Xreferat.com » Рефераты по трудовому праву » Правовой статус работника и работодателя

Правовой статус работника и работодателя

кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами (ст.265 ТК РФ).

Юридическая природа возрастного критерия трудовой правосубъектности граждан состоит в том, что именно с этим возрастом связывается по закону достижение ими трудового совершеннолетия: в трудовых правоотношениях они приравниваются к гражданскому совершеннолетию (т.е. лицам, достигшим 18-летнего возраста), а в области охраны труда, рабочего времени и некоторых других условий труда пользуются определенными льготами и преимуществами.

Для лиц наемного труда нормы права, устанавливающие возрастной критерий трудовой правосубъектности, всегда имели и имеют императивный характер. Поскольку их нарушение противоречит интересам охраны труда подростков, не достигших указанного выше возраста, виновные лица из числа предпринимателей (работодателей) и администрации привлекаются к ответственности, а трудовые правоотношения с подростками подлежат прекращению.

Трудовую правосубъектность граждан помимо возрастного критерия характеризует и волевой критерий, т.е. состояние волевой способности граждан к труду и предпринимательской деятельности. Не могут быть субъектами трудового права граждане, признанные по суду недееспособными. На государственную службу и в ведомственную охрану не принимаются лица, признанные судом ограниченно дееспособными. Вследствие сильного расстройства умственных способностей эти граждане не могут в должной мере контролировать служебную, предпринимательскую и трудовую деятельность, осмысленно выполнять возложенные на них правовые трудовые обязанности. Фактическое содержание трудовой правосубъектности граждан зависит от их конкретных возможностей и способностей к труду, в том числе и состояния здоровья.

С момента вступления трудового договора в силу гражданин становится работником и приобретает права и обязанности, связанные с осуществлением трудовой деятельности. Основные права в сфере труда закреплены в ст.37 Конституции РФ, которая закрепила за каждым гражданином право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; ограничение трудовой правосубъектности допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных законом и ч.1 ст.21 ТК РФ. Они дополняются некоторыми правами и обязанностями, предусмотренными другими законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Права работника могут быть предусмотрены и трудовым договором.

Основные обязанности работника предусмотрены частью второй ст.21 ТК РФ. Обязанности работника конкретизируются обычно в должностной инструкции, инструкции по технике безопасности, правилах внутреннего трудового распорядка, других локальных нормативных актах, трудовом договоре. Важно помнить, что обязанности работника не должны выходить за пределы выполнения трудовой функции.

Коллективные договоры и соглашения не предусматривают дополнительных обязанностей работников, они могут содержать только права на получение дополнительных льгот и преимуществ.34

Право на предпринимательскую деятельность предоставляется всем трудоспособным гражданам РФ, не ограниченным в установленном законом порядке в своей дееспособности. Гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Глава крестьянского (фермерского) хозяйства, осуществляющего деятельность без образования юридического лица, признается предпринимателем с момента государственной регистрации этого хозяйства. Осуществление предпринимательской деятельности без государственной регистрации запрещается. Предпринимательская деятельность, осуществляемая без образования юридического лица, регулируется согласност.23 ГК РФ на тех же началах, что и деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями. С получением статуса предпринимателя гражданин получает и статус работодателя – субъекта трудового права.

Под предпринимательством следует понимать инициативную самостоятельную деятельность граждан, включающую организацию наемного труда и направленную на получение прибыли. Эта деятельность осуществляется гражданами на свой риск и под имущественную ответственность в пределах, определяемых организационно-правовой формой предпринимательства.

Предпринимательство может осуществляться в двух формах:

  • самим собственником имущества;

  • субъектом, управляющим имуществом собственника на праве хозяйственного ведения (с установлением пределов такого ведения собственником).

Отношения предпринимателя с собственником имущества регламентируется договором, определяющим взаимные обязательства сторон, ограничения использования имущества и осуществления отдельных видов деятельности, порядок и условия финансовых взаимоотношений и материальной ответственности сторон, основания и условия расторжения договора.

Собственник после заключения договора с управляющим предпринимателем не имеет права вмешиваться в его деятельность, за исключением случаев, предусмотренных договором и российским законодательством. Сказанное полностью относится к деятельности предпринимателя по подбору и расстановке кадров, организации труда и оплаты, обеспечению надлежащей дисциплины труда, и.е. к его работодательской правосубъектности.

Третью категорию граждан – субъектов трудового права составляют лица, совместно занимающиеся предпринимательством, и работающие собственники. Характерной особенностью их трудовой правосубъектности является то, что она тесно переплетается с гражданской правосубъектностью, поскольку их личный труд осуществляется обычно в рамках единой кооперации собственников – полном товариществе, кооперативе. Поэтому в соответствии со ст. 69 – 81 ГК РФ отношения, возникающие на основе договора о членстве в полном товариществе, регулируются гражданским законодательством. Сложнее решается вопрос о правосубъектности членов производственных кооперативов (артелей). Будучи собственниками имущества кооператива и участвуя личным трудом в его деятельности, члены производственного кооператива несут по обязательствам кооператива субсидиарную ответственность, что нетипично для работников – субъектов трудового права (ст.107 ГК РФ).

Следовательно, трудовая правосубъектность работающих собственников регламентируется двумя отраслями права – гражданским и трудовым.

Работодатели (организации) как субъекты трудового права. Работодатели – это организации любой формы собственности, т.е. государственные, муниципальные, коллективные и индивидуально(частно)-предпринимательские, обладающие трудовой правосубъектностью, и в первую очередь работодательской правосубъектностью. Она заключается в способности заключать с гражданами трудовые договоры, в том числе предоставлять работу членам коллективного производства – собственникам. Содержание правосубъектности определяется целями и задачами производства, установленным его уставом.

Организации наделяются статусом субъектов трудового права в связи с необходимостью осуществления трудовой и предпринимательской деятельности, предоставлении гражданам работы, а также с организацией, оплатой и охраной труда работников. Для реализации этой деятельности они должны обладать правосубъектностью, содержание которой определяется целями и задачами, поставленными при их создании и закрепленными в уставах и положениях о них.

Правовой статус работодателя как физического, так и юридического лица характеризуется наличием значительного числа прав и обязанностей. Основные права и обязанности работодателя предусмотрены ст.22 ТК РФ. Они составляют основу правового статуса этого субъекта трудового права. Наряду с ними на работодателя могут быть возложены дополнительные обязанности в соответствии с соглашением любого уровня, коллективным договором или трудовым договором с работником. Дополнительных прав в соответствии с коллективным договором или соглашением работодатель не приобретает.

Важным является положение о том, что в качестве работодателя в случаях предусмотренных федеральными законами, может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовой договор.

К таким субъектам, по мнению Молодцова М.В., основанному на анализе норм ГК РФ, следует относить представительства и филиалы как обособленные подразделения юридического лица (ст.55 ГК РФ).35

Хотя эти обособленные подразделения формально не являются юридическими лицами, они не только представляют интересы юридического лица, но и осуществляют их защиту. Поэтому по сложившейся практике представительства и филиалы в числе других выполняют и функции в сфере трудовых отношений, включая право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ и иными федеральным законами.

Необходимо только, что представительства и филиалы указывались в учредительных документах создавшего их юридического лица, а их конкретные функции и полномочия в сфере трудовых отношений были четко определены в положениях о них, а также в доверенностях, определяющих полномочия руководителей представительства и филиалов.

Под организацией-работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. В трудовом праве термином «работодатель» обозначают организацию, которая выступает на рынке труда в качестве субъекта, предлагающего работу и организующего труд работников. Как субъект трудового права работодатель – это, как правило, юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником. А юридическое лицо – это организация, в которой работают граждане на условиях трудового договора. В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могут быть коммерческие и некоммерческие организации. Первые в качестве основной цели преследуют извлечение прибыли, вторые – иные цели.36

Действующее законодательство связывает формирование организации-работодателя как субъекта трудового права с процедурой ее официального учреждения. Такое учреждение возможно, во-первых по решению собственника имущества или уполномоченного им органа; во-вторых, по решению трудового коллектива государственного или муниципального предприятия; в-третьих, на основе выделения из устава действующей организации одного или нескольких структурных подразделений (единиц) с сохранением за ним прав юридического лица; в-четвертых, в результате принудительного разделения в соответствии с антимонопольным законодательством РФ. При этом споры по вопросам выделения и разделения организаций решаются в судебном или арбитражном порядке.

Со дня государственной регистрации в органах юстиции организация считается учрежденной и приобретает права юридического лица. Отказ в государственной регистрации может быть обжалован в судебном порядке.37 Следует полагать, что с момента государственной регистрации она приобретает и трудовую правосубъектность в качестве работодателя. Эта правосубъектность определяется двумя критериями.

Оперативный критерий характеризует особенности содержания деятельности организации как субъекта трудового права. Он сводится к признанию за ней способности осуществлять подбор и расстановку кадров, организовывать труд работников, создавать им необходимые условия для качественной и высокопроизводительной работы.

Имущественный критерий характеризует способность организации рассчитываться с работниками за результаты их труда, таким образом, с точки зрения трудовой правосубъектности юридическое значение имеет главным образом фонд оплаты труда. Из этого фонда она рассчитывается с наемными работниками за их труд, осуществляет премирование особо отличившихся работников, производит иные выплаты по обязательствам, вытекающим из общественных отношений, регулируемых трудовым правом.

Организация самостоятельно определяет структуру органов управления и затраты на их содержание. При этом главным субъектом управления выступает собственник, который осуществляет свои правомочия непосредственно или через управомоченные им органы. В свою очередь, собственнику или управомоченному им органу предоставлено право передавать (делегировать) свои правомочия высшему органу управления организацией (правлению, совету), предусмотренному ее уставом. Особенности управления организации отдельных правовых форм регулируются соответствующими законодательными актами РФ.

Организация-работодатель вправе самостоятельно устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а также другие виды их доходов. Она может устанавливать дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы и преимущества, исходя из состояния своего экономического положения. Вместе с тем организация (независимо от видов собственности и правовых форм) обязана обеспечивать своим работникам гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, благоприятные условия труда и меры социальной защиты. Она должна обеспечить работникам безопасность труда и здоровую экологическую и производственную обстановку. На нее возлагается ответственность за ущерб, причиненный здоровью и трудоспособности работников, вызванный нарушением правил безопасности производства, санитарно-гигиенических норм.

Деятельность организации (работодателя) как субъекта трудового права может быть прекращена в связи с ее ликвидацией, которая производится, во-первых, по решению собственника организации или органа, уполномоченного создавать такую организацию, а во-вторых, по решению суда.

Организация ликвидируется в следующих случаях: признание ее судом банкротом; принятие решения о запрете ее деятельности из-за невыполнения условий, установленных законодательством РФ, если в предусмотренный решением срок не обеспечено соблюдение этих условий или не изменен вид деятельности; признание судом недействительными учредительных документов и решения о создании организации; по другим основаниям, предусмотренным законодательными актами РФ и входящих в нее субъектов.

Правовая процедура прекращения деятельности организации при ликвидации осуществляется ликвидационной комиссией, образуемой учредителем юридического лица или органом, принявшим решение о его ликвидации по согласованию с органом, осуществляющим государственную регистрацию юридического лица.38

Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, гарантируется соблюдение прав и интересов, предусмотренных трудовым законодательством. Организация – юридическое лицо считается ликвидированной с момента исключения ее из государственного реестра юридических лиц. С этого момента утрачивается и трудовая правосубъектность организации-работодателя.


2.2. ПРОБЛЕМЫ ПРАВ В СТАТУСЕ РАБОТНИКА ПРИМЕНИТЕЛЬНО К РАБОТОДАТЕЛЮ ФИЗИЧЕСКОГО И ЮРИДИЧЕСКОГО ЛИЦА.

Важнейшим новшеством в гл. 1 ТК РФ от 01.02.2002 г. является то, что в ней впервые приводится очень подробный перечень основных прав и обязанностей сторон трудовых отношений - работника и работодателя. Это дает возможность более точно и справедливо решать на практике многочисленные споры по поводу нарушения трудовых прав, неисполнения либо ненадлежащего исполнения обязанностей сторонами трудовых отношений.

При этом следует иметь в виду, что основные права и обязанности работника и работодателя, установленные ст.21 и 22 ТК РФ, являются общими для всех сторон любого трудового отношения.

Вместе с тем имеющийся перечень основных прав и обязанностей работников и работодателей отнюдь не исключает возможности установления дополнительных прав и обязанностей сторон трудовых отношений в случаях, предусмотренных как ТК РФ, так и иными федеральными законами и законами субъектов Федерации. Важно, чтобы при этом не снижался уровень прав и гарантий, установленных ТК РФ. В частности, дополнительные права и обязанности для сторон трудовых отношений установлены в разд. XII ТК РФ «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».

Дополнительные права могут быть установлены и в порядке договорного регулирования путем их закрепления в правовых актах социального партнерства (коллективном договоре, соглашении).

В случаях предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, конкретные права и обязанности сторон могут быть уточнены трудовым договором. Так, в трудовом договоре, заключаемом работником с работодателем – физическим лицом, могут быть определены сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат (ст.307 ТК РФ), не снижающие уровень основных прав, установленных ТК РФ.

Основные права работника. Работник имеет право на:

  • Заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;

  • Предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

  • Рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

  • Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

  • Отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

  • Полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

  • Профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

  • Объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

  • Участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

  • Ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

  • Защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

  • Разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

  • Возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

  • Обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.


Проблемы защиты интересов работника по трудовому праву России. Трудовое законодательство России, с одной стороны, должно соответствовать складывающимся в обществе рыночным отношениям, с другой — не только не должно утратить социального начала, направленного на защиту прав и интересов работника — более слабой стороны в трудовых отношениях, но и усилить социальную направленность. В связи с этой проблемой в России так же, как до недавнего времени и в других промышленно развитых странах, мнения юристов разделились на два противоположных направления. Представители одного из них требуют больше рынка в трудовом праве и считают, что следует отменить нормы трудового права и оставить на полное усмотрение сторон трудовые отношения, все вопросы регулирования трудовых отношений. Сторонники второго направления противопоставляют свои аргументы, согласно которым и при рыночной экономике рабочая сила, хотя и становится товаром, но все же не таким, как все остальные, и существует минимум социальных достижений, которые нельзя поставить под сомнение. 39

Необходимо помнить, что трудовое право — это прежде всего право защиты интересов работника. Как справедливо отметил С.А. Иванов, «основное социальное назначение должно оставаться неизменным, ибо в нем выражена суть трудового права, его основа основ. Уберите его, лишите трудовое право его защитной функции, и оно потеряет свой характер, свое назначение для трудящихся. Оно перестанет существовать». «Само появление трудового права вызвано социальным фактором».40

Те способы и механизмы защиты работника государством, которые применялись в СССР в основной массе, неприемлемы для нынешней России. КЗоТ РСФСР, принятый в 1971 г. и претерпевший многочисленные изменения и дополнения, по многим параметрам не отвечает реалиям сегодняшнего дня, хотя «правовое регулирование труда должно адекватно отражать уровень развития и степень зрелости общественных отношений... отрешиться от отживших форм и стереотипов».

Нормы ТК РФ, устанавливающие гарантии защиты трудовых прав работника, в основной своей массе не работают. Часть таких норм применяется только на государственных и муниципальных предприятиях и практически не применяется на мелких и средних частных предприятиях. «ТК РФ больше рассчитан на регулирование труда не просто на государственных предприятиях, а на больших предприятиях. Трудовое законодательство мало отражает специфику использования труда в условиях малого и среднего бизнеса». В основном же на предприятиях мелкого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, так как это удобно работодателю — меньше хлопот с работником (нет необходимости создавать надлежащие условия труда и его охраны, соблюдать минимум гарантий, установленных в трудовом законодательстве, и т. д.).

Если работодатель включил в трудовой договор такие условия: повышенная материальная ответственность работника; дополнительные, не предусмотренные законодательством, основания прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя; запрет работы по совместительству; дополнительные не предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания; соблюдение конфиденциальности условий трудового договора под страхом его прекращения и т. д. и работник в силу безвыходного положения (невозможность найти подходящую или равноценную работу) согласился на них, то можно ли признать их недействительными и кто будет контролировать это?!

Несмотря на то, что законодательством установлены гарантии при приеме на работу (ст. 64 ТК РФ), например не допустим отказ в приеме на работу по мотиву отсутствия прописки в паспорте, на практике, тем не менее, нередки случаи отказа в приеме на работу именно по данному основанию. Если же работник обращается в суд за обжалованием незаконного отказа в приеме на работу, то зачастую он не в состоянии это доказать, так как работодатель никогда не оформит свой отказ письменно, а если и оформит, то укажет иную причину отказа в приеме на работу (отсутствие рабочих мест, несоответствие деловых качеств работника требованиям работодателя и т. д.).

Письменные трудовые договоры, вопреки ст. 67 ТК РФ, зачастую не заключаются, что снижает уровень правовой защищенности работника и способствует ущемлению его прав (при переводах на другую работу, при выплате заработной платы, при наложении дисциплинарных взысканий и т. д. Однако ответственности работодателя за несоблюдение нормы о письменной форме трудового договора законодательство не устанавливает, хотя надлежащее оформление трудовых отношений — обязанность именно работодателя.

По старому КЗоТу работник не был защищен от систематических невыплат заработной платы, которую он добросовестно заработал. Поэтому невыплата работодателем заработанной заработной платы в то время была привычным и повсеместным явлением. Новый ТК РФ установил материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы. Ст.236 ТК РФ гласит: «при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором».

На предприятиях малого и среднего бизнеса, обычно, не создаются профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, т. е. отсутствуют органы, которые могут и должны представлять и защищать интересы работника . Это происходит по следующим причинам:

1) негативное отношение работодателей к созданию и деятельности профсоюзов на предприятии, так как они ограничивают всевластие работодателя;

2) скрытое преследование работодателем работников, проявивших инициативу по созданию профсоюзов и участвующих в их деятельности либо обращающихся в них для защиты нарушенного права;

3) дискредитация профсоюзов в глазах работников в советский период вследствие малоэффективности их деятельности, так как они выражали в основном интересы администрации, а отсюда – уверенность в нецелесообразности их создания;

4) слабое знание работниками своих прав и трудового законодательства;

5) добровольное создание работодателем (думающим о завтрашнем дне) надлежащих условий труда работникам, соблюдение законодательства о труде и охране труда (зачем в такой ситуации создавать такие органы?);

6) безработица как стимул для работника не портить отношения с работодателем ради создания профсоюзов.

Работодатель может заставить работника трудиться столько, сколько ему нужно и где ему нужно. Если же работник отказывается выполнять незаконные распоряжения работодателя или обжалует такие действия, то развязка одна — увольнение (для этого при желании можно найти основания). При такой потогонной системе труда для сохранения своего рабочего места работник вынужден жертвовать своим здоровьем, своими законными правами и интересами ради получения работодателем максимальной прибыли.

«Работодатели в условиях частного предпринимательства значительно ослабили внимание к вопросам охраны труда, что приводит к ухудшению условий труда, росту производственного травматизма и заболеваемости».

При обращении работника в суд за разрешением трудового спора рассмотрение его искового заявления судом затягивается на долгие месяцы в связи с большой загруженностью судов работой.

Кроме того, любое обращение работника в суд (например, о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, выплате заработной платы и т. д.) рассматривается работодателем как нежелательное и ненормальное явление и чаще всего такой работник («жалобщик») преследуется работодателем. Работодатель, как правило, делает все необходимое для создания такому работнику невыносимых условий работы на данном предприятии (например, не замечает заслуг работника, выпячивая его недостатки в работе; не применяет к работнику мер поощрения, хотя он их и заслуживает; выплачивает работнику заработную плату на уровне минимального размера оплаты труда, что допускается законодательством, но явно не достаточно для выживания работника; отпуск такому работнику предоставляется в осенне-зимний период и т. д.). И в результате либо работник сам оставляет предприятие, либо работодатель находит основание для прекращения трудовых отношений. И такие случаи нередки.

В соответствии со ст. 352 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) работник имеет право на самозащиту, которая является одним из основных способов защиты работниками трудовых прав и законных интересов. Не касаясь постановки в науке вопроса о праве работодателей на самозащиту, надо одобрить введение в ТК РФ института самозащиты, но обратить внимание на определенное несовершенство правового регулирования самозащиты в заданных новым кодексом параметрах. Как можно заметить, прообразом новеллы ТК РФ, связанной с самозащитой работниками трудовых прав, являются нормы ФЗ РФ «Об охране труда в Российской Федерации» от 17 июля 1999 г. о гарантиях права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 9). Отсюда – сведение в ст. 379 ТК РФ форм самозащиты к отказу работника от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также от работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью.

Во-первых, законодатель ограничивает сферу реализации самозащиты. В. Н. Толкунова обоснованно подчеркивает, что самозащита трудовых прав применима не только в сфере безопасности труда, но и в других институтах трудового права.41 Представляется, что самозащита может быть обусловлена, например, дискриминацией работника в трудовых отношениях.

Во-вторых, по сравнению со ст. 14 ТК РФ в ст. 379 ТК РФ не установлен принцип соразмерности мер пресечения, используемых в качестве самозащиты, характеру и содержанию правонарушения, на что верно обращают внимание в юридической литературе.42 При этом в ст. 379 ТК РФ «Формы самозащиты» не различаются формы и способы самозащиты.

В-третьих, ТК РФ ограничивает формы (способы) самозащиты. На основе ч. 2 ст. 45 Конституции РФ лишь в ст. 21 ТК РФ установлено право работника на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами. Фактически самозащитой может быть прекращение трудового договора по инициативе работника, подвергающегося на работе так называемому моральному преследованию. Многие авторы непосредственно и по существу называют формой самозащиты приостановку работником работы в случае задержки выплаты заработной платы и иных причитающихся ему сумм (ст. 142 ТК РФ).

По мнению М. В. Лушниковой, предпринявшей интересную попытку детального исследования юридической природы, предмета, пределов самозащиты в трудовом праве, следует вести речь о способах самозащиты, предусмотренных законом, а также трудовым договором и коллективным договором.43 Уточним, что это характеризует правовой механизм установления способов самозащиты в сфере труда и отчасти отличает его от гражданско-правового. В общей сложности, правоведы сетуют относительно узости и неразработанности принятой в ТК РФ концепции самозащиты. Если, по некоторым оценкам, в гражданском законодательстве самозащита из исключительного порядка защиты гражданских прав превратилась в универсальный, то трудовое законодательство не дает достаточных оснований для подобного вывода о самозащите работниками трудовых прав.

На практике, прежде всего, не различают забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора и самозащиту, которая предназначена для самостоятельной и не требующей обращения в юрисдикционные органы защиты работником его индивидуальных прав (в этом смысле самозащита является неюрисдикционной формой защиты трудовых прав). С очевидными и разного уровня сложности проблемами толкования правовых норм о самозащите сталкиваются в правоприменении.

Так, сказывается неопределенность регулирования вопроса о предусмотренных в ст. 394 ТК РФ со ссылкой на федеральные законы исключительных случаях, когда работники не вправе в порядке самозащиты отказаться от выполнения работы. Изначально ясно, что под предлогом опасности для жизни и здоровья не могут отказаться от выполнения работы те обеспеченные необходимыми средствами индивидуальной и коллективной защиты работники, для которых указанная опасность отвечает характеру их деятельности (например, пожарные), но круг этих субъектов остается неконкретизированным. Что касается ст. 142 ТК РФ, то работодатели не признают права работников жилищно-коммунального хозяйства на самозащиту независимо от характера выполняемых ими трудовых функций, поскольку утверждают, что в целом не допускается приостановка работы в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения. В той же ст. 142 ТК РФ установлено, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более пятнадцати дней работники имеют право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Но каким должен быть срок предупреждения? По всей вероятности, надо руководствоваться «разумным» сроком. Разрозненным в ТК РФ является регулирование вопроса о возмещении морального вредя. Работник, прибегнувший к самозащите вследствие дискриминации в сфере труда и вознамерившийся взыскать, руководствуясь ст. 3 ТК РФ, моральный вред с работодателя при посредничестве органов федеральной инспекции труда, а не суда, скорее не получит окончательного решения вопроса. Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размер его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Казалось бы, в соответствии со ст. 379 ТК РФ на время отказа от работы за работником сохраняются все права, предусмотренные ТК РФ, иными законами и другими нормативными правовыми актами. Наиболее урегулированным в этой связи выглядит вариант самозащиты, вызванной поручением работнику работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью. Как сказано в ст. 220 ТК РФ, при отказе работника от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. В случае, если предоставление другой работы по объективным причинам невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. По общему правилу, производят оплату простоя по вине работодателя в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ч. I ст. 157 ТК РФ).

Давно известны практике ныне отнесенные и к самозащите случаи отказа работника от работы, не обусловленной трудовым договором. По сути, речь идет о правовых последствиях незаконного перевода работника на другую работу. Едва ли можно согласиться с заместителем председателя комитета Государственной Думы РФ по труду и социальной политике А. Исаевым в том, что оплата приостановки работы во всех случаях самозащиты производится из расчета двух третей среднего заработка.44 Как и ранее, законодательство о труде предусматривает (при возникновении трудового спора – по решению юрисдикционного органа) оплату работнику вынужденного прогула вследствие незаконного перевода по среднему заработку, не ограничивая более выплату определенным периодом (ст. 213 и ст. 216 КЗоТ РФ, ст. 394 ТК РФ). Отныне незаконный перевод квалифицируется также как случай незаконного лишения работника возможности трудиться, влекущий материальную ответственность работодателя перед работником (ст. 234 ТК РФ). Но по-прежнему законодатель не определяет, вправе ли работник в этих условиях не выходить на работу, а предоставляет работодателю и органу по рассмотрению трудового спора право решить вопрос об уважительности причин прогула работника.

Законодательно не решен и чаще других случаев осуществления самозащиты разногласия вызывает вопрос о праве работника не находиться на рабочем месте при применении новых правил, изложенных в ст. 142 ТК РФ. Сегодня не все разделяют оптимизм

Если Вам нужна помощь с академической работой (курсовая, контрольная, диплом, реферат и т.д.), обратитесь к нашим специалистам. Более 90000 специалистов готовы Вам помочь.
Бесплатные корректировки и доработки. Бесплатная оценка стоимости работы.

Поможем написать работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту
Нужна помощь в написании работы?
Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Пишем статьи РИНЦ, ВАК, Scopus. Помогаем в публикации. Правки вносим бесплатно.

Похожие рефераты: