли в трудоом праве известный принцип уголовного права “нет наказания, если оно прямо не предусмотрено в законе”.

Решение этого вопроса в разных странах различно. Имеются три группы стран [1, с. 101].

В Бельгии и Японии действуют правила, согласно которым все виды дисциплинарных правонарушений должны быть зафиксированы в нормативных правовых актах.

В Великобритании, ФРГ, Австрии, Швейцарии, хотя и требуются, чтобы виды дисцплинарных правонарушений были по возможности полно определены, считается, что исчерпывающее определение и фиксирование дисциплинарых проступков невозможно, и поэтому в виде исключения предприниматель вправе привлекать к ответственности за проступки, которые не определены в нормативных актах.

Наконец, в США, Канаде, Франции, Австралии и Новой Зеландии дисциплинарная ответственность допускается и за проступки, не зафиксированные нормативных актах, так как в этих странах преобладает мнение, что невозможно дать исчерпыющий перечень дисциплинарных правонарушений, потому что такие правонарушения имеют на практике бесчисленное множество форм и проявлений.

В отношении характера наказуемого дисциплинарного проступка установлены следующие правила.

Дисциплинарный проступок должен быть связан с трудовой деятельностью работника. Вместе с тем в ряде стран: США, Канаде, Великбритани, Франции, - работник привлекается к дисциплинарной ответственности, если его поведение вне работы наносит вред интересам его работодателя. Специфика трудовых отношений в Японии такова, что работник подвергается дисциплинарному наказанию даже за проступок, не связанный с работой, но могущий нанести ущерб репутации предпринимателя [1, с. 102].

1.2.3 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Государство через механизм централизованного регулирования воздействует на заработную плату в четырех направлениях: установление минимума заработной платы; определение ее структуры; внедрение определенных форм оплаты рабочей силы; индексации заработной платы и контроль за ее уровнем с целью предотвратить чрезмерный рост [1, с. 106].

В наименьшей степени централизованное государственное регулирование воздействует на размер и условия надтарифных надбавок. В законодательстве провозглашается обычно лишь принцип повышенной оплаты сверхурочных работ, и фиксируются минимальные размеры увеличений тарифных ставок за сверхурочное время.

В законодательстве ряда стран, например Италии, содержатся самые общие, большей частью декларативные и описательные положения, касающиеся форм и систем заработной платы, поощрительного вознаграждения. Только в небольшом числе стран законы содержат конкретные нормативные положения. Эти правила касаются либо коллективных систем заработной платы, либо отложенных выплат. Такое законодательство имеется, например, во Франции.

Французское законодательство предусматривает возможность введения «рабочих акций» на любом предприятии, которое вправе продавать своим работникам в индивидуальном и коллективном порядке выпущенные им акции. Такому предприятию предоставляются налоговые льготы. Каждый работник может приобрети акции на сумму, не большую чем его годовая заработная плата. Установлен срок, в течение которого акции не могут быть проданы другому лицу. Решение о продаже акций должно быть одобрено общим собранием акционеров. Акции распределяются среди работников со стажем работы на данном предприятии не менее двух лет и не подлежат продаже по общему правилу в течение трех-пяти лет. Акции могут быть выкуплены работниками за счет регулярных отчислений из заработной платы. Списки работников-акционеров должны быть вывешены для всеобщего обозрения. Эти работники участвуют в общем собрании акционеров и могут быть избраны в руководящий орган АО. Они имеют право на получение информации о финансовом состоянии [1, с. 109].

В 50-70-е годы во многих западных странах осуществлялись меры по предотвращению чрезмерного роста заработной платы.

Приостановка трудового договора не лишает работника права на получение задержанной заработной платы с процентами. В период приостановки трудовых отношений заработная плата не выплачивается, но работник получает пособие по безработице и прочие выплаты из форда социального обеспечения. В этот период работник вправе устроиться на другую работу, и это не отражается на его правах в отношении прежнего нанимателя.

Кроме того, в отношении работника, ставших жертвами невыплаты заработной платы, указанным законом установлены следующие дополнительные льготы: приостановка процедуры взыскания некоторых налоговых платежей, приостановка судебного решения о взыскании квартирной платы, если будет доказано, что просрочка платы за жилье вызвана задержкой выплаты заработной платы [1, с. 111].

1.2.4 РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

Наиболее распространенным стандартом на Западе является сейчас 40 часовая рабочая неделя по законодательству. Это нормальная продолжительность рабочей недели. Фактическая же продолжительность рабочей недели составляла в середине 90-х годов в зависимости от страны и от отрасли от 35 до 46 часов [1, с. 112].

Работа в сверхурочное время, как правило, носит добровольный характер и лишь в случаях, предусмотренных законом обязательна.

Имеется группа стран, где продолжительность сверхурочных работ законодательно не ограничивается для всех работников (федеральное законодательство США, Дания) либо для взрослых рабочих мужчин (Великобритания, Япония).

Однако в большинстве западных стран сверхурочные работы допускаются в пределах максимума, установленного в законе. Этот максимум может быть дневным, недельным, месячным, годовым или комбинацией. В ряде стран, Италия, Франция, Япония, сверхурочные работы допускаются с санкции инспекции труда или требуют согласия профсоюза. Сверхурочные часы компенсируются, как правило, повышенной оплатой (в процентах к основной тарифной ставке), однако имеются страны (Франция, ФРГ, Италия, Бельгия, Нидерланды, Дания, Швейцария, Люксембург), где законом установлено, что при определенных условиях сверхурочные работы могут быть компенсированы отгулом. Иногда предусмотрено, что сверхурочные часы компенсируются путем выплат твердых денежных сумм. Все эти новшества ставят целью усилить гибкость и эффективность правового регулирования, и их введение имеет определенную объективную основу [1, с. 112].

Еще один существенный момент – тенденция к индивидуализации и персонализации режима труда. Это рассматривается многими западными авторами как важнейшая черта современного производства, модернизированной организации труда, которая будет иметь далеко идущие последствия и, как предполагают, будет характерно для использования рабочей силы в дальнейшем, когда станет учитываться специфика личности (возраст, семейное положение, психика, личные наклонности, жизненный биологический ритм конкретного работника) и на этой основе определяется трудовая загрузка каждого работающего. Ожидается,